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2016年人力資源管理師一級理論知識模擬沖刺題3

時(shí)間:2016-11-14 14:35:00   來源:無憂考網(wǎng)     [字體: ]
一、單項(xiàng)選擇題

  1.下面說法正確的是(  )。

  A.勝任能力和勝任特征來自兩個(gè)術(shù)語,它們不是一個(gè)范疇

  B.勝任力是指知識和技能,勝任特征是指社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)和動(dòng)機(jī)

  C.勝任特征是潛在的、深層次的特征,不包括外顯因素

  D.狹義的勝任特征指的是知識和技能

  2.在勝任特征冰山模型中。自我評估和自我教育屬于( 。。

  A.技能

  B.自我概念

  C.動(dòng)機(jī)

  D.社會(huì)角色

  3.在勝任特征冰山模型中。( 。┛梢詻Q定外顯行為。是自然穩(wěn)定的思想。

  A.技能

  B.自我概念

  C.動(dòng)機(jī)

  D.社會(huì)角色

  4.按一定邏輯組合起來的多個(gè)勝任特征叫( 。。

  A.勝任資質(zhì)

  B.勝任素質(zhì)

  C.勝任素質(zhì)模型

  D.勝任特征模型

  5.下面說法不正確的是(  )。

  A.知識技能是廣義的勝任特征的研究對象

  B.企業(yè)可以有自己的勝任特征

  C.勝任特征的研究對象只能是正常的個(gè)體

  D.勝任特征既可以是單個(gè)指標(biāo)也可以指一組指標(biāo),既可以衡量又必須可比較

  6.創(chuàng)造力是屬于( 。。

  A.技術(shù)勝任特征

  B.概念勝任特征

  C.人際勝任特征

  D.政治勝任特征

  7.按照( 。┑牟煌。勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織勝任特征。

  A.運(yùn)用情境

  B.主體

  C.獲得方式

  D.內(nèi)涵的大小

  8.與其他公司協(xié)作的能力屬于(  )。

  A.元?jiǎng)偃翁卣?/p>

  B.行業(yè)通用勝任特征

  C.組織內(nèi)部勝任特征

  D.行業(yè)技術(shù)勝任特征

  9.低任務(wù)具體性的勝任特征不包括(  )。

  A.元?jiǎng)偃翁卣?/p>

  B.行業(yè)通用勝任特征

  C.組織內(nèi)部勝任特征

  D.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征

  10.拼裝計(jì)算機(jī)硬件可以被(  )描述。

  A.行業(yè)通用勝任特征

  B.特殊技術(shù)勝任特征

  C.行業(yè)技術(shù)勝任特征

  D.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征

  11.狹義勝任特征是指( 。。

  A.微觀層面的勝任特征

  B.宏觀層面的勝任特征

  C.鑒別性的勝任特征

  D.基礎(chǔ)性的勝任特征

  12.結(jié)構(gòu)方程式模型是按照(  )的不同劃分的。

  A.?dāng)?shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段

  B.結(jié)構(gòu)形式

  C.因果關(guān)系

  D.建立的思路

  13.結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與( 。┲g的因果關(guān)系的模型。

  A.效率

  B.效益

  C.績效

  D.薪酬

  14.按照(  )的不同,勝任特征可分為技術(shù)勝任特征,人際勝任特征和概念勝任特征。

  A.運(yùn)用情境

  B.主體

  C.獲得方式

  D.內(nèi)涵的大小

  15.(  )模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。

  A.盒型

  B.簇型

  C.層級式

  D.錨型

  16.勝任特征(  )主要應(yīng)用于績效管理。

  A.層級式模型

  B.簇型模型

  C.盒型模型

  D.錨型模型

  17.主要用于績效管理的特征模型是(  )。

  A.層級式模型

  B.簇型模型

  C.盒型模型

  D.錨型模型

  18.在勝任特征模型中,( 。⿲γ總(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。

  A.層級式模型

  B.簇型模型

  C.盒型模型

  D.錨型模型

  19.建立勝任特征模型越具體,所花的時(shí)間和費(fèi)用就越( 。。模型的實(shí)用性就越( 。。并且可能(  )其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。

 、俣啖谏佗蹚(qiáng)④弱⑤促進(jìn)⑥阻礙

  A.①③⑤

  B.①④⑥

  C.①③⑥

  D.②③⑤

  20.勝任特征模型格式的表述方式與( 。o關(guān)。

  A.預(yù)定模型的用途

  B.組織的需要和要求

  C.收集數(shù)據(jù)和信息的方法

  D.創(chuàng)建者的個(gè)人偏好

  21.( 。。崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。

  A.對于人員規(guī)劃

  B.對于人員招聘

  C.對于培訓(xùn)開發(fā)

  D.對于績效管理

  22.基于崗位勝任特征的工作分析是趨于(  )。

  A.任務(wù)導(dǎo)向

  B.結(jié)果導(dǎo)向

  C.戰(zhàn)略導(dǎo)向

  D.績效導(dǎo)向

  23.在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí).一般以( 。橹。

  A.全方位評價(jià)法

  B.專家小組法

  C.行為事件訪談法

  D.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫

  24.行為事件訪談法的實(shí)施中。( 。

  A.一般只采取面談的方法

  B.要求被訪者列出工作中重要的三項(xiàng)技能

  C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷

  D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組

  25.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中。( 。⿲儆诙垦芯。

  A.編碼字典法

  B.專家評分法

  C.頻次選擇法

  D.相關(guān)分析法

  26.需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是( 。

  A.頻次選拔法

  B.編碼字典法

  C.德爾菲法

  D.相關(guān)分析

  27.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后.早期主要用于( 。。

  A.企業(yè)管理人員訓(xùn)練

  B.軍事訓(xùn)練

  C.兒童心理疾病治療

  D.兒童游戲

  28.沙盤推演的雛形來自于( 。。

  A.軍事活動(dòng)

  B.兒童心理疾病治療

  C.沙盤游戲

  D.中國象棋

  29.沙盤推演可以考察被試者的( 。。

  A.統(tǒng)計(jì)能力

  B.分析能力

  C.理解能力

  D.概括能力

  30.沙盤推演測評法適于測評和選拔( 。。

  A.保安員

  B.技術(shù)開發(fā)人員

  C.銷售策劃

  D.財(cái)務(wù)總監(jiān)

  31.沙盤推演測評法中。被試者之間的互動(dòng)有利于更好地考察( 。

  A.計(jì)劃能力

  B.決策能力

  C.分析能力

  D.溝通能力

  32.公文筐測試目前在我國的應(yīng)用處于( 。╇A段。

  A.成熟與創(chuàng)新

  B.起步與開發(fā)

  C.探索與實(shí)證

  D.興起與發(fā)展

  33.公文筐測試一般會(huì)放在( 。。

  A.第一個(gè)環(huán)節(jié)

  B.核心環(huán)節(jié)

  C.確認(rèn)環(huán)節(jié)

  D.后環(huán)節(jié)

  34.公文筐測試不適合測評(  )。

  A.計(jì)劃能力

  B.決策能力

  C.整體運(yùn)作能力

  D.談判能力

  35.有關(guān)轉(zhuǎn)賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的(  )的測查。

  A.財(cái)務(wù)角度

  B.業(yè)務(wù)角度

  C.技術(shù)角度

  D.技能角度

  36.在設(shè)計(jì)公文筐測試的試題時(shí)。首先要進(jìn)行( 。

  A.文件設(shè)計(jì)

  B.測試模式設(shè)計(jì)

  C.工作崗位分析

  D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定

  37.心理測試是通過一系列的手段,將人的某些心理特征(  ),以測量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。

  A.標(biāo)準(zhǔn)化

  B.?dāng)?shù)量化

  C.形式化

  D.程序化

  38.在經(jīng)費(fèi)有限,人員有限的情況下進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的心理測試,選擇(  )更適合。

  A.紙筆測試

  B.心理實(shí)驗(yàn)

  C.投射測試

  D.筆記分析測試

  39.一個(gè)人在工作中很細(xì)心。在生活中常常也很細(xì)心。這體現(xiàn)了個(gè)性的( 。。

  A.獨(dú)特性

  B.一致性

  C.穩(wěn)定性

  D.特征性

  40.李健在生活上能細(xì)心地照顧家人.可以認(rèn)為他能對待工作也會(huì)認(rèn)真仔細(xì)。是運(yùn)用了個(gè)性的( 。

  A.獨(dú)特性

  B.特征性

  C.穩(wěn)定性

  D.一致性

  41.姐姐多愁善感。妹妹大膽潑辣指的是個(gè)性的( 。┨卣鳌

  A.獨(dú)特性

  B.特征性

  C.穩(wěn)定性

  D.一致性

  42.對智力和能力傾向的測試屬于(  )。

  A.學(xué)業(yè)成就測試

  B.職業(yè)興趣測試

  C.職業(yè)能力測試

  D.職業(yè)人格測試

  43.對人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試屬于(  )。

  A.學(xué)業(yè)成就測試

  B.職業(yè)興趣測試

  C.職業(yè)能力測試

  D.職業(yè)人格測試

  44.COPS屬于( 。。

  A.學(xué)業(yè)成就測試

  B.職業(yè)興趣測試

  C.職業(yè)能力測試

  D.職業(yè)人格測試

  45.(  )屬于職業(yè)能力測試。

  A.SCII

  B.MAT

  C.SDS

  D.TAT

  46.職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是( 。

  A.汽車駕駛員

  B.推銷員

  C.秘書

  D.市場研究人員

  47.心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括( 。┑臉(biāo)準(zhǔn)化。

  A.題目

  B.施測

  C.解釋

  D.施測對象

  48.提供一些不完整的句子、故事或辯論材料。讓被試者自由補(bǔ)充完整,是投射測試的(  )。

  A.聯(lián)想法

  B.構(gòu)造法

  C.完成法

  D.逆境對話法

  49.提出知識型人才概念的是( 。。

  A.彼得·德魯克

  B.佛朗西斯·赫瑞比

  C.博賽克·福克斯

  D.亨特

  50.下列不屬于高級管理知識型人才的是( 。。

  A.發(fā)展戰(zhàn)略的制定者

  B.組織變革的推動(dòng)者

  C.經(jīng)營管理的決策者

  D.經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)跑者

  51.某公司計(jì)劃招聘5名專業(yè)技術(shù)人才,那么根據(jù)一定的比例,從背景審查、初步面試,到筆試乃至應(yīng)聘報(bào)名人數(shù)。少需要( 。┤。

  A.100

  B.200

  C.300

  D.400

  52.關(guān)于人才招募流程的四個(gè)環(huán)節(jié)排序正確的是( 。"龠M(jìn)行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。

  A.①②③④

  B.③①②④

  C.④③①②

  D.①②④③

  53.在人才招募與甄選流程的四個(gè)環(huán)節(jié)中起到基礎(chǔ)性作用的環(huán)節(jié)是( 。。

  A.進(jìn)行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位

  B.選擇有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘

  C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書

  D.確定合格候選人的各種可能來源

  54.下列關(guān)于人才甄選流程的設(shè)計(jì),表述有誤的一項(xiàng)是( 。

  A.人才甄選流程主要包括三個(gè)環(huán)節(jié)

  B.確定甄選流程中的甄選程序和標(biāo)準(zhǔn)這一環(huán)節(jié)的首要問題是確定甄選的程序和標(biāo)準(zhǔn)

  C.公司在招募一位前臺文員時(shí),可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評方法

  D.在人才選拔的后環(huán)節(jié),招募決策者會(huì)要求對候選人進(jìn)行一系列附加的測評

  55.(  )屬于非自愿流出。

  A.解聘

  B.主動(dòng)辭職

  C.停薪留職

  D.離職創(chuàng)業(yè)

  56.( 。┲饕m合管理人員。

  A.配對比較法

  B.主管評定法

  C.評價(jià)中心法

  D.升等考試法

  57.主要用于高層管理者晉升選拔的方法是( 。。

  A.主管評定法

  B.評價(jià)中心法

  C.升等考試法

  D.綜合選拔法

  58.在員工處罰的管理中,比較策略的處罰方式是(  )。

  A.談話

  B.警告

  C.懲戒性調(diào)動(dòng)

  D.暫時(shí)停職

  59.企業(yè)每年年終都會(huì)對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是(  )。

  A.成本收益分析

  B.群體批次分析

  C.員工滿意度分析

  D.員工流動(dòng)后果分析

  60.( 。┦菃T工流動(dòng)準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。

  A.員工工作滿意度

  B.員工流動(dòng)行為傾向

  C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)

  D.員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)

  一、單項(xiàng)選擇題

  1.答案:B(P116)勝任特征模型與績效高度相關(guān)。

  2.答案:B(Pll7)概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識機(jī)遇和潛在問題的能力。

  3.答案:A(P117)按主體的不同,勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。

  4.答案:B(P117)按內(nèi)涵的大小,勝任特征可以分為六種類型,即元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。

  5.答案:C(P118)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。

  6.答案:C(P119)盒型模型。針對一個(gè)勝任特征,左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵,右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。

  7.答案:D(P119)考查勝任特征模型的分類。

  8.答案:C(P120)勝任特征是以績效為標(biāo)準(zhǔn)測量的。

  9.答案:A(P120)考查崗位勝任特征模型的建立對培訓(xùn)開發(fā)的具體意義。

  10.答案:C(P123)考查行為事件訪談法的特點(diǎn)。

  11.答案:D(P124)遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。

  12.答案:B(P125)教程表2—1。

  13.答案:D(P125)教程表2-1。

  14.答案:B(P127)德爾菲法是利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn),對某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估,經(jīng)過匿名的反復(fù)討論,終達(dá)成一致的意見,得出該崗位勝任特征的方法。

  15.答案:B(P127)專家會(huì)議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議。

  16.答案:C(P134)在進(jìn)行沙盤推演測評法的操作時(shí),一般會(huì)模擬企業(yè)經(jīng)營3~4年的榮辱成敗過程。

  17.答案:A(P135)沙盤推演測評法適用于企業(yè)高級管理人員的測評與選拔。

  18.答案:A(P140)考查公文筐測試試題的設(shè)計(jì)程序。

  19.答案:A(P145)獨(dú)特性,是指每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。

  20.答案:B(P146)能力是指個(gè)體順利地完成某項(xiàng)體力或腦力勞動(dòng)活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著勞動(dòng)活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征。

  21.答案:A(P146)心理測試無法做到對個(gè)體心理特征各方面均進(jìn)行全面的測定,它只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為,來推斷個(gè)體整體的心理特征。

  22.答案:A(P147)職業(yè)興趣測試主要測查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。

  23.答案:C(P147)特殊能力測試尤其適用于那些僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者,如對于計(jì)算機(jī)或其他技術(shù)人員的選拔。

  24.答案:B(P149)教程表2-7。

  25.答案:D(P150)考查投射測試的特點(diǎn)。

  26.答案:B(P151)考查同質(zhì)性信度高的表現(xiàn)。

  27.答案:B(P152)常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。

  28.答案:A(P154)考查聯(lián)想法的分類。

  29.答案:C(P157)考查完成法。

  30.答案:B(P171)考查基于勝任特征的人才招聘甄選的基本步驟。

  31.答案:A(P178)為每一項(xiàng)勝任特征制定具體的行為指標(biāo),是保證行為面試能夠順利實(shí)施的必備條件。

  32.答案:D(P180~181)為了對候選人崗位素質(zhì)狀況進(jìn)行更為深入的考查驗(yàn)證,在設(shè)計(jì)背景審查表時(shí),可以選擇以下具有代表性的問題進(jìn)行提問。如:①您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長處?(請至少列出三項(xiàng))②您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些弱點(diǎn)?(請至少列出三項(xiàng))③您認(rèn)為此人離職的根本原因是什么?④您認(rèn)為此人如果從事x×工作,他突出的優(yōu)勢是什么?⑤您認(rèn)為此人如果從事××工作,他致命的不足是什么?⑥此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有很強(qiáng)的“結(jié)果導(dǎo)向”,您是否也這樣認(rèn)為?請舉出一個(gè)實(shí)際的例子說明。⑦此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”意識,您是否也這樣認(rèn)為?請舉出一個(gè)實(shí)際的例子說明。⑧在一個(gè)從1~10的評分量表上,10分是高分,現(xiàn)在請您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話,您給他打多少分?請舉例說明為什么給出這樣的分?jǐn)?shù)。

  33.答案:B(P181)企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點(diǎn),其工作成果的可靠性和有效性,不僅關(guān)系到其他人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)能否正常順利的開展,也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)重要的組織條件。

  34.答案:B(P181~182)企業(yè)人才的招聘可以分成招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段,而人才招聘的實(shí)施階段又是由招募、甄選、錄用和評估四個(gè)重要步驟組成的。

  35.答案:A(P182)企業(yè)人才的錄用標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行人才錄用的基本依據(jù)。

  36.答案:D(P183~184)在對多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上,可以采用以下決策分析方法:①綜合加權(quán)法;②立即排除法;③能位匹配方法。

  37.答案:B(P189)按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向,可以將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。

  38.答案:C(P189)垂直流動(dòng)則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。

  39.答案:A(P190)員工流出企業(yè)定義為“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的過程。”

  40.答案:B(P191)自然流出。這是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況,如退休、傷殘、死亡。

  41.答案:A(P191)晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。

  42.答案:C(P192)考查晉升的分類。

  43.答案:C(P192)公開競爭型晉升在選擇晉升候選人的時(shí)候,不作任何范圍上的限制,甚至還包括企業(yè)外部人員。

  44.答案:D(P192)在晉升和工資待遇上可以有三種情形,一種是職務(wù)晉升而工資不晉升。

  45.答案:D(P193)以年功為依據(jù)的晉升策略,有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性,降低員工流失率。

  46.答案:A(P193)晉升對員工來說,是一種特別有效的激勵(lì)工具。

  47.答案:A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產(chǎn)性崗位。

  48.答案:A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產(chǎn)性崗位。

  49.答案:B(P194)以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略,更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。

  50.答案:A(P196)員工個(gè)人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。

  51.答案:C(P197)配對比較法。列出考核項(xiàng)目,如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標(biāo),將相關(guān)候選人逐一進(jìn)行對比,評出優(yōu)秀者,并確定晉升人選。

  52.答案:A(P197)面談法屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。

  53.答案:D(P198)它規(guī)定凡是為企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定年限,工作成績優(yōu)良者才能具有晉升資格。

  54.答案:D(P199)考查員工調(diào)動(dòng)的目的。

  55.答案:C(P204)懲戒性調(diào)動(dòng)和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的處罰措施。

  56.答案:C(P204~205)考查企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容。

  57.答案:B(P206)員工流失率一某一時(shí)期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%。

  58.答案:C(P207)能有效度量員工是怎樣認(rèn)識和評價(jià)其工作內(nèi)容的方法,被稱為工作診斷調(diào)查。

  59.答案:D(P207)企業(yè)外部的招聘信息會(huì)對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力,只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時(shí),在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。因此,員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)越高,員工的流動(dòng)率也越高。

  60.答案:D(P210)考查員工流動(dòng)率的分析方法。