【篇一】2020人力資源管理師二級考試重要考點：不同類型薪酬制度設(shè)計
1.薪酬制度大體上通過薪酬等級表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定。
2.薪酬制度中必須明確的內(nèi)容：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。
3.薪酬制度類型：崗位薪酬制，技能薪酬制，績效薪酬制，其他薪酬制度。
4.崗位薪酬制的特點：
�。�1）根據(jù)崗位支付工資：有利于貫徹“同工同酬”的原則；
�。�2）以崗位分析為基礎(chǔ)；
（3）客觀性較強。
5.崗位薪酬制的主要類型：崗位等級工資制，崗位薪點工資制
�。�1）崗位等級工資制分為一崗一薪制和一崗多薪制
一崗一薪制特點：崗位內(nèi)沒有工資等級，員工上崗采取“試用期”或“熟練期”的辦法，期滿考核合格，就可以按照工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資收入。
一崗多薪制特點：在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。
�。�2）崗位薪點工資制的特點：工資標(biāo)準(zhǔn)不是金額表示的，而是用薪點表示的。
6.薪點數(shù)是員工所在崗位薪點、員工個人表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和。
薪點值在確定時，可以分為基值和浮動值兩部分，基值有企業(yè)效益確定，浮動值有部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定。
7.薪點工資制的優(yōu)點：
（1）崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相關(guān)，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。
（2）工資用薪點表示，比崗位工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮工資的激勵作用。
�。�3）在薪點值的確定過程
中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，要求員工加強部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。
8.實行技能薪酬制的前提：明確對員工的技能要求。制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系。將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。
9.技能薪酬的種類：技術(shù)薪酬（“藍(lán)領(lǐng)”），能力薪酬（“白領(lǐng)”）。
10.績效薪酬制的特點：
（1）注重個人績效差異的評定。
（2）關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員提供的。
�。�3）反饋頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)。而且反饋方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。
【篇二】2020人力資源管理師二級考試重要考點：不同類型薪酬制度設(shè)計
1.績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人實際工資與市場工資（或企業(yè)內(nèi)部的平均工資水平）之間的比較比率。
2.績效薪酬制的缺陷：
�。�1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性。
�。�2）績效工資過于強調(diào)個人的績效。
�。�3）如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是很公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。
3.績效薪酬的主要形式：計件工資制，傭金制（提成制）。
4.管理人員的薪酬組成：基本工資，獎金和紅利，福利與津貼。
5.實施經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：
�。�1）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制。
�。�2）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。
�。�3）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。
6.年薪制的組成形式：基本工資加風(fēng)險收入（不確定），年薪加年終獎金（確定）。
7.在確定年薪水平時，應(yīng)注意的問題：
�。�1）經(jīng)營者年薪應(yīng)數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。
�。�2）年薪水平的確定既要照顧到員工的心里承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才。
�。�3）得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。
8.團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊。
9.團隊工資的主要組成要素：基本工資，激勵性工資，績效認(rèn)可獎勵（企業(yè)對員工績效的認(rèn)可獎勵有兩種形式：貨幣性獎勵和非貨幣型獎勵。非貨幣性獎勵優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)，貨幣化獎勵優(yōu)良的工作結(jié)果）。
10.平行團隊工資制度的設(shè)計應(yīng)注意的問題：平行團隊多為兼職關(guān)系，要注重自己的常規(guī)工作與團隊工作之間的平衡，通常不使用激勵性工資形式，而非貨幣的認(rèn)可獎勵比較適用。
【篇三】2020人力資源管理師二級考試重要考點：不同類型薪酬制度設(shè)計
1.流程團隊的工資制度設(shè)計應(yīng)注意的問題：基本工資應(yīng)該是團隊工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資的支付主要依據(jù)就是團隊成員的能力和技能。為了有效的激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚的確定對團隊與個人績效的獎勵。因此，預(yù)先確定激勵性工資是工資制度設(shè)計的重要環(huán)節(jié)。
2.項目團隊的工資制度設(shè)計應(yīng)注意的問題：基本工資在項目團隊的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分，要避免使用過多的激勵性工資。
3.影響薪酬水平的外部因素：
�。�1）市場因素：①商品市場②勞動力市場。
�。�2）生活費用和物價水平。
�。�3）地域的影響。
（4）政府的法律法規(guī)。
影響薪酬水平的內(nèi)部因素：
（1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響。企業(yè)的自身特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。
�。�2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度。
4.薪酬結(jié)構(gòu)類型：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，組合薪酬結(jié)構(gòu)。
5.薪酬等級，薪酬檔次，薪酬級差，浮動幅度，等級重疊。
6.薪酬制度設(shè)計的原則：公平性原則，激勵性原則，競爭性原則，經(jīng)濟性原則，合法性原則。
7.制定薪酬制度的基本程序：
（1）確定薪酬策略；
�。�2）崗位評價與分類；
�。�3）薪酬市場調(diào)查；
�。�4）薪酬水平的確定；
（5）薪酬結(jié)構(gòu)的確定；
�。�6）薪酬等級的確定；
�。�7）企業(yè)薪酬制度的實施與修正。
8．工資結(jié)構(gòu)類型：高彈性類，高穩(wěn)定類，折中類。
9．薪酬等級類型的選擇：分層式薪酬等級類型，寬帶式薪酬等級類型。
