1.下面說法正確的是( )。
A.勝任能力和勝任特征來自兩個(gè)術(shù)語,它們不是一個(gè)范疇
B.勝任力是指知識和技能,勝任特征是指社會(huì)角色、自我概念、自身特質(zhì)和動(dòng)機(jī)
C.勝任特征是潛在的、深層次的特征,不包括外顯因素
D.狹義的勝任特征指的是知識和技能
2.在勝任特征冰山模型中。自我評估和自我教育屬于( 。。
A.技能
B.自我概念
C.動(dòng)機(jī)
D.社會(huì)角色
3.在勝任特征冰山模型中。( 。┛梢詻Q定外顯行為。是自然穩(wěn)定的思想。
A.技能
B.自我概念
C.動(dòng)機(jī)
D.社會(huì)角色
4.按一定邏輯組合起來的多個(gè)勝任特征叫( 。。
A.勝任資質(zhì)
B.勝任素質(zhì)
C.勝任素質(zhì)模型
D.勝任特征模型
5.下面說法不正確的是( )。
A.知識技能是廣義的勝任特征的研究對象
B.企業(yè)可以有自己的勝任特征
C.勝任特征的研究對象只能是正常的個(gè)體
D.勝任特征既可以是單個(gè)指標(biāo)也可以指一組指標(biāo),既可以衡量又必須可比較
6.創(chuàng)造力是屬于( 。。
A.技術(shù)勝任特征
B.概念勝任特征
C.人際勝任特征
D.政治勝任特征
7.按照( 。┑牟煌。勝任特征可分為個(gè)人勝任特征和組織勝任特征。
A.運(yùn)用情境
B.主體
C.獲得方式
D.內(nèi)涵的大小
8.與其他公司協(xié)作的能力屬于( )。
A.元?jiǎng)偃翁卣?/p>
B.行業(yè)通用勝任特征
C.組織內(nèi)部勝任特征
D.行業(yè)技術(shù)勝任特征
9.低任務(wù)具體性的勝任特征不包括( )。
A.元?jiǎng)偃翁卣?/p>
B.行業(yè)通用勝任特征
C.組織內(nèi)部勝任特征
D.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征
10.拼裝計(jì)算機(jī)硬件可以被( )描述。
A.行業(yè)通用勝任特征
B.特殊技術(shù)勝任特征
C.行業(yè)技術(shù)勝任特征
D.標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征
11.狹義勝任特征是指( 。。
A.微觀層面的勝任特征
B.宏觀層面的勝任特征
C.鑒別性的勝任特征
D.基礎(chǔ)性的勝任特征
12.結(jié)構(gòu)方程式模型是按照( )的不同劃分的。
A.?dāng)?shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段
B.結(jié)構(gòu)形式
C.因果關(guān)系
D.建立的思路
13.結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的關(guān)于勝任特征與( 。┲g的因果關(guān)系的模型。
A.效率
B.效益
C.績效
D.薪酬
14.按照( )的不同,勝任特征可分為技術(shù)勝任特征,人際勝任特征和概念勝任特征。
A.運(yùn)用情境
B.主體
C.獲得方式
D.內(nèi)涵的大小
15.( )模型需要對不同勝任特征進(jìn)行排序。
A.盒型
B.簇型
C.層級式
D.錨型
16.勝任特征( )主要應(yīng)用于績效管理。
A.層級式模型
B.簇型模型
C.盒型模型
D.錨型模型
17.主要用于績效管理的特征模型是( )。
A.層級式模型
B.簇型模型
C.盒型模型
D.錨型模型
18.在勝任特征模型中,( 。⿲γ總(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。
A.層級式模型
B.簇型模型
C.盒型模型
D.錨型模型
19.建立勝任特征模型越具體,所花的時(shí)間和費(fèi)用就越( 。。模型的實(shí)用性就越( 。。并且可能( )其他創(chuàng)新方式和途徑的出現(xiàn)和發(fā)展。
、俣啖谏佗蹚(qiáng)④弱⑤促進(jìn)⑥阻礙
A.①③⑤
B.①④⑥
C.①③⑥
D.②③⑤
20.勝任特征模型格式的表述方式與( 。o關(guān)。
A.預(yù)定模型的用途
B.組織的需要和要求
C.收集數(shù)據(jù)和信息的方法
D.創(chuàng)建者的個(gè)人偏好
21.( 。。崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。
A.對于人員規(guī)劃
B.對于人員招聘
C.對于培訓(xùn)開發(fā)
D.對于績效管理
22.基于崗位勝任特征的工作分析是趨于( )。
A.任務(wù)導(dǎo)向
B.結(jié)果導(dǎo)向
C.戰(zhàn)略導(dǎo)向
D.績效導(dǎo)向
23.在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時(shí).一般以( 。橹。
A.全方位評價(jià)法
B.專家小組法
C.行為事件訪談法
D.專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫
24.行為事件訪談法的實(shí)施中。( 。
A.一般只采取面談的方法
B.要求被訪者列出工作中重要的三項(xiàng)技能
C.盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷
D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組
25.在構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中。( 。⿲儆诙垦芯。
A.編碼字典法
B.專家評分法
C.頻次選擇法
D.相關(guān)分析法
26.需要專家進(jìn)行匿名評分的方法是( 。
A.頻次選拔法
B.編碼字典法
C.德爾菲法
D.相關(guān)分析
27.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后.早期主要用于( 。。
A.企業(yè)管理人員訓(xùn)練
B.軍事訓(xùn)練
C.兒童心理疾病治療
D.兒童游戲
28.沙盤推演的雛形來自于( 。。
A.軍事活動(dòng)
B.兒童心理疾病治療
C.沙盤游戲
D.中國象棋
29.沙盤推演可以考察被試者的( 。。
A.統(tǒng)計(jì)能力
B.分析能力
C.理解能力
D.概括能力
30.沙盤推演測評法適于測評和選拔( 。。
A.保安員
B.技術(shù)開發(fā)人員
C.銷售策劃
D.財(cái)務(wù)總監(jiān)
31.沙盤推演測評法中。被試者之間的互動(dòng)有利于更好地考察( 。
A.計(jì)劃能力
B.決策能力
C.分析能力
D.溝通能力
32.公文筐測試目前在我國的應(yīng)用處于( 。╇A段。
A.成熟與創(chuàng)新
B.起步與開發(fā)
C.探索與實(shí)證
D.興起與發(fā)展
33.公文筐測試一般會(huì)放在( 。。
A.第一個(gè)環(huán)節(jié)
B.核心環(huán)節(jié)
C.確認(rèn)環(huán)節(jié)
D.后環(huán)節(jié)
34.公文筐測試不適合測評( )。
A.計(jì)劃能力
B.決策能力
C.整體運(yùn)作能力
D.談判能力
35.有關(guān)轉(zhuǎn)賬支票的處理事宜。屬于公文筐測試對管理人員的( )的測查。
A.財(cái)務(wù)角度
B.業(yè)務(wù)角度
C.技術(shù)角度
D.技能角度
36.在設(shè)計(jì)公文筐測試的試題時(shí)。首先要進(jìn)行( 。
A.文件設(shè)計(jì)
B.測試模式設(shè)計(jì)
C.工作崗位分析
D.評分標(biāo)準(zhǔn)確定
37.心理測試是通過一系列的手段,將人的某些心理特征( ),以測量個(gè)人的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。
A.標(biāo)準(zhǔn)化
B.?dāng)?shù)量化
C.形式化
D.程序化
38.在經(jīng)費(fèi)有限,人員有限的情況下進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的心理測試,選擇( )更適合。
A.紙筆測試
B.心理實(shí)驗(yàn)
C.投射測試
D.筆記分析測試
39.一個(gè)人在工作中很細(xì)心。在生活中常常也很細(xì)心。這體現(xiàn)了個(gè)性的( 。。
A.獨(dú)特性
B.一致性
C.穩(wěn)定性
D.特征性
40.李健在生活上能細(xì)心地照顧家人.可以認(rèn)為他能對待工作也會(huì)認(rèn)真仔細(xì)。是運(yùn)用了個(gè)性的( 。
A.獨(dú)特性
B.特征性
C.穩(wěn)定性
D.一致性
41.姐姐多愁善感。妹妹大膽潑辣指的是個(gè)性的( 。┨卣鳌
A.獨(dú)特性
B.特征性
C.穩(wěn)定性
D.一致性
42.對智力和能力傾向的測試屬于( )。
A.學(xué)業(yè)成就測試
B.職業(yè)興趣測試
C.職業(yè)能力測試
D.職業(yè)人格測試
43.對人的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測試屬于( )。
A.學(xué)業(yè)成就測試
B.職業(yè)興趣測試
C.職業(yè)能力測試
D.職業(yè)人格測試
44.COPS屬于( 。。
A.學(xué)業(yè)成就測試
B.職業(yè)興趣測試
C.職業(yè)能力測試
D.職業(yè)人格測試
45.( )屬于職業(yè)能力測試。
A.SCII
B.MAT
C.SDS
D.TAT
46.職業(yè)特征屬于現(xiàn)實(shí)型的是( 。
A.汽車駕駛員
B.推銷員
C.秘書
D.市場研究人員
47.心理測試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括( 。┑臉(biāo)準(zhǔn)化。
A.題目
B.施測
C.解釋
D.施測對象
48.提供一些不完整的句子、故事或辯論材料。讓被試者自由補(bǔ)充完整,是投射測試的( )。
A.聯(lián)想法
B.構(gòu)造法
C.完成法
D.逆境對話法
49.提出知識型人才概念的是( 。。
A.彼得·德魯克
B.佛朗西斯·赫瑞比
C.博賽克·福克斯
D.亨特
50.下列不屬于高級管理知識型人才的是( 。。
A.發(fā)展戰(zhàn)略的制定者
B.組織變革的推動(dòng)者
C.經(jīng)營管理的決策者
D.經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)跑者
51.某公司計(jì)劃招聘5名專業(yè)技術(shù)人才,那么根據(jù)一定的比例,從背景審查、初步面試,到筆試乃至應(yīng)聘報(bào)名人數(shù)。少需要( 。┤。
A.100
B.200
C.300
D.400
52.關(guān)于人才招募流程的四個(gè)環(huán)節(jié)排序正確的是( 。"龠M(jìn)行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位。②審查并更新人才空缺崗位工作說明書。③確定合格候選人的各種可能來源。④選擇有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。
A.①②③④
B.③①②④
C.④③①②
D.①②④③
53.在人才招募與甄選流程的四個(gè)環(huán)節(jié)中起到基礎(chǔ)性作用的環(huán)節(jié)是( 。。
A.進(jìn)行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位
B.選擇有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘
C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書
D.確定合格候選人的各種可能來源
54.下列關(guān)于人才甄選流程的設(shè)計(jì),表述有誤的一項(xiàng)是( 。
A.人才甄選流程主要包括三個(gè)環(huán)節(jié)
B.確定甄選流程中的甄選程序和標(biāo)準(zhǔn)這一環(huán)節(jié)的首要問題是確定甄選的程序和標(biāo)準(zhǔn)
C.公司在招募一位前臺文員時(shí),可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測評方法
D.在人才選拔的后環(huán)節(jié),招募決策者會(huì)要求對候選人進(jìn)行一系列附加的測評
55.( )屬于非自愿流出。
A.解聘
B.主動(dòng)辭職
C.停薪留職
D.離職創(chuàng)業(yè)
56.( 。┲饕m合管理人員。
A.配對比較法
B.主管評定法
C.評價(jià)中心法
D.升等考試法
57.主要用于高層管理者晉升選拔的方法是( 。。
A.主管評定法
B.評價(jià)中心法
C.升等考試法
D.綜合選拔法
58.在員工處罰的管理中,比較策略的處罰方式是( )。
A.談話
B.警告
C.懲戒性調(diào)動(dòng)
D.暫時(shí)停職
59.企業(yè)每年年終都會(huì)對流出和仍留在企業(yè)的員工進(jìn)行分析的方法是( )。
A.成本收益分析
B.群體批次分析
C.員工滿意度分析
D.員工流動(dòng)后果分析
60.( 。┦菃T工流動(dòng)準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。
A.員工工作滿意度
B.員工流動(dòng)行為傾向
C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)
D.員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)
一、單項(xiàng)選擇題
1.答案:B(P116)勝任特征模型與績效高度相關(guān)。
2.答案:B(Pll7)概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識機(jī)遇和潛在問題的能力。
3.答案:A(P117)按主體的不同,勝任特征可分為個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。
4.答案:B(P117)按內(nèi)涵的大小,勝任特征可以分為六種類型,即元?jiǎng)偃翁卣鳌⑿袠I(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。
5.答案:C(P118)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征屬于高任務(wù)具體性、非公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征。
6.答案:C(P119)盒型模型。針對一個(gè)勝任特征,左邊注明該勝任特征的內(nèi)涵,右邊則寫出相應(yīng)的出色的績效行為。
7.答案:D(P119)考查勝任特征模型的分類。
8.答案:C(P120)勝任特征是以績效為標(biāo)準(zhǔn)測量的。
9.答案:A(P120)考查崗位勝任特征模型的建立對培訓(xùn)開發(fā)的具體意義。
10.答案:C(P123)考查行為事件訪談法的特點(diǎn)。
11.答案:D(P124)遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。
12.答案:B(P125)教程表2—1。
13.答案:D(P125)教程表2-1。
14.答案:B(P127)德爾菲法是利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn),對某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估,經(jīng)過匿名的反復(fù)討論,終達(dá)成一致的意見,得出該崗位勝任特征的方法。
15.答案:B(P127)專家會(huì)議法與德爾菲法的主要區(qū)別在于是否匿名評議。
16.答案:C(P134)在進(jìn)行沙盤推演測評法的操作時(shí),一般會(huì)模擬企業(yè)經(jīng)營3~4年的榮辱成敗過程。
17.答案:A(P135)沙盤推演測評法適用于企業(yè)高級管理人員的測評與選拔。
18.答案:A(P140)考查公文筐測試試題的設(shè)計(jì)程序。
19.答案:A(P145)獨(dú)特性,是指每個(gè)人都有自己獨(dú)特的個(gè)性。
20.答案:B(P146)能力是指個(gè)體順利地完成某項(xiàng)體力或腦力勞動(dòng)活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條件,并直接影響著勞動(dòng)活動(dòng)績效的個(gè)性心理特征。
21.答案:A(P146)心理測試無法做到對個(gè)體心理特征各方面均進(jìn)行全面的測定,它只是通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為,來推斷個(gè)體整體的心理特征。
22.答案:A(P147)職業(yè)興趣測試主要測查個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。
23.答案:C(P147)特殊能力測試尤其適用于那些僅具有較少經(jīng)驗(yàn)或缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者,如對于計(jì)算機(jī)或其他技術(shù)人員的選拔。
24.答案:B(P149)教程表2-7。
25.答案:D(P150)考查投射測試的特點(diǎn)。
26.答案:B(P151)考查同質(zhì)性信度高的表現(xiàn)。
27.答案:B(P152)常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu)。
28.答案:A(P154)考查聯(lián)想法的分類。
29.答案:C(P157)考查完成法。
30.答案:B(P171)考查基于勝任特征的人才招聘甄選的基本步驟。
31.答案:A(P178)為每一項(xiàng)勝任特征制定具體的行為指標(biāo),是保證行為面試能夠順利實(shí)施的必備條件。
32.答案:D(P180~181)為了對候選人崗位素質(zhì)狀況進(jìn)行更為深入的考查驗(yàn)證,在設(shè)計(jì)背景審查表時(shí),可以選擇以下具有代表性的問題進(jìn)行提問。如:①您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點(diǎn)和長處?(請至少列出三項(xiàng))②您認(rèn)為此人在原來工作中有哪些弱點(diǎn)?(請至少列出三項(xiàng))③您認(rèn)為此人離職的根本原因是什么?④您認(rèn)為此人如果從事x×工作,他突出的優(yōu)勢是什么?⑤您認(rèn)為此人如果從事××工作,他致命的不足是什么?⑥此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有很強(qiáng)的“結(jié)果導(dǎo)向”,您是否也這樣認(rèn)為?請舉出一個(gè)實(shí)際的例子說明。⑦此候選人在應(yīng)聘過程中告訴我們他具有“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”意識,您是否也這樣認(rèn)為?請舉出一個(gè)實(shí)際的例子說明。⑧在一個(gè)從1~10的評分量表上,10分是高分,現(xiàn)在請您就他在規(guī)劃與組織能力上打分的話,您給他打多少分?請舉例說明為什么給出這樣的分?jǐn)?shù)。
33.答案:B(P181)企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點(diǎn),其工作成果的可靠性和有效性,不僅關(guān)系到其他人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)能否正常順利的開展,也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)重要的組織條件。
34.答案:B(P181~182)企業(yè)人才的招聘可以分成招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段,而人才招聘的實(shí)施階段又是由招募、甄選、錄用和評估四個(gè)重要步驟組成的。
35.答案:A(P182)企業(yè)人才的錄用標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行人才錄用的基本依據(jù)。
36.答案:D(P183~184)在對多個(gè)候選人的甄選資料進(jìn)行匯總整合的基礎(chǔ)上,可以采用以下決策分析方法:①綜合加權(quán)法;②立即排除法;③能位匹配方法。
37.答案:B(P189)按人力資源流動(dòng)的社會(huì)方向,可以將人力資源流動(dòng)分為水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種。
38.答案:C(P189)垂直流動(dòng)則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化。
39.答案:A(P190)員工流出企業(yè)定義為“一個(gè)從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的過程。”
40.答案:B(P191)自然流出。這是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況,如退休、傷殘、死亡。
41.答案:A(P191)晉升是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法。
42.答案:C(P192)考查晉升的分類。
43.答案:C(P192)公開競爭型晉升在選擇晉升候選人的時(shí)候,不作任何范圍上的限制,甚至還包括企業(yè)外部人員。
44.答案:D(P192)在晉升和工資待遇上可以有三種情形,一種是職務(wù)晉升而工資不晉升。
45.答案:D(P193)以年功為依據(jù)的晉升策略,有利于提高員工對企業(yè)的忠誠度和持久性,降低員工流失率。
46.答案:A(P193)晉升對員工來說,是一種特別有效的激勵(lì)工具。
47.答案:A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產(chǎn)性崗位。
48.答案:A(P194)這種晉升策略更適合在以操作為主的生產(chǎn)性崗位。
49.答案:B(P194)以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略,更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位。
50.答案:A(P196)員工個(gè)人資料。通過調(diào)查表或者資料卡的形式記載員工的個(gè)人情況。
51.答案:C(P197)配對比較法。列出考核項(xiàng)目,如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標(biāo),將相關(guān)候選人逐一進(jìn)行對比,評出優(yōu)秀者,并確定晉升人選。
52.答案:A(P197)面談法屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。
53.答案:D(P198)它規(guī)定凡是為企業(yè)服務(wù)達(dá)到一定年限,工作成績優(yōu)良者才能具有晉升資格。
54.答案:D(P199)考查員工調(diào)動(dòng)的目的。
55.答案:C(P204)懲戒性調(diào)動(dòng)和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的處罰措施。
56.答案:C(P204~205)考查企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容。
57.答案:B(P206)員工流失率一某一時(shí)期內(nèi)某一群體流出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)×100%。
58.答案:C(P207)能有效度量員工是怎樣認(rèn)識和評價(jià)其工作內(nèi)容的方法,被稱為工作診斷調(diào)查。
59.答案:D(P207)企業(yè)外部的招聘信息會(huì)對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力,只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時(shí),在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。因此,員工對其在企業(yè)外未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)越高,員工的流動(dòng)率也越高。
60.答案:D(P210)考查員工流動(dòng)率的分析方法。