1．下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有（ �。�
A．建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上
B．包含了對所有職位的能力要求
C．是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)
D．不要求和績效有較高的相關(guān)性
E．經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來
2．崗位勝任特征可以（ �。┓诸悺�
A．按實(shí)際操作環(huán)境的不同
B．按運(yùn)用情境的不同
C．按主體的不同
D．按內(nèi)涵的大小
E．按研究對象的不同
3．概念勝任特征包括（ �。�。
A．創(chuàng)造力
B．分析能力
C．社會敏感
D．合作能力
E．解決問題的有效性
4．按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可以分為（ �。�
A．技術(shù)勝任特征
B．組織勝任特征
C．人際勝任特征
D．概念勝任特征
E．特殊技術(shù)勝任特征
5．按內(nèi)涵的大小。勝任特征可以分為（ �。�
A．元?jiǎng)偃翁卣骱托袠I(yè)通用勝任特征
B．組織勝任特征和國家勝任特征
C．組織內(nèi)部勝任特征和標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征
D．人際勝任特征和概念勝任特征
E．行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征
6．元?jiǎng)偃翁卣鲗儆冢ā 。┑膭偃翁卣鳌?/p>
A．非任務(wù)具體性
B．非公司具體性
C．非行業(yè)具體性
D．高公司具體性
E．高行業(yè)具體性
7．行業(yè)通用勝任特征屬于（ �。┑膭偃翁卣�。
A．非行業(yè)具體性
B．高公司具體性
C．低任務(wù)具體性
D．低公司具體性
E．高行業(yè)具體性
8．標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于（ ）的勝任特征。
A．高任務(wù)具體性
B．非公司具體性
C．低行業(yè)具體性
D．高公司具體性
E．高行業(yè)具體性
9．行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于（ �。┑膭偃翁卣鳌�
A．高任務(wù)具體性
B．非公司具體性
C．低公司具體性
D．低行業(yè)具體性
E．高行業(yè)具體性
10．（ �。⿲儆谪�(cái)務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。
A．團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
B．謹(jǐn)慎細(xì)致
C．工作流程改進(jìn)
D．五年以上管理經(jīng)驗(yàn)
E．財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷
11．崗位勝任特征模型的分類按結(jié)構(gòu)形式的不同可以分為（ �。�。
A．指標(biāo)集合式模型
B．結(jié)構(gòu)方程式模型
C．層級式模型
D．簇型模型
E．盒型模型
12．崗位勝任特征模型的分類按建立思路的不同可以分為（ ）。
A．指標(biāo)集合式模型
B．層級式模型
C．簇型模型
D．盒型模型
E．錨型模型
13．采用何種類型的模型，模型中的行為描述的具體程度如何確定。取決于（ ）等因素。
A．預(yù)定模型的用途
B．建模成本預(yù)算
C．掌握信息量的大小
D．組織的其他實(shí)際情況
E．構(gòu)建者的偏好
14．勝任特征模型用什么格式來表述取決于（ �。�
A．收集數(shù)據(jù)和信息的方法
B．掌握信息量的大小
C．建模成本預(yù)算
D．組織的需要和要求
E．建立模型者的個(gè)人偏好
15．在建立勝任特征模型的過程中，（ �。�
A．首先要進(jìn)行的是高層訪談
B．需要對行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析
C．要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則
D．應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征
E．除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)，還要對各種能力做出等級含義的界定
16．構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，采用（ �。﹣慝@取資料。
A．行為事件訪談法
B．專家小組法
C．問卷調(diào)查法
D．全方位評價(jià)法
E．專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法
17．（ �。┛梢詤^(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。
A．頭腦風(fēng)暴法
B．編碼辭典法
C．聚類分析法
D．T檢驗(yàn)分析法
E．因子分析法
18．構(gòu)建崗位勝任特征模型定量研究的主要方法有（ �。�。
A．T檢驗(yàn)分析
B．相關(guān)分析
C．聚類分析
D．因子分析
E．回歸分析
19．構(gòu)建崗位勝任特征模型定性研究的主要方法有（ �。�
A．編碼辭典法
B．專家評分法
C．頭腦風(fēng)暴法
D．T檢驗(yàn)分析
E．相關(guān)分析
20．沙盤推演測評的特點(diǎn)包括（ �。�。
A．能考察參與者的綜合能力
B．能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平
C．能對參與者進(jìn)行精確的量化評估
D．能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)
E．能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營決策
21．下列關(guān)于沙盤推演測評說法正確的有（ �。�。
A．適合測量中高層管理人員
B．是目前效度較好的紙筆測試
C．個(gè)人得分需要考慮小組分?jǐn)?shù)
D．一般選擇一個(gè)經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬
E．借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息
22．沙盤推演測評法的特點(diǎn)是（ �。�
A．場景能激發(fā)被試的潛能
B．被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)
C．直觀展示被試的真實(shí)實(shí)力水平
D．能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)
E．能考察被試的綜合能力
23．沙盤推演所具有的（ �。┦瞧渌耸聹y評方法難以比擬的。
A．競爭性
B．趣味性
C．實(shí)用性
D．實(shí)戰(zhàn)性
E．挑戰(zhàn)性．
24．（ �。┎荒苡霉目饻y試法測試，但可以用心理測試法測試。
A．決策能力
B．分析能力
C．計(jì)劃能力
D．機(jī)械推理能力
E．抽象推理能力
25．公文筐測試的特點(diǎn)是（ �。�。
A．適用對象范圍十分廣泛
B．從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進(jìn)行測查
C．對評分者的要求較高
D．考察內(nèi)容范圍十分廣泛
E．情景性強(qiáng)．
26．公文筐測試的缺點(diǎn)包括（ �。�
A．評分比較困難
B．被試者能力受到口頭表達(dá)能力的限制
C．被試者之間的互動(dòng)也會影響部分被試者的表現(xiàn)
D．試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮
E．測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入較大
27．投射測試的不足之處包括（ ）。
A．耗時(shí)費(fèi)力
B．投射測試的重測信度較低
C．被試者容易受施測的情境影響
D．不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同
E．測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)性不強(qiáng)
28．人格測試常用的測試方法包括（ �。�。
A．自陳量表
B．投射技術(shù)
C．公文筐測試
D．評價(jià)中心技術(shù)
E．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
29．在運(yùn)用投射測試過程中的不足主要表現(xiàn)為：（ ）。
A．結(jié)果分析一般憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來，科學(xué)性有待進(jìn)一步考察
B．在計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)
C．是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，未有一致結(jié)論
D.應(yīng)用時(shí)存在不便之處
E．評分上缺乏客觀，但容易量化
30．高級技術(shù)知識型人才包括（ �。�
A．技術(shù)團(tuán)隊(duì)的
B．技術(shù)創(chuàng)新的引領(lǐng)者
C．技術(shù)攻關(guān)的帶頭人
D．技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的改進(jìn)者
E．成果轉(zhuǎn)化的促進(jìn)者
31．以下是高級技能操作型人才所具備的是（ �。�。
A．具有班組管理經(jīng)驗(yàn)
B．掌握多種專業(yè)技能
C．具有豐富運(yùn)維經(jīng)驗(yàn)
D．基本操作技術(shù)熟練
E．復(fù)雜操作技術(shù)
32．下列關(guān)于工作崗位分析表述正確的是（ ）。
A．工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析
B．工作崗位分析是一個(gè)系統(tǒng)研究的過程
C．工作崗位分析包括三個(gè)方面的內(nèi)容
D．崗位說明書和崗位人員規(guī)范所規(guī)定的內(nèi)容不同
E．我國絕大部分企業(yè)將崗位說明書和崗位人員規(guī)范合二為一
33．人才招募流程的基本環(huán)節(jié)包括（ �。�。
A．進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位
B．審查并更新人才空缺崗位工作說明書
C．確定合格候選人的各種可能來源
D．選擇的方式吸引候選人來應(yīng)聘
E．進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價(jià)以確定人選
34．企業(yè)人力資源專業(yè)人員與可能的應(yīng)聘者進(jìn)行交流的方式有（ ）。
A．設(shè)定公開接待時(shí)間
B．校園訪問
C．公開演講
D．設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金
E．提供實(shí)習(xí)機(jī)會
35．在企業(yè)人才甄選流程程序中，可以借用的方法和工具包括（ �。�。
A．個(gè)人簡歷
B．加權(quán)申請專用表
C．筆跡檢驗(yàn)
D．忠誠度測試
E．背景調(diào)查
36．一般情況下。水平流動(dòng)包括（ �。┲g的流動(dòng)。
A．企業(yè)
B．部門
C．行業(yè)
D．地區(qū)
E．職位層級
37．關(guān)于升等考試法。下列說法正確的是（ ）。
A．只適合管理人員
B．考試科目分為普通科目和專業(yè)科目
C．候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限，并且工作成績優(yōu)良
D．總成績中工作績效占70%左右，考試成績占30%左右
E．要將候選人逐一進(jìn)行比較，選出優(yōu)秀者，并確定為晉升人員
38．工作崗位輪換的益處包括（ �。�。
A．降低工資成本
B．改進(jìn)工作流程
C．增強(qiáng)合作意識
D．改善團(tuán)隊(duì)氛圍
E．增加就業(yè)安全感
39．對員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)。（ �。⿲儆谄髽I(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。
A．工資福利待遇
B．上下班的交通狀況
C．工作時(shí)問與輪班制度
D．員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求
E．直接主管的人格和工作能力，是否關(guān)注下屬的發(fā)展
40．對自愿流出者的訪談（ ）。
A．應(yīng)該一對一地進(jìn)行
B．只針對公司的中、高層管理者
C．由部門經(jīng)理和人力資源部共同進(jìn)行
D．是獲得員工流動(dòng)原因的重要信息來源
E．盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍
二、多項(xiàng)選擇題
1．答案：ABDE(P115～116)考查勝任特征的知識點(diǎn)。
2．答案：ACE(P117)按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。
3．答案：CDE(P118)組織內(nèi)部勝任特征(intra organizational competence)屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
4．答案：DE(P118～119)①指標(biāo)集合式模型是指勝任特征模型的構(gòu)建由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成，這些勝任特征可能是概念相對單一的能力指標(biāo)，也可能是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素。②結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。③簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。④盒型模型。針對一個(gè)勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。⑤錨型模型。分別對每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)，對每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。
5．答案：ACE(P123)考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序。
6．答案：BCD(P123～124)考查行為事件訪談法的知識點(diǎn)。
7．答案：DE(P133～138)能較為真實(shí)地模擬工作場景的測評方法是公文筐測試和沙盤推演測試。
8．答案：CDE(P137)考查沙盤推演測試法的操作過程。
9．答案：CD(P138～139)考查公文筐測試的特點(diǎn)。
10．答案：ABC(P146)心理測試根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的程序來間接測量職業(yè)能力、能力傾向、興趣、人格(性格)等個(gè)性特點(diǎn)及差異。
11．答案：BC(P147)考查職業(yè)能力測試的分類。
12．答案：AB(P148)常用的測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。
13．答案：ABCD(P151)考查心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的有關(guān)知識。
14．答案：BCD(P151)考查心理測試時(shí)施測的相同測試條件。
15．答案：ABC(P171～172)在某些情況下，為了保證人才選拔的質(zhì)量，有必要采用其他甄選方式方法，對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性的測量和評估，主要是對通過行為面試所得出的崗位勝任特征程度，再一次進(jìn)行的測量和評估，以驗(yàn)證以前的測量結(jié)果。其采用的工具主要是心理測評、評價(jià)中心和能位匹配技術(shù)。
16．答案：AC(P174)審核申請表主要有兩種方法：立即排除法和輪流比較法。
17．答案：ABCDE(P177)一般來說，行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟：全面分析崗位信息；選定必測勝任特征指標(biāo)；設(shè)計(jì)行為面試體系；評估設(shè)計(jì)出的體系；行為面試流程的實(shí)施。
18．答案：ABCD(P179～180)對行為面試體系的評估可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：首先，應(yīng)根據(jù)行為面試設(shè)計(jì)的一般原則對整個(gè)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行審查，分析其中是否違背了某些原則。其次，可以從行為面試體系的設(shè)計(jì)流程來評估。最后，對行為面試體系進(jìn)行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進(jìn)行模擬性面試。除了模擬行為面試外，有些企業(yè)還組織小規(guī)模的人才招聘，通過試用來檢測和評估整個(gè)行為面試體系。
19．答案：ABCDE(P180～181)在基于勝任素質(zhì)的背景審查過程中，除了追蹤和證實(shí)需要驗(yàn)證重要信息之外，還要加強(qiáng)對候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查，特別是目前尚未獲得明確證據(jù)的勝任特征指標(biāo)。最后需要指出的是，如何對背景審查的結(jié)果進(jìn)行分析和評估也是一項(xiàng)重要的工作，可以參考崗位勝任特征模型、行為指標(biāo)量表和行為面試結(jié)果評估等方式方法。在進(jìn)行背景審查的過程中，還應(yīng)注意把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：對候選人進(jìn)行背景審查時(shí)，調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，必須注意詢問技巧和方式，特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景調(diào)查必須具有很強(qiáng)的針對性，否則會流于形式，缺乏實(shí)效。
20．答案：ADE(P182～183)人才錄用決策的程序包括：①補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)；②整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù)；③采用量化分析法進(jìn)行決策。
21．答案：ABCDE(P187)下面就此提出幾點(diǎn)建議：①請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對候選人進(jìn)行反饋；②不要隨意對候選人的性格作出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的；③列舉出候選人說過或做過的事例，請他們再解釋一下；④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡螅虎菹确Q贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價(jià)；⑥向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他，只是因?yàn)樗贿m合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績；⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測評分?jǐn)?shù)。
22．答案：ABC(P189)考查企業(yè)層次的人員流動(dòng)類型。
23．答案：ABC(P189)人力資源的流動(dòng)可分為：人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會流動(dòng)等。
24．答案：ABC(P189)企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種流動(dòng)形式。
25．答案：CDE(P190)考查自愿流出的表現(xiàn)。
26．答案：ABCD(P191)晉升本身體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)同。
27．答案：BDE(P191)考查內(nèi)部晉升制的重要作用。
28．答案：ADE(P191)考查晉升的作用。
29．答案：BCE(P194)考查員工晉升策略的選擇。
30．答案：ACE(P194)晉升策略的選擇：①以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略；②以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略；③以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。
31．答案：ABCD(P195)實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施：①管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策；②鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門；③建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價(jià)與分類制度，通過工作崗位分析，明確員工的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖，使每個(gè)員工都清楚地知道，本崗位員工需要具備什么樣的知識、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，以順利地晉升到更高一級的崗位；④企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況；⑤采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；⑥企業(yè)員工晉升過程正規(guī)化。
32．答案：BCDE(P197～198)選擇晉升候選人的方法：①配對比較法；②主管評定法；③評價(jià)中心法；④升等考試法；⑤綜合選拔法。
33．答案：ACDE(P198)考查員工調(diào)動(dòng)的含義。
34．答案：BCE(P198)考查升等考試法的內(nèi)容。
35．答案：ACDE(P199)員工調(diào)動(dòng)的目的；①可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要；②可以使晉升渠道保持暢通；③可以滿足員工的需要；④是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法；⑤是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。
36．答案：CDE(P200)考查工作崗位輪換的益處。
37．答案：ABCDE(P203～204)考查員工處罰管理。
38．答案：ABCE(P204)編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表的幾個(gè)方面：①企業(yè)工作條件和環(huán)”境方面的因素；②員工家庭生活方面的因素；③員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素；④其他影響員工流動(dòng)的因素。
39．答案：ABCDE(P208)非工作影響因素可以通過以下方法采集信息：①對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查；②對流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查；③對同行業(yè)、同類型企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查；④對相應(yīng)的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查；⑤對潛在的需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查。
40．答案：ABCE(P209～210)員工流動(dòng)率的其他分析方法。①對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查；②群體批次分析法；③成本收益分析法；④員工流動(dòng)后果分析法。
