（三）案例分析題
案例1
答：答案要點：
（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。
（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。
（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同�；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢�間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。
（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。
案例2
答：1、原因分析：
（1）是由該公司所處的行業(yè)特點（服務密集型）決定的，服務質量是其生命。
（2）競爭很激烈，因而“沒有滿意的員工便沒有滿意的顧客”這句話在此意義巨大。
（3）如何贏得員工的忠誠以及增加員工對公司的向心力與凝聚力事關企業(yè)的發(fā)展與競爭力。
（4）人是經濟人，更是社會人，人的需求是多層次的（人人有尊重需求與自我實現(xiàn)需求）。只有了解員工的需求，才能滿足員工的需求，而只有滿足員工的需求，員工才可能滿足企業(yè)的要求。
（5）利與薪酬的恰當組合，形成有利的激勵方式。
2、促使考生具體問題具體分析，學習用權變的與系統(tǒng)的觀點思考問題。
采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、還是低薪酬低福利，是由行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的環(huán)境，企業(yè)的戰(zhàn)略、價值觀、經營哲學、產品的需求彈性等決定的。
案例3
1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？
答：工資保密制的優(yōu)點：
（1）每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。
（2）任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現(xiàn)象。
（3）有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。
工資保密制的缺點：
（1）難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。
（2）容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。
（3）產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。
2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？
答：優(yōu)點：（1）工資結構簡單，絕對數(shù)量高。
（2）工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。
（3）資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。
（4）佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。
缺點：（1）高工資增加了公司人工成本，公司風險加大。
（2）工資與業(yè)績不掛鉤，干好干壞不影響基礎工資，那些敬業(yè)精神差的員工會對現(xiàn)有工作產生安逸感，缺乏激勵作用。
3、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案。
答：分析：本案例考點在于企業(yè)不同發(fā)展階段應該采取不同的薪酬制度�？键c二是考察危機管理。
企業(yè)在初創(chuàng)期實行工資保密制，在一定程度上降低了員工對企業(yè)的信任度，在企業(yè)發(fā)展壯大時疏于績效考核。創(chuàng)業(yè)期與穩(wěn)定期的工資結構呈現(xiàn)出倒置的現(xiàn)象，初創(chuàng)期一般是低工資、高獎金，穩(wěn)定期一般是高工資、低獎金。另外，企業(yè)在對待元老級員工的待遇上出現(xiàn)問題。
為挽回管理危機，建議：
1、從案例中可以看出，企業(yè)目前處于二次創(chuàng)業(yè)的階段，企業(yè)管理層應該與員工進行溝通，即使實行了股權計劃，但是如果企業(yè)沒有得到進一步發(fā)展，則這種股權計劃終也會流于形式。公司要加強新產品開發(fā)，開拓新產品市場。
2、作為企業(yè)高管人員或人力資源管理人員應考慮將企業(yè)面臨的危機與員工進行溝通，使其意識到只有企業(yè)的發(fā)展，員工才能夠獲得較大的發(fā)展，要以企業(yè)發(fā)展為重。
3、注意公司文化、價值觀的培養(yǎng)建立。
4、從理順企業(yè)內部收入關系入手，建立有助于二次創(chuàng)業(yè)的薪酬分配體系。
5、從保密薪酬制向薪酬政策公開而員工收入保密的制度轉變。
6、建立真正的基于績效的員工獎勵機制。
7、針對企業(yè)高層管理者，根據其具體情況如歷史貢獻、目前的知識、能力、健康狀況制定相應的薪酬策略并與其他人力資源政策相協(xié)調，進行股權分配；對于企業(yè)工作時間長、在公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段有一定貢獻，但是能力有限的員工，根據貢獻大小給與性的待遇支付。
案例4
1、為什么住房政策沒有能夠留住員工？
答：該公司的住房政策主要給骨干員工以房屋的居住權，但對骨干員工來說他們更多的是希望有恒產，“有恒產者有恒心”，公司房屋的居住權并沒有滿足骨干員工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，無法對員工的工作績效產生積極的影響。
2、F公司人力資源管理的漏洞或不足在哪？
答：在該案例中，F(xiàn)公司整個人力資源管理可以說是非常不完善的：
①培訓前沒有與受訓人員簽訂相關合同；
②人力資源的管理應是和風細雨，應該坦誠公平；
③人力資源管理應該講誠信，不能欺詐；
④人力資源政策應該全面，考慮到各層員工的不同需求；
⑤薪酬制度的調整應有計劃、有目的；
⑥薪酬制定要遵循五個原則。
3、針對該案例的幾項激勵措施，你認為應該怎樣完善？
答：（1）重新調整人力資源部門的構成；
（2）重新審視公司的薪酬政策；
（3）建立針對不同階層員工的激勵措施；
（4）建立公司的培訓機制，改變公司各層員工的觀念，特別是高層管理人員的觀念。