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1[簡答題] 簡述面試準備階段的工作。
參考解析：
(1)制定面試指南。
1)面試團隊的組建。規(guī)定面試團隊的人數(shù)、成員來源、誰具體負責等內容。如面試由面試評價小組負責，小組由主考官、副考官、考官組成。
2)面試準備。在面試之前，應規(guī)定面試準備的內容，以及要達到的目的。一般可以按照結構完整的面試的步驟加以準備，準備面試題目及答案、面試的評分標準，以及面試的地點等內容。如面試之前，面試評價小組成員應對面試題目、評價標準等進行討論，取得一致意見。
3)面試提問分工和順序。規(guī)定面試員工的提問內容和順序。如面試開始后，主考官負責對面試過程進行組織，并針對綜合能力的考察進行提問，專業(yè)知識和技能方面的問題由熟悉業(yè)務的副考官、考官發(fā)問。
4)面試提問技巧。規(guī)定面試提問的方式，如面試提問可考慮兩種方式：第一，針對應聘者答辯的內容隨機提問，不事先準備;第二，分別由熟悉業(yè)務的考官出題，討論后列入《面試問題提綱》。
5)面試評分辦法。制定面試評分標準，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過程中，評價小組成員分別打分，評價結束后進行匯總，求出加權平均分，以加權平均分作為面試成績，并排列應聘者面試成績的名次。
(2)準備面試問題。
1)確定崗位才能的構成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些;其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重;再次，分析綜合能力包括哪些內容，各自占多少比重等;后，用圖表的方式將面試才能項目以及相應的權重列出。
2)提出面試問題。根據(jù)才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數(shù)量。
(3)評估方式的確定。完整的評估方式是對面試中所收集到的信息按照工作崗位需要的標準進行評估的體系。
1)確定面試問題的評估方式和標準。
2)確定面試評分表。
(4)培訓面試考官。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性，因此需要對面試考官進行培訓，包括提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等。
2[簡答題]人力資源需求預測的準備階段應做哪些工作?
參考解析：
(1)構建人力資源需求預測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)和人力資源預測模型和評估系統(tǒng)三個子系統(tǒng)構成。
(2)預測環(huán)境與影響因素分析
(3)進行崗位分類。一般分為專門技能人員、專業(yè)技術人員和經營管理人員。
(4)資料采集與初步處理。
3[簡答題]簡述360度考評的優(yōu)缺點
參考解析：
(1)360度考評方法的優(yōu)點：1)360度考評是一種全方位、多角度的考評方法，通過這種方法搜集到的評價信息較全面，得到的評價結果較科 學、客觀，誤差較小。2)360度考評是基于勝任征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結果更加全面、深刻。3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價 值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系。4)360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價結果的有 效性。5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6)360度考評加強了管理者與組織員工的 雙向交流，提高了組織成員的參與性。7)與職業(yè)生涯規(guī)劃指導結合，促進員工個人發(fā)展。
(2)360度考評方法的缺點：1)360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少。2)360度考評的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。這就給對這個員工的整體評價帶來了困擾。3)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。而且需要匯總的信息量很大。4)在實施 360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。
4[簡答題]簡述企業(yè)培訓課程設計的基本原則。
參考解析：
(1)培訓課程設計的根本任務是滿足企業(yè)與學習者的需求。培訓課程突出的特點是時間短、節(jié)奏快，培訓周期適應企業(yè)對人才需求條件的快速變化。
(2)培訓課程設計的基本要求是應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。
1)由于培訓課程的主要接受者是成年人，他們有自己的經驗和學習經歷，都有自己慣用的學習方法，因此，培訓課程的執(zhí)行要盡量遵循成年人認知規(guī)律，注意選擇那些能調動他們學習積極性的培訓方法，提高學習的效果。
2)培訓課程的目標大多是具體性的、短期性的、單一性的和有針對性的;培訓課程評價的主要標準是質量和效益，而不應當是考試分數(shù)。
3)培訓課程的宗旨和目標，既有突出的服務性，又有鮮明的經營性;培訓課程的內容具有特殊的實踐性和針對性;培訓課程的執(zhí)行模式，更具靈活的經驗性和權變性;而培訓課程的評價標準，則有必然的功利性和實效性。
(3)培訓課程設計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。
1)培訓課程就是一個系統(tǒng)，要綜合考慮各個要素之間的相互聯(lián)系。
2)培訓課程設計必須運用現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理，將課程作為一個系統(tǒng)進行設計。
3)培訓課程是一個由多種要素有機組合的系統(tǒng)，各個要素之間是緊密聯(lián)系和相互作用的。
5[簡答題]簡述模擬分權組織結構模式的基本特征。
參考解析：
(1)只有總公司才是真正獨立核算、自負盈虧的經濟實體，而總公司下的各專業(yè)分公司是“模擬”的經濟實體。
(2)只有總公司的總經理才是企業(yè)的法定代表人，也只有總公司才具有企業(yè)法人資格。
(3)實行統(tǒng)分結合的經營管理體制，它兼有直線職能制與事業(yè)部制的主要特征，一方面強調公司作為一個生產經營的整體、連續(xù)體而存在，強調公司的 整體效益、整體利益、統(tǒng)一運作和統(tǒng)一對外;另一方面又授予各專業(yè)公司以盡可能大的生產經營自主權，實行“模擬”的獨立經營，以調動生產單位的積極性，使基 層具有高度的靈活性、自主性。
6[單選題]根據(jù)面試實施的方式，面試可分為( )
A.結構化面試、非結構化面試和半結構化面試
B.性面試和分階段面試
C.情景性面試和經驗性面試
D.單獨面試與小組面試
參考答案：D
參考解析：根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試;根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試;根據(jù)面試的進程，面試可分為性面試與分階段面試;根據(jù)面試題目的內容，面試可分為情景性面試和經驗性面試。
7[單選題]品質主導型績效考評方法適用的行業(yè)或職業(yè)是( )
A.銷售人員等容易單獨量化計算的職位
B.管理人員、行政人員
C.IT行業(yè)
D.流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人
參考答案：C
參考解析：績效考評的方法大致有行為導向型、結果導向型、品質導向型和綜合型四種。不同的考評方法適用于不同的行業(yè)。其中，品質導向型的績效考評方法適用于變化劇烈、需要大量的知識能力作為業(yè)績支持的行業(yè)，如IT行業(yè)。
8[單選題] 處理員工素質測評結果的常用數(shù)理統(tǒng)計方法不包括( )。
A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析
參考答案：B
參考解析：員工素質測評結果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析和因素分析等。
9[單選題] 對培訓結果進行評估，評估單位應為( )。
A.培訓單位B.學員的單位主管C.培訓教師D.學員的直接主管
參考答案：B
參考解析：對培訓結果進行評估，評估單位應為學員的單位主管。
10[多選題] 人力資源開發(fā)的主要內容包括( )。
A.人才發(fā)現(xiàn)B.人才培養(yǎng)C.人才教育D.人才調劑E.人才使用
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和發(fā)展人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資本投資為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用、調劑等諸多管理活動。
