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1[單選題]由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法，稱為( )
A.師傅帶徒弟
B.工作指導(dǎo)法
C.親自指導(dǎo)法
D.邊干邊學(xué)法
參考答案：B
參考解析：工作指導(dǎo)法指的是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。第1題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(1)選擇筆記標(biāo)簽：試題內(nèi)容(1)答案解析(0)
2[單選題] 如果能不花錢進(jìn)入電*而且肯定不會被發(fā)現(xiàn)，你覺得大多數(shù)人會( )。
A.覺得不看白不看，毫不猶豫地這樣做
B.有點(diǎn)受良心譴責(zé)，但終還是會這樣做
C.怕別人說自己貪小便宜，而不會這樣做
D.有自己的做人原則，不會這樣做
參考答案：D
參考解析：道德是做人的根本，在無人監(jiān)督的情況下也要堅守自己的做人原則，這樣才是一個有道德的人。四個選項(xiàng)中，D項(xiàng)的精神境界高，因而是可取的。
3[單選題] 要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性的基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的( )要求。
A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性
參考答案：C
參考解析：制定培訓(xùn)規(guī)劃必須要達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①系統(tǒng)性;②標(biāo)準(zhǔn)化;③有效性;④普遍性。其中，有效性要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性這四個方面的基本特點(diǎn)。
4[單選題] 某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于( )測試。
A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性
參考答案：A
參考解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。
5[單選題] 以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而開發(fā)員工素質(zhì)為目的的員工素質(zhì)測評類型是( )。
A.選拔性測評B.考核性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評
參考答案：C
參考解析：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。
6[單選題] 決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是( )。
A.①②③B.③②①C.③①⑦D.①③②
參考答案：B
參考解析：決策樹是以決策節(jié)點(diǎn)為出發(fā)點(diǎn)，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點(diǎn)，從狀態(tài)節(jié)點(diǎn)引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序?yàn)椋孩倮L制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。
7[多選題] 在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的缺點(diǎn)有( )。
A.開發(fā)成本高
B.培訓(xùn)過程較難控制
C.內(nèi)部教師不易于在學(xué)員中樹立威望
D.選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍
E.受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來看待問題
參考答案：C,D,E
參考解析：在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的缺點(diǎn)有：①內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度;②內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍;③內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。
8[多選題]衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有( )
A.體力B.體格C.感覺力D.心態(tài)E.知覺力
參考答案：A,B,C,E
參考解析：
人員體質(zhì)是指人體的健康水平和對外界的適應(yīng)能力。衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有：(1)體格。如身高、體重、胸圍、臂長等，它反映了人體發(fā)育的情況和健 康狀況。(2)體力。人體活動時所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。(3)感覺力和知覺力。感覺是簡單的心理過程，是形成各種復(fù)雜心理活動的基礎(chǔ)。 感覺深入的結(jié)果是知覺，它是反映客觀事物整體形象和表面聯(lián)系的心理過程。
9[多選題]對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行離散分析經(jīng)常采用的方法有( )。
A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法
參考答案：A,C
參考解析：在薪酬調(diào)查分析中，人們經(jīng)常采用百分位和四分位的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。
10[簡答題]請簡述建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義及KPI體系與一般績效體系的主要區(qū)別。
參考解析：
(1)意義。
1)使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)導(dǎo)向的牽引作用。
2)通過企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)規(guī)劃的重要工具。
3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)導(dǎo)向的KP!體系更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
(2)區(qū)別。
1)從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)的;而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。
2)從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生的;而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。
3)從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生 結(jié)果的過程;而后者是以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)需要脫鉤。
4)從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)的實(shí)施;而后者與組織戰(zhàn)的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。
