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題號答案題號答案題號答案題號答案
技能部分
一、改錯題
答：答案及評分標準:
關鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。（2分）
關鍵事件法考評的內容是下屬的特定行為，而不是他的品質和個人特征。（2分）
關鍵事件法搜集的材料不能進行定量分析。（2分）
管理者無法應用這種方法在員工之間進行比較。（2分）
關鍵事件法可以從動態(tài)的角度了解下屬的表現(xiàn)。（2分）
二、簡答題
1、什么是正式組織和非正式組織？非正式組織對正式組織有何影響？
答：正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調的行為或力的系統(tǒng)。所謂非正式組織，是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。
非正式組織對正式組織的影響：
正式組織的顯著特點是目的性、正規(guī)性、穩(wěn)定性；非正式組織的顯著特點是自發(fā)性、內聚性和不穩(wěn)定性。
非正式組織對正式組織的積極的、正面的作用表現(xiàn)在：它可以滿足成員心理上的需求和鼓舞成員的士氣，創(chuàng)造一種特殊的人際關系氛圍，促進正式組織的穩(wěn)定；彌補成員之間在能力和成就方面的差異，促進工作任務的順利完成；此外，還可以用來作為改善正式組織信息溝通的工具。
非正式組織的消極作用主要是：它可能在有些時候會和正式組織構成沖突，影響組織成員間的團結和協(xié)作，妨礙組織目標的實現(xiàn)。
2、請描述確定績效考評指標體系的一般步驟，并闡述每一步驟的具體內容。
答：確定績效考評指標體系，一般可以分為四個步驟：
第一，工作分析（崗位分析）。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內容、性質以完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作為達到的目的所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。
第二，理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設計的績效考評指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。
第三，進行指標調查，確定指標體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標，運用績效考評考評指標體系設計方法，進行指標調查，后確定績效考評指標體系。在進行指標調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
第四，進行必要的修改和調整。為了使選擇確定后的指標體系更加趨于合理，還應對其進行必要的修改和調整。修改和調整分為兩種：一種是考評前的修改調整，通過進一步調查分析，將所確定的指標體系提交領導、專家會議論，征求相關主管人員和專家的意見，修改、補充、完善績效考評指標體系；另一種是考評后的修改調整，根據(jù)考評的過程及考評結果應用之后出現(xiàn)的問題，經(jīng)過認真對照比較分析，對指標體系進行必要的修訂，使考評體系的內容更加充實和完善。
3、什么是利潤分享？利潤分享的具體形式有哪些？
答：利潤分享也是一種工資形式，它使員工報酬的多少與企業(yè)利潤直接相關，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)盈利狀況的諸因素，如企業(yè)管理效率、機器設備質量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場等因素。
利潤分享的具體形式有以下幾種：
無保障工資的純利潤分享；
有保障工資部分利潤分享；
按利潤的一定比重分享；
年終或年中性分紅。
三、圖表分析題
1、答：
1）企業(yè)A是以績效為導向的薪酬結構，特點是員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定，員工的薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是處于同一職務（或崗位）或者技能等級的員工都能保證達到相同數(shù)額的勞動薪酬。
企業(yè)B是以工作為導向的薪酬結構，薪酬主要是根據(jù)其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。
企業(yè)C是以能力為導向的薪酬結構，薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來決定。
企業(yè)D是組合薪酬結構，它是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。
2）以績效為導向的薪酬結構，優(yōu)點是激勵效果好；缺陷是：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學習新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。適用企業(yè)類型：任務飽滿，有超額工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。
以工作為導向的薪酬結構，優(yōu)點是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心。缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。適用企業(yè)類型：適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
以能力為導向的薪酬結構，優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。缺點是忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高，適用范圍窄。使用企業(yè)類型：技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。
組合薪酬的優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入。適用于各類型的企業(yè)。
2、答：
1）流失原因及流失員工的構成分析：
圖1可見，該企業(yè)員工流失的主要原因是缺乏晉升的機會、才能得不到發(fā)揮以及培訓機會不足。因此，員工職業(yè)發(fā)展通路受阻以及培訓與開發(fā)不夠是該企業(yè)在保留員工過程中需要解決的主要問題。（4分）
從圖2可見，該企業(yè)員工流失主要以技術人員和一線主管為主。從圖3可見，流失的多的是30—40歲的員工，其次為40—50歲的員工。（1分）
2）解決問題建議：（每項2分，高分為10分）
根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結構，制定人員的提升政策和規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，也使組織獲得更大效益。（2分）
根據(jù)“人—職”匹配的原則，制定切實可行的人力資源配置制度與政策，充分發(fā)揮員工的特長與能力。
加強對員工的培訓。應特別加強員工未來發(fā)展以及后備員工填補職位空缺的培訓。（2分）
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。（2分）
根據(jù)不同成長周期員工面臨的不同問題和需求，采用恰當?shù)募钆c保留員工的措施�；谠撈髽I(yè)流失的員工主要處于成長階段和飽和階段的現(xiàn)實，應注意給予工作上的肯定，安排相關的訓練課程，加深專業(yè)化的程度。（2分）
定期進行員工的態(tài)度調查。及時了解員工的忠誠度與滿意度，制定應對的措施，以大限度地保留人才，特別是企業(yè)迫切需要的核心員工。（2分）
根據(jù)企業(yè)人力資源的變動情況，預測人力資源供給與需求情況，制定相應的人員外部補充規(guī)劃，大限度地減少人才流失給企業(yè)造成的損失。（2分）
四、綜合分析題
1、參考答案：把重點放在紅利與獎金上面
三天后，周總應當向諸葛先生以及其他的主管說明，公司準備聘請一名專業(yè)的薪資管理顧問將公司的待遇制度做全面的審核，先將公司的待遇問題搞清楚再采取適當?shù)拇胧?br>如果專業(yè)管理人員所做的客觀調查顯示，公司大部分經(jīng)理的待遇的確偏低。周總應當在公司財力允許的范圍內，盡量將業(yè)績好的經(jīng)理的待遇加以調整，并在一定的時期內，把待遇提升到合理的水平。要知道，沒有一個公司的總經(jīng)理能夠長期靠壓低員工的待遇來創(chuàng)造更多的利潤。這種做法將導致嚴重的負面影響。
周總也千萬不能動腦筋試圖減少某些主管的超標準待遇來平衡其他主管相對較低的待遇，這樣可能迫使優(yōu)秀人才離職。
在新的薪資制度中，周總可以加大紅利與獎金的比重，因為這是隨著公司業(yè)績變化的變動費用，也比較適合高級管理人員的情況，充分調動管理人員的積極性。對于固定的薪資，作為一種長期的固定費用，一定要慎重。
在本案例中，由于公司地處偏遠的小城市，待遇相對低一點，還是能夠被大家所認同。
至于周總自己的待遇好也能夠調整到合理的水平，不要過分突出。不過即使不這樣做也沒有大的影響，因為在家族企業(yè)中，非家族成員只是要求自己的待遇合理，對于家族成員較高的待遇通常是可以接受的。
如果周總的動作快，諸葛先生可能會感受到總經(jīng)理對自己的誠意，那么他會一如既往地為公司努力效力。一旦公司的待遇有了公平的基礎，周總完全可以要求經(jīng)理們有更好的表現(xiàn)，而且手中也有判斷業(yè)績的工具。
2、問題的根源在于人事部門
一個處在成熟行業(yè)的公司，其經(jīng)營業(yè)績與內部管理有重要的關系。要激勵員工，公平的待遇是重要的因素之一。經(jīng)過這次經(jīng)驗，周總看出，公司增加一名專業(yè)的人事經(jīng)理對公司一定有好處。對于一個年采購額高達2000萬元的公司，其人員的規(guī)模與人事問題的復雜性足應當聘請一名專業(yè)的人事經(jīng)理。
目前公司的人事部門除了做一些例行的記錄與保密工作之外，也無力展開更重要的工作。而保守秘密對于公司所在的這樣一個小城市來說，也不切實際。周總的問題不是來自采購經(jīng)理，而是缺乏一名合格的人事經(jīng)理造成的。
3、經(jīng)驗教訓：
①員工可以接受相對較低的待遇，但不能容忍不公平的待遇。公平與否，很大程度上是員工的個人感覺。
②營銷人員的待遇應當高于其他部門人員的待遇水平。
③家族成員的高待遇非家族成員通�？梢越邮堋�
④地區(qū)不同，同行業(yè)的員工待遇可以有一定的差異。
