1．下面說法正確的是（ ）。
A．勝任能力和勝任特征來自兩個(gè)術(shù)語，它們不是一個(gè)范疇
B．勝任力是指知識和技能，勝任特征是指社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)和動(dòng)機(jī)
C．勝任特征是潛在的、深層次的特征，不包括外顯因素
D.狹義的勝任特征指的是知識和技能
2．在勝任特征冰山模型中。自我評估和自我教育屬于（ �。�。
A．技能
B．自我概念
C．動(dòng)機(jī)
D．社會(huì)角色
3．在勝任特征冰山模型中。（ �。┛梢詻Q定外顯行為。是自然穩(wěn)定的思想。
A．技能
B．自我概念
C．動(dòng)機(jī)
D．社會(huì)角色
4．按一定邏輯組合起來的多個(gè)勝任特征叫（ �。�。
A．勝任資質(zhì)
B．勝任素質(zhì)
C．勝任素質(zhì)模型
D．勝任特征模型
5．下面說法不正確的是（ ）。
A．知識技能是廣義的勝任特征的研究對象
B．企業(yè)可以有自己的勝任特征
C．勝任特征的研究對象只能是正常的個(gè)體
D．勝任特征既可以是單個(gè)指標(biāo)也可以指一組指標(biāo)，既可以衡量又必須可比較
6．創(chuàng)造力是屬于（ �。�。
A．技術(shù)勝任特征
B．概念勝任特征
C．人際勝任特征
D．政治勝任特征
7．按照（ �。┑牟煌�。勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織勝任特征。
A．運(yùn)用情境
B．主體
C．獲得方式
D．內(nèi)涵的大小
8．與其他公司協(xié)作的能力屬于（ ）。
A．元?jiǎng)偃翁卣?/p>
B．行業(yè)通用勝任特征
C．組織內(nèi)部勝任特征
D．行業(yè)技術(shù)勝任特征
9．低任務(wù)具體性的勝任特征不包括（ ）。
A．元?jiǎng)偃翁卣?/p>
B．行業(yè)通用勝任特征
C．組織內(nèi)部勝任特征
D．標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征
10．拼裝計(jì)算機(jī)硬件可以被（ ）描述。
A．行業(yè)通用勝任特征
B．特殊技術(shù)勝任特征
C．行業(yè)技術(shù)勝任特征
D．標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征
11．狹義勝任特征是指（ �。�。
A．微觀層面的勝任特征
B．宏觀層面的勝任特征
C．鑒別性的勝任特征
D．基礎(chǔ)性的勝任特征
12．結(jié)構(gòu)方程式模型是按照（ ）的不同劃分的。
A．?dāng)?shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段
B．結(jié)構(gòu)形式
C．因果關(guān)系
D．建立的思路
13．結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與（ �。┲g的因果關(guān)系的模型。
A．效率
B．效益
C．績效
D．薪酬
14．按照（ ）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。
A．運(yùn)用情境
B．主體
C．獲得方式
D．內(nèi)涵的大小
15．（ ）模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。
A．盒型
B．簇型
C．層級式
D．錨型
16．勝任特征（ ）主要應(yīng)用于績效管理。
A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
17．主要用于績效管理的特征模型是（ ）。
A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
18．在勝任特征模型中，（ �。⿲γ總�(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。
A．層級式模型
B．簇型模型
C．盒型模型
D．錨型模型
19．建立勝任特征模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越（ �。�。模型的實(shí)用性就越（ �。�。并且可能（ ）其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。
�、俣啖谏佗蹚�(qiáng)④弱⑤促進(jìn)⑥阻礙
A．①③⑤
B．①④⑥
C．①③⑥
D．②③⑤
20．勝任特征模型格式的表述方式與（ �。o關(guān)。
A．預(yù)定模型的用途
B．組織的需要和要求
C．收集數(shù)據(jù)和信息的方法
D．創(chuàng)建者的個(gè)人偏好
21．（ �。�。崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。
A．對于人員規(guī)劃
B．對于人員招聘
C．對于培訓(xùn)開發(fā)
D．對于績效管理
22．基于崗位勝任特征的工作分析是趨于（ ）。
A．任務(wù)導(dǎo)向
B．結(jié)果導(dǎo)向
C．戰(zhàn)略導(dǎo)向
D．績效導(dǎo)向
23．在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí)．一般以（ �。橹�。
A．全方位評價(jià)法
B．專家小組法
C．行為事件訪談法
D．專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫
24．行為事件訪談法的實(shí)施中。（ �。�
A．一般只采取面談的方法
B．要求被訪者列出工作中重要的三項(xiàng)技能
C．盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷
D．訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組
25．在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中。（ �。⿲儆诙垦芯�。
A．編碼字典法
B．專家評分法
C．頻次選擇法
D．相關(guān)分析法
26．需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是（ �。�
A．頻次選拔法
B．編碼字典法
C．德爾菲法
D．相關(guān)分析
27．沙盤游戲被正式創(chuàng)立后．早期主要用于（ �。�。
A．企業(yè)管理人員訓(xùn)練
B．軍事訓(xùn)練
C．兒童心理疾病治療
D．兒童游戲
28．沙盤推演的雛形來自于（ �。�。
A．軍事活動(dòng)
B．兒童心理疾病治療
C．沙盤游戲
D．中國象棋
29．沙盤推演可以考察被試者的（ �。�。
A．統(tǒng)計(jì)能力
B．分析能力
C．理解能力
D．概括能力
30．沙盤推演測評法適于測評和選拔（ �。�。
A．保安員
B．技術(shù)開發(fā)人員
C．銷售策劃
D．財(cái)務(wù)總監(jiān)
31．沙盤推演測評法中。被試者之間的互動(dòng)有利于更好地考察（ �。�
A．計(jì)劃能力
B．決策能力
C．分析能力
D．溝通能力
32．公文筐測試目前在我國的應(yīng)用處于（ �。╇A段。
A．成熟與創(chuàng)新
B．起步與開發(fā)
C．探索與實(shí)證
D．興起與發(fā)展
33．公文筐測試一般會(huì)放在（ �。�。
A．第一個(gè)環(huán)節(jié)
B．核心環(huán)節(jié)
C．確認(rèn)環(huán)節(jié)
D．后環(huán)節(jié)
34．公文筐測試不適合測評（ ）。
A．計(jì)劃能力
B．決策能力
C．整體運(yùn)作能力
D．談判能力
35．有關(guān)轉(zhuǎn)賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的（ ）的測查。
A．財(cái)務(wù)角度
B．業(yè)務(wù)角度
C．技術(shù)角度
D．技能角度
36．在設(shè)計(jì)公文筐測試的試題時(shí)。首先要進(jìn)行（ �。�
A．文件設(shè)計(jì)
B．測試模式設(shè)計(jì)
C．工作崗位分析
D．評分標(biāo)準(zhǔn)確定
37．心理測試是通過一系列的手段，將人的某些心理特征（ ），以測量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。
A．標(biāo)準(zhǔn)化
B．?dāng)?shù)量化
C．形式化
D．程序化
38．在經(jīng)費(fèi)有限，人員有限的情況下進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的心理測試，選擇（ ）更適合。
A．紙筆測試
B．心理實(shí)驗(yàn)
C．投射測試
D．筆記分析測試
39．一個(gè)人在工作中很細(xì)心。在生活中常常也很細(xì)心。這體現(xiàn)了個(gè)性的（ �。�。
A．獨(dú)特性
B．一致性
C．穩(wěn)定性
D．特征性
40．李健在生活上能細(xì)心地照顧家人．可以認(rèn)為他能對待工作也會(huì)認(rèn)真仔細(xì)。是運(yùn)用了個(gè)性的（ �。�
A．獨(dú)特性
B．特征性
C．穩(wěn)定性
D．一致性
41．姐姐多愁善感。妹妹大膽潑辣指的是個(gè)性的（ �。┨卣鳌�
A．獨(dú)特性
B．特征性
C．穩(wěn)定性
D．一致性
42．對智力和能力傾向的測試屬于（ ）。
A．學(xué)業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
43．對人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試屬于（ ）。
A．學(xué)業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
44．COPS屬于（ �。�。
A．學(xué)業(yè)成就測試
B．職業(yè)興趣測試
C．職業(yè)能力測試
D．職業(yè)人格測試
45．（ ）屬于職業(yè)能力測試。
A．SCII
B．MAT
C．SDS
D．TAT
46．職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是（ �。�
A．汽車駕駛員
B．推銷員
C．秘書
D．市場研究人員
47．心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（ �。┑臉�(biāo)準(zhǔn)化。
A．題目
B．施測
C．解釋
D．施測對象
48．提供一些不完整的句子、故事或辯論材料。讓被試者自由補(bǔ)充完整，是投射測試的（ ）。
A．聯(lián)想法
B．構(gòu)造法
C．完成法
D．逆境對話法
49．提出知識型人才概念的是（ �。�。
A．彼得·德魯克
B．佛朗西斯·赫瑞比
C．博賽克·福克斯
D．亨特
50．下列不屬于高級管理知識型人才的是（ �。�。
A．發(fā)展戰(zhàn)略的制定者
B．組織變革的推動(dòng)者
C．經(jīng)營管理的決策者
D．經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)跑者
51．某公司計(jì)劃招聘5名專業(yè)技術(shù)人才，那么根據(jù)一定的比例，從背景審查、初步面試，到筆試乃至應(yīng)聘報(bào)名人數(shù)。少需要（ �。┤�。
A．100
B．200
C．300
D．400
52．關(guān)于人才招募流程的四個(gè)環(huán)節(jié)排序正確的是（ �。＂龠M(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。
A．①②③④
B．③①②④
C．④③①②
D．①②④③
53．在人才招募與甄選流程的四個(gè)環(huán)節(jié)中起到基礎(chǔ)性作用的環(huán)節(jié)是（ �。�。
A．進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位
B．選擇有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘
C．審查并更新人才空缺崗位工作說明書
D．確定合格候選人的各種可能來源
54．下列關(guān)于人才甄選流程的設(shè)計(jì)，表述有誤的一項(xiàng)是（ �。�
A．人才甄選流程主要包括三個(gè)環(huán)節(jié)
B．確定甄選流程中的甄選程序和標(biāo)準(zhǔn)這一環(huán)節(jié)的首要問題是確定甄選的程序和標(biāo)準(zhǔn)
C．公司在招募一位前臺文員時(shí)，可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評方法
D．在人才選拔的后環(huán)節(jié)，招募決策者會(huì)要求對候選人進(jìn)行一系列附加的測評
55．（ ）屬于非自愿流出。
A．解聘
B．主動(dòng)辭職
C．停薪留職
D．離職創(chuàng)業(yè)
56．（ �。┲饕m合管理人員。
A．配對比較法
B．主管評定法
C．評價(jià)中心法
D．升等考試法
57．主要用于高層管理者晉升選拔的方法是（ �。�。
A．主管評定法
B．評價(jià)中心法
C．升等考試法
D．綜合選拔法
58．在員工處罰的管理中，比較策略的處罰方式是（ ）。
A．談話
B．警告
C．懲戒性調(diào)動(dòng)
D．暫時(shí)停職
59．企業(yè)每年年終都會(huì)對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是（ ）。
A．成本收益分析
B．群體批次分析
C．員工滿意度分析
D．員工流動(dòng)后果分析
60．（ �。┦菃T工流動(dòng)準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。
A．員工工作滿意度
B．員工流動(dòng)行為傾向
C．員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)
D．員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)
一、單項(xiàng)選擇題
1．答案：B(P116)勝任特征模型與績效高度相關(guān)。
2．答案：B(Pll7)概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識機(jī)遇和潛在問題的能力。
3．答案：A(P117)按主體的不同，勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。
4．答案：B(P117)按內(nèi)涵的大小，勝任特征可以分為六種類型，即元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。
5．答案：C(P118)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。
6．答案：C(P119)盒型模型。針對一個(gè)勝任特征，左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵，右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。
7．答案：D(P119)考查勝任特征模型的分類。
8．答案：C(P120)勝任特征是以績效為標(biāo)準(zhǔn)測量的。
9．答案：A(P120)考查崗位勝任特征模型的建立對培訓(xùn)開發(fā)的具體意義。
10．答案：C(P123)考查行為事件訪談法的特點(diǎn)。
11．答案：D(P124)遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。
12．答案：B(P125)教程表2—1。
13．答案：D(P125)教程表2-1。
14．答案：B(P127)德爾菲法是利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，經(jīng)過匿名的反復(fù)討論，終達(dá)成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。
15．答案：B(P127)專家會(huì)議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議。
16．答案：C(P134)在進(jìn)行沙盤推演測評法的操作時(shí)，一般會(huì)模擬企業(yè)經(jīng)營3～4年的榮辱成敗過程。
17．答案：A(P135)沙盤推演測評法適用于企業(yè)高級管理人員的測評與選拔。
18．答案：A(P140)考查公文筐測試試題的設(shè)計(jì)程序。
19．答案：A(P145)獨(dú)特性，是指每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。
20．答案：B(P146)能力是指個(gè)體順利地完成某項(xiàng)體力或腦力勞動(dòng)活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件，并直接影響著勞動(dòng)活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征。
21．答案：A(P146)心理測試無法做到對個(gè)體心理特征各方面均進(jìn)行全面的測定，它只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為，來推斷個(gè)體整體的心理特征。
22．答案：A(P147)職業(yè)興趣測試主要測查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。
23．答案：C(P147)特殊能力測試尤其適用于那些僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，如對于計(jì)算機(jī)或其他技術(shù)人員的選拔。
24．答案：B(P149)教程表2-7。
25．答案：D(P150)考查投射測試的特點(diǎn)。
26．答案：B(P151)考查同質(zhì)性信度高的表現(xiàn)。
27．答案：B(P152)常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。
28．答案：A(P154)考查聯(lián)想法的分類。
29．答案：C(P157)考查完成法。
30．答案：B(P171)考查基于勝任特征的人才招聘甄選的基本步驟。
31．答案：A(P178)為每一項(xiàng)勝任特征制定具體的行為指標(biāo)，是保證行為面試能夠順利實(shí)施的必備條件。
32．答案：D(P180～181)為了對候選人崗位素質(zhì)狀況進(jìn)行更為深入的考查驗(yàn)證，在設(shè)計(jì)背景審查表時(shí)，可以選擇以下具有代表性的問題進(jìn)行提問。如：①您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長處?(請至少列出三項(xiàng))②您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些弱點(diǎn)?(請至少列出三項(xiàng))③您認(rèn)為此人離職的根本原因是什么?④您認(rèn)為此人如果從事x×工作，他突出的優(yōu)勢是什么?⑤您認(rèn)為此人如果從事××工作，他致命的不足是什么?⑥此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有很強(qiáng)的“結(jié)果導(dǎo)向”，您是否也這樣認(rèn)為?請舉出一個(gè)實(shí)際的例子說明。⑦此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”意識，您是否也這樣認(rèn)為?請舉出一個(gè)實(shí)際的例子說明。⑧在一個(gè)從1～10的評分量表上，10分是高分，現(xiàn)在請您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話，您給他打多少分?請舉例說明為什么給出這樣的分?jǐn)?shù)。
33．答案：B(P181)企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點(diǎn)，其工作成果的可靠性和有效性，不僅關(guān)系到其他人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)能否正常順利的開展，也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)重要的組織條件。
34．答案：B(P181～182)企業(yè)人才的招聘可以分成招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段，而人才招聘的實(shí)施階段又是由招募、甄選、錄用和評估四個(gè)重要步驟組成的。
35．答案：A(P182)企業(yè)人才的錄用標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行人才錄用的基本依據(jù)。
36．答案：D(P183～184)在對多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上，可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法；②立即排除法；③能位匹配方法。
37．答案：B(P189)按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向，可以將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。
38．答案：C(P189)垂直流動(dòng)則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。
39．答案：A(P190)員工流出企業(yè)定義為“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的過程。”
40．答案：B(P191)自然流出。這是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。
41．答案：A(P191)晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。
42．答案：C(P192)考查晉升的分類。
43．答案：C(P192)公開競爭型晉升在選擇晉升候選人的時(shí)候，不作任何范圍上的限制，甚至還包括企業(yè)外部人員。
44．答案：D(P192)在晉升和工資待遇上可以有三種情形，一種是職務(wù)晉升而工資不晉升。
45．答案：D(P193)以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性，降低員工流失率。
46．答案：A(P193)晉升對員工來說，是一種特別有效的激勵(lì)工具。
47．答案：A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產(chǎn)性崗位。
48．答案：A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產(chǎn)性崗位。
49．答案：B(P194)以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略，更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。
50．答案：A(P196)員工個(gè)人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。
51．答案：C(P197)配對比較法。列出考核項(xiàng)目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標(biāo)，將相關(guān)候選人逐一進(jìn)行對比，評出優(yōu)秀者，并確定晉升人選。
52．答案：A(P197)面談法屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。
53．答案：D(P198)它規(guī)定凡是為企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定年限，工作成績優(yōu)良者才能具有晉升資格。
54．答案：D(P199)考查員工調(diào)動(dòng)的目的。
55．答案：C(P204)懲戒性調(diào)動(dòng)和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的處罰措施。
56．答案：C(P204～205)考查企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容。
57．答案：B(P206)員工流失率一某一時(shí)期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)×100%。
58．答案：C(P207)能有效度量員工是怎樣認(rèn)識和評價(jià)其工作內(nèi)容的方法，被稱為工作診斷調(diào)查。
59．答案：D(P207)企業(yè)外部的招聘信息會(huì)對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。因此，員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)越高，員工的流動(dòng)率也越高。
60．答案：D(P210)考查員工流動(dòng)率的分析方法。
