1.下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有( 。
A.建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上
B.包含了對所有職位的能力要求
C.是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)
D.不要求和績效有較高的相關(guān)性
E.經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來
2.崗位勝任特征可以( 。┓诸悺
A.按實(shí)際操作環(huán)境的不同
B.按運(yùn)用情境的不同
C.按主體的不同
D.按內(nèi)涵的大小
E.按研究對象的不同
3.概念勝任特征包括( 。。
A.創(chuàng)造力
B.分析能力
C.社會敏感
D.合作能力
E.解決問題的有效性
4.按運(yùn)用情境的不同,勝任特征可以分為( 。
A.技術(shù)勝任特征
B.組織勝任特征
C.人際勝任特征
D.概念勝任特征
E.特殊技術(shù)勝任特征
5.按內(nèi)涵的大小。勝任特征可以分為( 。
A.元?jiǎng)偃翁卣骱托袠I(yè)通用勝任特征
B.組織勝任特征和國家勝任特征
C.組織內(nèi)部勝任特征和標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征
D.人際勝任特征和概念勝任特征
E.行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征
6.元?jiǎng)偃翁卣鲗儆冢ā 。┑膭偃翁卣鳌?/p>
A.非任務(wù)具體性
B.非公司具體性
C.非行業(yè)具體性
D.高公司具體性
E.高行業(yè)具體性
7.行業(yè)通用勝任特征屬于( 。┑膭偃翁卣。
A.非行業(yè)具體性
B.高公司具體性
C.低任務(wù)具體性
D.低公司具體性
E.高行業(yè)具體性
8.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于( )的勝任特征。
A.高任務(wù)具體性
B.非公司具體性
C.低行業(yè)具體性
D.高公司具體性
E.高行業(yè)具體性
9.行業(yè)技術(shù)勝任特征屬于( 。┑膭偃翁卣鳌
A.高任務(wù)具體性
B.非公司具體性
C.低公司具體性
D.低行業(yè)具體性
E.高行業(yè)具體性
10.( 。⿲儆谪(cái)務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。
A.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)
B.謹(jǐn)慎細(xì)致
C.工作流程改進(jìn)
D.五年以上管理經(jīng)驗(yàn)
E.財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科學(xué)歷
11.崗位勝任特征模型的分類按結(jié)構(gòu)形式的不同可以分為( 。。
A.指標(biāo)集合式模型
B.結(jié)構(gòu)方程式模型
C.層級式模型
D.簇型模型
E.盒型模型
12.崗位勝任特征模型的分類按建立思路的不同可以分為( )。
A.指標(biāo)集合式模型
B.層級式模型
C.簇型模型
D.盒型模型
E.錨型模型
13.采用何種類型的模型,模型中的行為描述的具體程度如何確定。取決于( )等因素。
A.預(yù)定模型的用途
B.建模成本預(yù)算
C.掌握信息量的大小
D.組織的其他實(shí)際情況
E.構(gòu)建者的偏好
14.勝任特征模型用什么格式來表述取決于( 。
A.收集數(shù)據(jù)和信息的方法
B.掌握信息量的大小
C.建模成本預(yù)算
D.組織的需要和要求
E.建立模型者的個(gè)人偏好
15.在建立勝任特征模型的過程中,( 。
A.首先要進(jìn)行的是高層訪談
B.需要對行為事件訪談報(bào)告的內(nèi)容進(jìn)行編碼并分析
C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則
D.應(yīng)保留優(yōu)秀組和普通組的共性,去除兩組的差異特征
E.除了尋找勝任特征的能力指標(biāo),還要對各種能力做出等級含義的界定
16.構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料,采用( 。﹣慝@取資料。
A.行為事件訪談法
B.專家小組法
C.問卷調(diào)查法
D.全方位評價(jià)法
E.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法
17.( 。┛梢詤^(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。
A.頭腦風(fēng)暴法
B.編碼辭典法
C.聚類分析法
D.T檢驗(yàn)分析法
E.因子分析法
18.構(gòu)建崗位勝任特征模型定量研究的主要方法有( 。。
A.T檢驗(yàn)分析
B.相關(guān)分析
C.聚類分析
D.因子分析
E.回歸分析
19.構(gòu)建崗位勝任特征模型定性研究的主要方法有( 。
A.編碼辭典法
B.專家評分法
C.頭腦風(fēng)暴法
D.T檢驗(yàn)分析
E.相關(guān)分析
20.沙盤推演測評的特點(diǎn)包括( 。。
A.能考察參與者的綜合能力
B.能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平
C.能對參與者進(jìn)行精確的量化評估
D.能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)
E.能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營決策
21.下列關(guān)于沙盤推演測評說法正確的有( 。。
A.適合測量中高層管理人員
B.是目前效度較好的紙筆測試
C.個(gè)人得分需要考慮小組分?jǐn)?shù)
D.一般選擇一個(gè)經(jīng)營年度來進(jìn)行模擬
E.借助圖形和籌碼來顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫存等信息
22.沙盤推演測評法的特點(diǎn)是( 。
A.場景能激發(fā)被試的潛能
B.被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)
C.直觀展示被試的真實(shí)實(shí)力水平
D.能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)
E.能考察被試的綜合能力
23.沙盤推演所具有的( 。┦瞧渌耸聹y評方法難以比擬的。
A.競爭性
B.趣味性
C.實(shí)用性
D.實(shí)戰(zhàn)性
E.挑戰(zhàn)性.
24.( 。┎荒苡霉目饻y試法測試,但可以用心理測試法測試。
A.決策能力
B.分析能力
C.計(jì)劃能力
D.機(jī)械推理能力
E.抽象推理能力
25.公文筐測試的特點(diǎn)是( 。。
A.適用對象范圍十分廣泛
B.從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進(jìn)行測查
C.對評分者的要求較高
D.考察內(nèi)容范圍十分廣泛
E.情景性強(qiáng).
26.公文筐測試的缺點(diǎn)包括( 。
A.評分比較困難
B.被試者能力受到口頭表達(dá)能力的限制
C.被試者之間的互動(dòng)也會影響部分被試者的表現(xiàn)
D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會影響被試者的發(fā)揮
E.測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入較大
27.投射測試的不足之處包括( )。
A.耗時(shí)費(fèi)力
B.投射測試的重測信度較低
C.被試者容易受施測的情境影響
D.不同的主試對同一測試結(jié)果的解釋往往不同
E.測試結(jié)果的分析依賴于主試的主觀經(jīng)驗(yàn),科學(xué)性不強(qiáng)
28.人格測試常用的測試方法包括( 。。
A.自陳量表
B.投射技術(shù)
C.公文筐測試
D.評價(jià)中心技術(shù)
E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
29.在運(yùn)用投射測試過程中的不足主要表現(xiàn)為:( )。
A.結(jié)果分析一般憑主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來,科學(xué)性有待進(jìn)一步考察
B.在計(jì)分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)
C.是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾,未有一致結(jié)論
D.應(yīng)用時(shí)存在不便之處
E.評分上缺乏客觀,但容易量化
30.高級技術(shù)知識型人才包括( 。
A.技術(shù)團(tuán)隊(duì)的
B.技術(shù)創(chuàng)新的引領(lǐng)者
C.技術(shù)攻關(guān)的帶頭人
D.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的改進(jìn)者
E.成果轉(zhuǎn)化的促進(jìn)者
31.以下是高級技能操作型人才所具備的是( 。。
A.具有班組管理經(jīng)驗(yàn)
B.掌握多種專業(yè)技能
C.具有豐富運(yùn)維經(jīng)驗(yàn)
D.基本操作技術(shù)熟練
E.復(fù)雜操作技術(shù)
32.下列關(guān)于工作崗位分析表述正確的是( )。
A.工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析
B.工作崗位分析是一個(gè)系統(tǒng)研究的過程
C.工作崗位分析包括三個(gè)方面的內(nèi)容
D.崗位說明書和崗位人員規(guī)范所規(guī)定的內(nèi)容不同
E.我國絕大部分企業(yè)將崗位說明書和崗位人員規(guī)范合二為一
33.人才招募流程的基本環(huán)節(jié)包括( 。。
A.進(jìn)行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位
B.審查并更新人才空缺崗位工作說明書
C.確定合格候選人的各種可能來源
D.選擇的方式吸引候選人來應(yīng)聘
E.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價(jià)以確定人選
34.企業(yè)人力資源專業(yè)人員與可能的應(yīng)聘者進(jìn)行交流的方式有( )。
A.設(shè)定公開接待時(shí)間
B.校園訪問
C.公開演講
D.設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金
E.提供實(shí)習(xí)機(jī)會
35.在企業(yè)人才甄選流程程序中,可以借用的方法和工具包括( 。。
A.個(gè)人簡歷
B.加權(quán)申請專用表
C.筆跡檢驗(yàn)
D.忠誠度測試
E.背景調(diào)查
36.一般情況下。水平流動(dòng)包括( 。┲g的流動(dòng)。
A.企業(yè)
B.部門
C.行業(yè)
D.地區(qū)
E.職位層級
37.關(guān)于升等考試法。下列說法正確的是( )。
A.只適合管理人員
B.考試科目分為普通科目和專業(yè)科目
C.候選人要為企業(yè)服務(wù)一定年限,并且工作成績優(yōu)良
D.總成績中工作績效占70%左右,考試成績占30%左右
E.要將候選人逐一進(jìn)行比較,選出優(yōu)秀者,并確定為晉升人員
38.工作崗位輪換的益處包括( 。。
A.降低工資成本
B.改進(jìn)工作流程
C.增強(qiáng)合作意識
D.改善團(tuán)隊(duì)氛圍
E.增加就業(yè)安全感
39.對員工的流動(dòng)率進(jìn)行分析時(shí)。( 。⿲儆谄髽I(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素。
A.工資福利待遇
B.上下班的交通狀況
C.工作時(shí)問與輪班制度
D.員工在試用期內(nèi)是否符合企業(yè)的要求
E.直接主管的人格和工作能力,是否關(guān)注下屬的發(fā)展
40.對自愿流出者的訪談( )。
A.應(yīng)該一對一地進(jìn)行
B.只針對公司的中、高層管理者
C.由部門經(jīng)理和人力資源部共同進(jìn)行
D.是獲得員工流動(dòng)原因的重要信息來源
E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍
二、多項(xiàng)選擇題
1.答案:ABDE(P115~116)考查勝任特征的知識點(diǎn)。
2.答案:ACE(P117)按主體的不同,勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。
3.答案:CDE(P118)組織內(nèi)部勝任特征(intra organizational competence)屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。
4.答案:DE(P118~119)①指標(biāo)集合式模型是指勝任特征模型的構(gòu)建由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成,這些勝任特征可能是概念相對單一的能力指標(biāo),也可能是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素。②結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與績效之間的因果關(guān)系的模型。③簇型模型。在確定了某崗位或職業(yè)的勝任特征維度后,對每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。④盒型模型。針對一個(gè)勝任特征,左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵,右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。⑤錨型模型。分別對每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義,同時(shí),對每個(gè)勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨,即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。
5.答案:ACE(P123)考查構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序。
6.答案:BCD(P123~124)考查行為事件訪談法的知識點(diǎn)。
7.答案:DE(P133~138)能較為真實(shí)地模擬工作場景的測評方法是公文筐測試和沙盤推演測試。
8.答案:CDE(P137)考查沙盤推演測試法的操作過程。
9.答案:CD(P138~139)考查公文筐測試的特點(diǎn)。
10.答案:ABC(P146)心理測試根據(jù)抽樣原則制作測試材料,經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的程序來間接測量職業(yè)能力、能力傾向、興趣、人格(性格)等個(gè)性特點(diǎn)及差異。
11.答案:BC(P147)考查職業(yè)能力測試的分類。
12.答案:AB(P148)常用的測試方法有兩種:自陳量表和投射技術(shù)。
13.答案:ABCD(P151)考查心理測試標(biāo)準(zhǔn)化的有關(guān)知識。
14.答案:BCD(P151)考查心理測試時(shí)施測的相同測試條件。
15.答案:ABC(P171~172)在某些情況下,為了保證人才選拔的質(zhì)量,有必要采用其他甄選方式方法,對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗(yàn)證性的測量和評估,主要是對通過行為面試所得出的崗位勝任特征程度,再一次進(jìn)行的測量和評估,以驗(yàn)證以前的測量結(jié)果。其采用的工具主要是心理測評、評價(jià)中心和能位匹配技術(shù)。
16.答案:AC(P174)審核申請表主要有兩種方法:立即排除法和輪流比較法。
17.答案:ABCDE(P177)一般來說,行為面試的流程應(yīng)當(dāng)包括以下5個(gè)基本步驟:全面分析崗位信息;選定必測勝任特征指標(biāo);設(shè)計(jì)行為面試體系;評估設(shè)計(jì)出的體系;行為面試流程的實(shí)施。
18.答案:ABCD(P179~180)對行為面試體系的評估可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行:首先,應(yīng)根據(jù)行為面試設(shè)計(jì)的一般原則對整個(gè)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行審查,分析其中是否違背了某些原則。其次,可以從行為面試體系的設(shè)計(jì)流程來評估。最后,對行為面試體系進(jìn)行評估還可以采用其他的一些方式方法,如進(jìn)行模擬性面試。除了模擬行為面試外,有些企業(yè)還組織小規(guī)模的人才招聘,通過試用來檢測和評估整個(gè)行為面試體系。
19.答案:ABCDE(P180~181)在基于勝任素質(zhì)的背景審查過程中,除了追蹤和證實(shí)需要驗(yàn)證重要信息之外,還要加強(qiáng)對候選人崗位勝任素質(zhì)狀況的考查,特別是目前尚未獲得明確證據(jù)的勝任特征指標(biāo)。最后需要指出的是,如何對背景審查的結(jié)果進(jìn)行分析和評估也是一項(xiàng)重要的工作,可以參考崗位勝任特征模型、行為指標(biāo)量表和行為面試結(jié)果評估等方式方法。在進(jìn)行背景審查的過程中,還應(yīng)注意把握好以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn):對候選人進(jìn)行背景審查時(shí),調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化。在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí),必須注意詢問技巧和方式,特別是在候選人還沒有離開原來的工作單位的情況下。進(jìn)行基于勝任素質(zhì)的背景調(diào)查必須具有很強(qiáng)的針對性,否則會流于形式,缺乏實(shí)效。
20.答案:ADE(P182~183)人才錄用決策的程序包括:①補(bǔ)充完善人才錄用的標(biāo)準(zhǔn);②整合甄選流程獲得的數(shù)據(jù);③采用量化分析法進(jìn)行決策。
21.答案:ABCDE(P187)下面就此提出幾點(diǎn)建議:①請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對候選人進(jìn)行反饋;②不要隨意對候選人的性格作出評論或指責(zé),不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的;③列舉出候選人說過或做過的事例,請他們再解釋一下;④讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡螅虎菹确Q贊他們表現(xiàn)好的部分,再指出他們沒有做好的地方,爭取給以正面的評價(jià);⑥向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他,只是因?yàn)樗贿m合這一崗位,但他們在其他方面仍有優(yōu)勢,在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績;⑦不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較,不要讓他們知道具體的測評分?jǐn)?shù)。
22.答案:ABC(P189)考查企業(yè)層次的人員流動(dòng)類型。
23.答案:ABC(P189)人力資源的流動(dòng)可分為:人力資源的地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會流動(dòng)等。
24.答案:ABC(P189)企業(yè)層次的流動(dòng)可以分為流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)三種流動(dòng)形式。
25.答案:CDE(P190)考查自愿流出的表現(xiàn)。
26.答案:ABCD(P191)晉升本身體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的忠誠度、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作績效的認(rèn)同。
27.答案:BDE(P191)考查內(nèi)部晉升制的重要作用。
28.答案:ADE(P191)考查晉升的作用。
29.答案:BCE(P194)考查員工晉升策略的選擇。
30.答案:ACE(P194)晉升策略的選擇:①以員工實(shí)際績效為依據(jù)的晉升策略;②以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略;③以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略。
31.答案:ABCD(P195)實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施:①管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策;②鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門;③建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價(jià)與分類制度,通過工作崗位分析,明確員工的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn),繪制崗位晉升路線圖,使每個(gè)員工都清楚地知道,本崗位員工需要具備什么樣的知識、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能,以順利地晉升到更高一級的崗位;④企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況;⑤采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為;⑥企業(yè)員工晉升過程正規(guī)化。
32.答案:BCDE(P197~198)選擇晉升候選人的方法:①配對比較法;②主管評定法;③評價(jià)中心法;④升等考試法;⑤綜合選拔法。
33.答案:ACDE(P198)考查員工調(diào)動(dòng)的含義。
34.答案:BCE(P198)考查升等考試法的內(nèi)容。
35.答案:ACDE(P199)員工調(diào)動(dòng)的目的;①可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要;②可以使晉升渠道保持暢通;③可以滿足員工的需要;④是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法;⑤是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。
36.答案:CDE(P200)考查工作崗位輪換的益處。
37.答案:ABCDE(P203~204)考查員工處罰管理。
38.答案:ABCE(P204)編制員工流動(dòng)率定期調(diào)查表的幾個(gè)方面:①企業(yè)工作條件和環(huán)”境方面的因素;②員工家庭生活方面的因素;③員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素;④其他影響員工流動(dòng)的因素。
39.答案:ABCDE(P208)非工作影響因素可以通過以下方法采集信息:①對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問卷調(diào)查;②對流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談及跟蹤調(diào)查;③對同行業(yè)、同類型企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查;④對相應(yīng)的人力資源市場進(jìn)行調(diào)查;⑤對潛在的需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查。
40.答案:ABCE(P209~210)員工流動(dòng)率的其他分析方法。①對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查;②群體批次分析法;③成本收益分析法;④員工流動(dòng)后果分析法。