第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

　　【學(xué)習(xí)目標(biāo)】
　　通過(guò)學(xué)習(xí)，掌握績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的構(gòu)成、績(jī)效考評(píng)周期，能夠界定績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限，根據(jù)相關(guān)因素確定績(jī)效考評(píng)周期。
　　【知識(shí)要求】
　　一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容
　　績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。
　　績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。
　　績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分�？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門(mén)或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所作的設(shè)計(jì)。
　　績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可�？�(jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。
　　二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)
　　在企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的諸多方案中，雖然有三階段、四階段乃至五階段等多種不同的設(shè)計(jì)思路和方法，但作為企業(yè)人力資源子系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)是由多個(gè)環(huán)節(jié)組成的，這一事實(shí)是不容置疑的。
　　目前，國(guó)內(nèi)具有一定代表性的意見(jiàn)認(rèn)為，績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。它包括四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。
　　1．目標(biāo)設(shè)計(jì)。目標(biāo)設(shè)計(jì)既包括作為結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)，比如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間，也包括作為行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)，主要指員工在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度、努力程度和能力等勝任特征。目標(biāo)設(shè)計(jì)主要針對(duì)具體的工作崗位職責(zé)而設(shè)計(jì)．但也要考慮企業(yè)的組織發(fā)展目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)，使它們之間建立緊密的聯(lián)系。
　　2．過(guò)程指導(dǎo)。過(guò)程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。這充分體現(xiàn)了績(jī)效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵(lì)階段，主要強(qiáng)調(diào)的是非正式激勵(lì)的途徑和方法。在反饋階段，強(qiáng)調(diào)不僅要考慮正面反饋的方法，而且要考慮負(fù)面反饋的方法。后的輔導(dǎo)階段，強(qiáng)調(diào)管理者，特別是基層管理者要針對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)的糾正、示范和培訓(xùn)，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行咨詢。
　　3．考核反饋�？己藢⑸婕敖Y(jié)果和行為兩個(gè)方面。結(jié)果考核較容易操作，這里主要介紹行為評(píng)價(jià)的方法，特別是實(shí)際管理中較難掌握的360度反饋評(píng)價(jià)方法。此外，還將介紹如何進(jìn)行績(jī)效面談的方法。
　　4．激勵(lì)發(fā)展。它是將績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績(jī)效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題制訂培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。
　　以上四個(gè)環(huán)節(jié)將根據(jù)績(jī)效管理的實(shí)施不斷循環(huán)反復(fù)，在達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的目標(biāo)之后，重新設(shè)計(jì)目標(biāo)，再進(jìn)入新的績(jī)效管理階段，以不斷調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　而國(guó)外的專家對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)則提出了自己的看法，如加拿大的專家認(rèn)為，組織未來(lái)所面臨的挑戰(zhàn)主要是建于績(jī)效考評(píng)之上的一系列績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)，即可以稱之為“績(jī)效管理”。成功的績(jī)效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。盡管這些概念存在著一些差別，但在實(shí)際績(jī)效管理的活動(dòng)過(guò)程中是緊密相連的。例如，雖然對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的后一部分，但員工想要得到這種獎(jiǎng)勵(lì)的希望，成為一個(gè)主要的激勵(lì)因素。同樣，績(jī)效考評(píng)過(guò)程又為控制活動(dòng)提供了必不可少的信息反饋。
　　1．指導(dǎo)。因?yàn)閱T工并不能對(duì)方方面面的工作行為都給以同樣的注意，所以就有必要在某些重點(diǎn)之處給予提示。一個(gè)比較好的績(jī)效管理活動(dòng)中，上級(jí)主管應(yīng)該明確每位雇員的工作職責(zé)，以及與此相關(guān)的特定工作行為。指導(dǎo)活動(dòng)的主要內(nèi)容就是給員工清楚地指明：?jiǎn)栴}是什么，以及應(yīng)如何去做。
　　2．激勵(lì)。與較強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī)相關(guān)的有兩方面因素：目標(biāo)設(shè)定和員工參與。如果在績(jī)效管理活動(dòng)中能具備這兩方面要素，員工就會(huì)積極履行各自的工作職責(zé)，具有很高的工作積極性。
　　3．控制�？刂七^(guò)程之所以與績(jī)效管理緊密相連是因?yàn)樗�貫穿于�?jī)效考評(píng)的整個(gè)過(guò)程。然而值得注意的是，有時(shí)組織只注重于衡量工作表現(xiàn)的某一小方面，而忽視了所應(yīng)達(dá)到的大的目標(biāo)。換句話說(shuō)，就是組織要從短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系。有很多管理者為了在本年度取得輝煌成果竭盡全力，到頭來(lái)才意識(shí)到身患重病(腦力或體力方面)，顯然在以后的工作中就不會(huì)再達(dá)到同樣的水平了�？傊�，控制過(guò)程不僅包括階段性的評(píng)估，還應(yīng)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮。
　　4．獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)是績(jī)效管理活動(dòng)過(guò)程中的后一個(gè)要素�，F(xiàn)在，績(jī)效工資制已經(jīng)成為薪資管理專家們研究的“熱點(diǎn)”問(wèn)題之一。盡管這類薪資制度在研究領(lǐng)域頗為盛行，但許多組織發(fā)現(xiàn)這一計(jì)劃并沒(méi)有付諸實(shí)施。其主要原因就在于：企業(yè)有限的資金預(yù)算導(dǎo)致了計(jì)劃的落空。
　　總之，企業(yè)成功的績(jī)效管理活動(dòng)就是一個(gè)基于上述四個(gè)基本環(huán)節(jié)的相互影響、相互作用、相互適應(yīng)、相互調(diào)整、循環(huán)往復(fù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

　　【能力要求】
　　一、績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程
　　績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，大體由五個(gè)階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。
　　(一)準(zhǔn)備階段
　　本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問(wèn)題。
　　1．明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確地回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案時(shí)，在被考評(píng)者明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人員組成，取決于三種因素：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。例如，在一項(xiàng)了解員工績(jī)效提高程度的對(duì)操作工人的考評(píng)中，就應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評(píng)評(píng)價(jià)。因?yàn)檫@些人熟悉員工的工作情況，并能作出比較符合實(shí)際的判斷。如果考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，那么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng)，讓員工本人和同事積極參與，通過(guò)多視度的考評(píng)，全方位地了解被考評(píng)者的優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問(wèn)題，在哪些方面存在缺陷亟待彌補(bǔ)和提高，為技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供有力的證據(jù)。再如企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考評(píng)，如果主管獨(dú)立完成考評(píng)，由于他們對(duì)下屬具體的技術(shù)性工作的內(nèi)容不夠熟悉，難以保證判斷和評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和客觀公正性。因此，這時(shí)的考評(píng)可能又是另一種方式，企業(yè)可能召開(kāi)由主管主持的，有被考評(píng)者即專業(yè)人員自己、下級(jí)、有關(guān)同事，以及其他相關(guān)人員參與的績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī)效的核心問(wèn)題一起進(jìn)行討論，以求獲得滿意的考評(píng)結(jié)果。此外，如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間的人際關(guān)系融洽，彼此之間高度信任。
　　在同事之間工作接觸頻繁，應(yīng)采用自我考評(píng)與同事考評(píng)相結(jié)合，以上級(jí)主管考評(píng)為輔的方法，也可能會(huì)獲得較好的考評(píng)效果。當(dāng)考評(píng)的目的是為了發(fā)掘人員潛力，而不是單純用于人事決策時(shí)，也應(yīng)采取這些考評(píng)方式。再如，對(duì)教師工作和教學(xué)效果的考評(píng)，如果沒(méi)有下級(jí)考評(píng)，請(qǐng)所教的學(xué)生參加的話，不可能得到對(duì)教師更準(zhǔn)確、更全面的評(píng)判。
　　考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體，在一般情況下，所有考評(píng)者都應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公道；有事業(yè)心和責(zé)任感；有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；堅(jiān)持原則，大公無(wú)私：具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況等。此外，參與管理的考評(píng)者的多少也會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，根據(jù)統(tǒng)計(jì)測(cè)量和數(shù)據(jù)分析的原理可知，考評(píng)者數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見(jiàn)效應(yīng)”就越小，考評(píng)所得到的數(shù)據(jù)就越接近于客觀值。然而，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，符合考評(píng)者的條件和要求，并熟悉被考評(píng)者的人數(shù)是有限的。因此，在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，除了需要明確被考評(píng)者和考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是培訓(xùn)考評(píng)者。
　　按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分專員工作人員的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括以下幾個(gè)方面。
　　(1)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等。
　　(2)績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析。
　　(3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)。
　　(4)績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。
　　(5)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防。
　　(6)如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。
　　在組織培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主，由績(jī)效管理的專家或企業(yè)專職的績(jī)效管理人員，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱和編寫(xiě)專門(mén)教案及實(shí)用教材，運(yùn)用豐富多彩的授課方式，組織教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)。
　　在以個(gè)體為對(duì)象(而不是以組織整體為中心)的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。在企業(yè)中，被考評(píng)者大致可以分為四大類：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員。這四類人員所承擔(dān)的工作任務(wù)的內(nèi)容，作業(yè)環(huán)境和條件，勞動(dòng)強(qiáng)度，工作責(zé)任和能力素質(zhì)等具有明顯的差別，在明確了這些人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)之后，才能保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)體系具有針對(duì)性和可行性。
　　2．根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))
　　和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確地回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。大多數(shù)人認(rèn)為，既然是績(jī)效管理，當(dāng)然考評(píng)的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工的績(jī)效。其實(shí)，這種認(rèn)識(shí)有一定片面性，績(jī)效管理中所說(shuō)“績(jī)效”，不僅包含著勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng)，還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)，也就是說(shuō)，績(jī)效管理不但要考察衡量員工的終勞動(dòng)成果，還重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，這是因?yàn)閱T工的工作業(yè)績(jī)與勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)有極為密切的內(nèi)在聯(lián)系，業(yè)績(jī)是員工的終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根據(jù)。其關(guān)系如圖4—1所示。

　　
　　因此，在考評(píng)者和被考評(píng)者以及考評(píng)方法作出明確的定位之后，需要根據(jù)考評(píng)方法及其對(duì)象的特點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。

　　3．根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確地選擇考評(píng)方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問(wèn)題。目前，適合于企業(yè)不同類別崗位人員的考評(píng)方法已達(dá)幾十種，具體在本章第二節(jié)進(jìn)行詳細(xì)介紹。這些方法各具特色，具有不同的特點(diǎn)和適用范圍，為績(jī)效考評(píng)提供豐富選擇的同時(shí)，也給人們的選擇帶來(lái)了困難。為了保證考評(píng)方法的科學(xué)有效，在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要因素。
　　(1)管理成本。在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。管理成本包括考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本；執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績(jī)效管理的培訓(xùn)成本，各種書(shū)面說(shuō)明指導(dǎo)書(shū)的編寫(xiě)和印制的成本等；實(shí)施應(yīng)用成本，如考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用，進(jìn)行評(píng)定回饋考評(píng)結(jié)果、改進(jìn)績(jī)效的成本。在管理成本之外，還存在著隱含成本，如方法不得當(dāng)，可能會(huì)引起員工的厭煩感和抵觸情緒，乃至影響全員的士氣，有時(shí)如果處理不當(dāng)，還可能誘發(fā)某種沖突或勞動(dòng)爭(zhēng)議，嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
　　(2)工作實(shí)用性。任何一種考評(píng)方法，都必須體現(xiàn)實(shí)用性的原則要求，即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費(fèi)幾年的時(shí)間才能研制出來(lái)，那么再好的考評(píng)工具也失去了實(shí)際的使用價(jià)值和意義。再如，一種考評(píng)方法雖然設(shè)計(jì)得“有理有據(jù)”，其考評(píng)的指標(biāo)體系也十分完整，但是在實(shí)際應(yīng)用時(shí)卻發(fā)現(xiàn)有很多指標(biāo)根本無(wú)法進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，使這種方法的實(shí)用性受到很大限制，不得不進(jìn)行全面的整合修改，甚至需要另起爐灶重新設(shè)計(jì)�？傊�，所設(shè)計(jì)的考評(píng)方法必須切實(shí)可行，便于貫徹實(shí)施。
　　(3)工作適用性�？荚u(píng)方法的適用性是指考評(píng)方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對(duì)應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評(píng)方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，在生產(chǎn)企業(yè)中．一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)�業(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。
　　4．對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說(shuō)明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情”。一般來(lái)說(shuō)，在明確了“考評(píng)誰(shuí)，誰(shuí)負(fù)責(zé)考評(píng)，用何種方法考評(píng)，考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是什么”等一系列問(wèn)題之后。需要對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求。主要應(yīng)考慮以下幾個(gè)問(wèn)題。
　　(1)考評(píng)周期的確定。考評(píng)周期除取決于績(jī)效考評(píng)的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。一般情況下，考評(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng)總是定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的要求相適應(yīng)相配套。用于培訓(xùn)的考評(píng)，可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行，以便正確地進(jìn)行員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的需求分析，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案。用于員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時(shí)候進(jìn)行，它屬于不定期的績(jī)效考評(píng)。
　　(2)工作程序的確定。上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元。從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn)，其基本作業(yè)程序如圖4—2所示。但對(duì)于各個(gè)績(jī)效管理的單元來(lái)說(shuō)，其具體的工作步驟如圖4—3所示。
　　
　　在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段上，除應(yīng)完成上述四個(gè)方面技術(shù)性和組織性工作的設(shè)計(jì)之外，還必須在思想上、組織上有充分的準(zhǔn)備，做好宣傳解釋工作，使企業(yè)單位所有的人員，從高中層管理人員到專業(yè)技術(shù)人員，乃至一般員
　　
　　工，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度實(shí)施的重要性和必要性有比較深入、全面和正確的認(rèn)識(shí)。事實(shí)上，一項(xiàng)管理制度或者一個(gè)管理系統(tǒng)，如果沒(méi)有全體員工的支持和協(xié)助，將不可能貫徹到日常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，其預(yù)定目標(biāo)也絕不可能實(shí)現(xiàn)。
　　一項(xiàng)沒(méi)有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實(shí)施的制度，一個(gè)沒(méi)有全員理解和認(rèn)同的管理系統(tǒng)將是難以有效運(yùn)行的系統(tǒng)。為了切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，具體辦法如下。
　　(1)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。實(shí)踐證明，沒(méi)有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)將寸步難行。高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的制度以及支持系統(tǒng)有充分的理性認(rèn)識(shí)，他們?cè)敢鈱⑦@套系統(tǒng)推廣到企業(yè)中，并為之投入足夠的人力、物力和財(cái)力。績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者應(yīng)當(dāng)通過(guò)正式的渠道，采用簡(jiǎn)要概括的方式，向高層領(lǐng)導(dǎo)闡述本套系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，以及實(shí)施中可能遇到的障礙和問(wèn)題，以期獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的全面支持和幫助，同時(shí)也希望他們能身體力行。模范地遵守和執(zhí)行績(jī)效管理的各種規(guī)范和程序。
　　(2)贏得一般員工的理解和認(rèn)同。企業(yè)的一般員工是績(jī)效管理的基本對(duì)象，績(jī)效管理對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種壓力。過(guò)去，他們可以以消極的態(tài)度完成上級(jí)交辦的工作，本來(lái)今天應(yīng)當(dāng)做的事情，可能拖幾天再去完成；或者上下級(jí)、同事之間和和氣氣，相安無(wú)事，你好我好大家都好，缺乏有效的監(jiān)督和競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，凡此種種，不一而足。但是，一旦新的績(jī)效管理系統(tǒng)建立之后，員工就需要有更多的投入和關(guān)注，才能取得較好的業(yè)績(jī)。因此，績(jī)效管理人員必須借用各種各樣的方式方法，使員工對(duì)績(jī)效管理的重要性和必要性，特別是對(duì)自己今后職業(yè)生涯的發(fā)展所具有的積極作用，有所認(rèn)識(shí)、有所理解，并在思想上、觀念上達(dá)成一定的共識(shí)，才能提高員工參與績(jī)效管理的積極性和主觀能動(dòng)性。有些專家建議，為了提高員工的參與意識(shí)，應(yīng)當(dāng)吸收員工的代表，參與績(jī)效管理制度和系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)的全過(guò)程，使他們對(duì)績(jī)效管理制度有更加全面深入的理解和認(rèn)同。
　　(3)尋求中間各層管理人員的全心投入。企業(yè)中各個(gè)層次的管理人員是績(jī)效管理活動(dòng)的中堅(jiān)力量，他們既是被考評(píng)者，同時(shí)也是考評(píng)者。中層管理人員的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理活動(dòng)的質(zhì)量和效果。如果抓住了“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層”和“一般員工”的“兩頭”，也就為推進(jìn)績(jī)效管理體系提供了良好前提和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，但這只是解決了問(wèn)題的一半。更重要的一半是“吃透”中間，不但使企業(yè)各層次的主管即考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度和運(yùn)行體系的貫徹實(shí)施充滿信心，還要使他們掌握績(jī)效考評(píng)的技術(shù)技巧，全心全意地投入到企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)中去。要“吃透中間”，就要加大績(jī)效培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識(shí)，提高他們的管理水平，使每個(gè)中層主管都成為積極的有效的考評(píng)者。

　　(二)實(shí)施階段
　　實(shí)施階段是在完成企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績(jī)效管理制度的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)論是主管上級(jí)，還是下級(jí)，他們作為績(jī)效的考評(píng)者與被考評(píng)者，都必須嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效管理制度的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)肅認(rèn)真地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。作為企業(yè)績(jī)效管理的和考評(píng)者，在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題：
　　1．通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績(jī)效管理的目的是非常明確的，就是要不斷地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績(jī)效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　(1)目標(biāo)第一。在績(jī)效考評(píng)期初，上級(jí)主管必須和考評(píng)者進(jìn)行必要溝通，明確工作績(jī)效的目標(biāo)和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投人工作。
　　(2)計(jì)劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法。
　　(3)監(jiān)督第三。良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供了一個(gè)系統(tǒng)全面地監(jiān)督下級(jí)的程序和方法，主管知道“員工應(yīng)當(dāng)在什么時(shí)間和地點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)”，主管可以通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段，了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量，并激勵(lì)下屬達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超越標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的員工，通過(guò)監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作，迎頭趕上先進(jìn)者。
　　(4)指導(dǎo)第四。員工為了“達(dá)標(biāo)”，在執(zhí)行計(jì)劃的過(guò)程中，會(huì)對(duì)上級(jí)的指令和工作安排產(chǎn)生疑問(wèn)，在作業(yè)中會(huì)遇到很多困難和難題，當(dāng)下屬有困難的時(shí)候，上級(jí)主管一定要對(duì)其作出必要的指導(dǎo)。可以與下屬交換意見(jiàn)，解釋有關(guān)決策、指令的含義，說(shuō)明預(yù)定的步驟和方法；亦可以召集有關(guān)人員共同研討，集思廣益，合作攻關(guān)；也可以對(duì)不切合實(shí)際的計(jì)劃、目標(biāo)和措施進(jìn)行必要的調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。在員工按照預(yù)定目標(biāo)努力工作的過(guò)程中，如果員工遇到困難，不僅僅應(yīng)對(duì)下屬的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)在精神上、物質(zhì)上給予必要的支持和幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難，以增強(qiáng)他們的信心，鼓勵(lì)他們的斗志。
　　(5)評(píng)估第五。主管應(yīng)定期對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工的業(yè)績(jī)作出評(píng)估，找出差距和問(wèn)題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進(jìn)工作的開(kāi)展。
　　2．收集信息并注意資料的積累。在績(jī)效管理的實(shí)施階段，無(wú)論是從宏觀上看，由企業(yè)整體到各個(gè)業(yè)務(wù)、職能部門(mén)，還是從微觀上看，具體到每個(gè)績(jī)效管理的單元，在績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量的新信息，這些信息既可能涉及考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，也可能涉及某些部門(mén)或個(gè)人，因此，需要各級(jí)主管注意定期或不定期地采集和存儲(chǔ)這些相關(guān)信息，以便為下一個(gè)階段的考評(píng)工作提供準(zhǔn)確、翔實(shí)和可靠的數(shù)據(jù)資料。
　　有些企業(yè)為了保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體要求。
　　(1)所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。
　　(2)所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。
　　(3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。
　　(4)所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說(shuō)明。
　　(5)在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。
　　(三)考評(píng)階段
　　考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門(mén)和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注意從以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作。
　　1．考評(píng)的準(zhǔn)確性。在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的精度是一個(gè)極為重要的關(guān)鍵問(wèn)題。正確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性，能有效地激勵(lì)員工、鼓舞士氣；不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì)造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷員工的積極性，還會(huì)引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來(lái)極為不利的影響。
　　通常人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸因于考評(píng)者，并認(rèn)為考評(píng)的偏誤和誤差主要來(lái)自以下一些原因，如考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀察不全面，記憶力不好；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。
　　2．考評(píng)的公正性。在確保績(jī)效考評(píng)準(zhǔn)確性的同時(shí)。還應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的公正公平性，帶有偏見(jiàn)缺乏公正公平性的考評(píng)，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但貽害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后的績(jī)效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：
　　(1)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)作為績(jī)效管理系統(tǒng)
　　的子系統(tǒng)，主要有以下功能。
　�、俦O(jiān)督各個(gè)部門(mén)的有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作。
　�、卺槍�(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策。
　�、蹖�(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確保考評(píng)結(jié)果的公平和公正性。
　�、軐�(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別．防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障子系統(tǒng)的運(yùn)行，可以由人力資源部門(mén)牽頭．建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開(kāi)展活動(dòng)(如每個(gè)月開(kāi)展活動(dòng))，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。
　　(2)公司員工申訴系統(tǒng)。為了廣開(kāi)言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)，這～系統(tǒng)主要具有以下功能。
　　①允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法。
　�、诮o考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng)中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取。
　　③減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利影響控制在小程度內(nèi)。
　　在人力資源部應(yīng)建立一個(gè)工作小組，全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來(lái)說(shuō)，在績(jī)效考評(píng)的面談中，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評(píng)結(jié)果發(fā)表意見(jiàn)，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果對(duì)某項(xiàng)結(jié)果爭(zhēng)持不下．可以記錄在考評(píng)回饋的表格上，保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過(guò)申訴通道，要求更高一層的聽(tīng)取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對(duì)沒(méi)有解決的不滿意問(wèn)題，召開(kāi)有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門(mén)會(huì)議，傾聽(tīng)員工的申訴，尋求解決的對(duì)策。

　　3．考評(píng)結(jié)果的反饋方式�？�(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，
　　被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)知道自己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。人們常說(shuō)，知人者智，自知者明。但人們往往不自知，對(duì)自己的短處、劣勢(shì)或不足看得過(guò)輕，或者根本看不清。實(shí)際上即使一名優(yōu)秀的主管，也會(huì)感到有效批評(píng)下屬的難度，顯然，“好大喜功”是人之常情，在面談時(shí)應(yīng)當(dāng)是以表?yè)P(yáng)為主，但是不能沒(méi)有必要的批評(píng)指正，特別是對(duì)那些不夠自覺(jué)的下屬。
　　一般來(lái)說(shuō)，過(guò)于強(qiáng)烈的指責(zé)和批評(píng)，特別是在大庭廣眾之下的斥責(zé)，對(duì)下屬的影響很大，他們會(huì)尋求各種辦法包裝、保護(hù)或證明自己，這種自我防衛(wèi)機(jī)制一旦形成，不僅對(duì)個(gè)人績(jī)效目的和計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)極為不利，而且也會(huì)嚴(yán)重制約和影響組織績(jī)效的提高和發(fā)展。
　　選擇確定有理有利有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式，對(duì)每個(gè)考評(píng)者來(lái)說(shuō)都是一門(mén)學(xué)問(wèn)和藝術(shù)。一名成功的主管應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)并掌握績(jī)效面談反饋的技術(shù)和技巧。
　　(四)總結(jié)階段
　　總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段。在這個(gè)階段上，各個(gè)管理的單元即主管與下級(jí)(考評(píng)者和被考評(píng)者)之間需要完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作，各個(gè)部門(mén)乃至全公司，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的職責(zé)范圍和要求。
　　對(duì)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行深入全面的總結(jié)，完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作．同時(shí)做好下一個(gè)循環(huán)期的績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作。
　　績(jī)效管理的終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，每一輪績(jī)效管理活動(dòng)結(jié)束之前，各級(jí)主管都要將考評(píng)的結(jié)果反饋給每個(gè)被考評(píng)者，上下級(jí)之間對(duì)本期績(jī)效管理活動(dòng)作全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，以利再戰(zhàn)。
　　從企業(yè)的全局來(lái)看，負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部，應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門(mén)的考評(píng)結(jié)果回饋給各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人，使他們對(duì)本次考評(píng)結(jié)果有更加全面深入的了解和認(rèn)識(shí)。例如，本單位有何長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)；與先進(jìn)的單位相比，本單位還存在著什么明顯的差距；下一步的主攻方向是什么。而從個(gè)體來(lái)看，每個(gè)績(jī)效管理的單元，考評(píng)者和被考評(píng)者之間也必須進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的面談，既要對(duì)過(guò)去的活動(dòng)進(jìn)行必要的回顧和總結(jié)，看到自己的長(zhǎng)處和所取得的業(yè)績(jī)，也要冷靜客觀地進(jìn)行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問(wèn)題，查明問(wèn)題產(chǎn)生的原因，提出今后的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，突出工作的重點(diǎn)，明確努力的方向。
　　1．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。績(jī)效管理的總結(jié)階段，不僅是在各個(gè)層面上下級(jí)之間進(jìn)行績(jī)效面談，溝通管理信息，相互激勵(lì)的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體系，乃至企業(yè)總體管理狀況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程。績(jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系中存在的各種問(wèn)題，還要“以小見(jiàn)大”，通過(guò)對(duì)眾多被考評(píng)者工作績(jī)效的透視和分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問(wèn)題，為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。
　　在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容包括對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷以及對(duì)企業(yè)組織的診斷等。通過(guò)績(jī)效診斷分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)反饋到有關(guān)的主管和員工，這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)的有效運(yùn)行，也有利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量。
　　2．各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。在績(jī)效管理的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地履行以下兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)。
　　(1)召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開(kāi)有全體員工參加的績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議，與下屬一起討論和回顧他們?cè)诒酒趦?nèi)所取得的績(jī)效�？�(jī)效管理的總結(jié)會(huì)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，使他們?cè)谧杂蓪捤傻臍夥障拢瑢?duì)組織的工作進(jìn)度和成果，以及個(gè)人所面臨的問(wèn)題，廣泛地發(fā)表意見(jiàn)，并針對(duì)現(xiàn)存的問(wèn)題，探討和尋求具體的解決途徑和辦法。
　　在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)其績(jī)效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分的情況。
　　(2)召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)。召開(kāi)本單位年度績(jī)效總結(jié)會(huì)的目的是：把年度績(jī)效考評(píng)的結(jié)果以及該結(jié)果將被使用的情況(如晉升、加薪)告知員工，進(jìn)行績(jī)效反饋，讓有效率的員工達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，同時(shí)改進(jìn)無(wú)效率員工的績(jī)效。將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開(kāi)性，有利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)到既定的考評(píng)目的。
　　3．各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段，每個(gè)考評(píng)者都應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)并有效地運(yùn)用這一工具。在將考評(píng)結(jié)果反饋給下屬的過(guò)程中，考評(píng)者應(yīng)循循善誘使員工明白其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)自己發(fā)現(xiàn)和分析問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)“自己解放自己”，即使有些問(wèn)題難以達(dá)成共識(shí)，也應(yīng)當(dāng)允許員工保留自己的意見(jiàn)。績(jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)，上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠更全面地了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。面談是整個(gè)績(jī)效管理中非常重要的一環(huán)，應(yīng)當(dāng)給予足夠充分的重視。

　　(五)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段
　　應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。
　　在這個(gè)階段上，應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展。
　　1．重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開(kāi)發(fā)。在績(jī)效管理的全過(guò)程中，考評(píng)者擔(dān)負(fù)著極為重要的“導(dǎo)演”角色，在一定的條件下，績(jī)效管理的成效與結(jié)果如何，關(guān)鍵看各級(jí)考評(píng)者“導(dǎo)演”的如何，如果每個(gè)考評(píng)者都能理解績(jī)效管理的“真諦”，熟練地掌握考評(píng)的技術(shù)、技巧和要領(lǐng)，認(rèn)真地貫徹執(zhí)行管理制度和運(yùn)行程序的規(guī)則和要求，即使在考評(píng)中會(huì)遇到各種各樣的困難和問(wèn)題，也能較為圓滿地加以解決。因此，人力資源部門(mén)應(yīng)定期地組織專題培訓(xùn)或研討會(huì)議，組織考評(píng)者圍繞績(jī)效管理中遇到的各種問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)和討論，尋求解決問(wèn)題的辦法和對(duì)策。采取有效的措施和方法，不斷增強(qiáng)各級(jí)主管績(jī)效管理的意識(shí)和管理技能，對(duì)促進(jìn)企業(yè)和員工的績(jī)效的提高具有十分重要的意義。
　　2．被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。被考評(píng)者與考評(píng)者的概念，在績(jī)效管理中具有同等重要的地位和作用，如果說(shuō)考評(píng)者是績(jī)效管理的“導(dǎo)演”的話，那么被考評(píng)者則是績(jī)效管理表演舞臺(tái)上的“主角”，考評(píng)者運(yùn)用績(jī)效管理的工具對(duì)下屬的工作活動(dòng)和所取得的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，其目的就在于激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā)展的同時(shí)，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)績(jī)效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策如員工薪酬福利、升遷調(diào)動(dòng)等提供依據(jù)；另一方面是為了調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開(kāi)發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績(jī)效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評(píng)者的關(guān)懷之中，使被考評(píng)者在優(yōu)化的寬松氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。
　　3．績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。企業(yè)績(jī)效管理體系是保證考評(píng)者和被考評(píng)者正�；顒�(dòng)的前提和條件。一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)需要經(jīng)過(guò)多次實(shí)踐驗(yàn)證、多次修改和反復(fù)調(diào)整，才能成為一個(gè)具有可靠性、準(zhǔn)確性和實(shí)用性的系統(tǒng)�？�(jī)效管理的各個(gè)階段，準(zhǔn)備階段是要為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保全；實(shí)施和考評(píng)階段是為了檢測(cè)和驗(yàn)證這套系統(tǒng)的可行性和有效性；總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問(wèn)題，以便查明原因提出改進(jìn)對(duì)策；而在應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對(duì)該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開(kāi)發(fā)的過(guò)程，使其在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中釋放出更大的能量。
　　4．企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，無(wú)論是對(duì)考評(píng)者、被考評(píng)者的開(kāi)發(fā)，還是對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的深層開(kāi)發(fā)，其終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展。因此，在這個(gè)階段上各個(gè)部門(mén)主管應(yīng)當(dāng)根據(jù)本期績(jī)效考評(píng)的結(jié)果和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，從本部門(mén)全局出發(fā)，針對(duì)現(xiàn)存的各種問(wèn)題，分清主次，按照重要程度逐一解決�？�(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)的各種問(wèn)題，究其原因，有的源于本部門(mén)的員工，有的屬于本部門(mén)內(nèi)部的管理者，有的可能來(lái)自上級(jí)或同級(jí)相關(guān)部門(mén)。為了推動(dòng)組織的進(jìn)步，部門(mén)主管首先應(yīng)當(dāng)從我做起，認(rèn)真地轉(zhuǎn)變觀念，優(yōu)化組織的環(huán)境，改善各種不合理的規(guī)章制度，簡(jiǎn)化作業(yè)程序，提高工作的計(jì)劃性和指導(dǎo)性，同時(shí)。針對(duì)員工存在的共性問(wèn)題組織必要的培訓(xùn)和專題研討，使員工找到克服目前困難和問(wèn)題的途徑和辦法。對(duì)上級(jí)和同級(jí)部門(mén)存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決，有些問(wèn)題可能會(huì)很快得到解決，但有些短時(shí)間內(nèi)無(wú)法解決，對(duì)這種“議而不決”短期內(nèi)難以克服的問(wèn)題，部門(mén)主管應(yīng)靈活應(yīng)對(duì)，盡可能地平和下屬的埋怨情緒，采取機(jī)動(dòng)靈活的策略，保證本部門(mén)的工作沿著正常的軌道前進(jìn)。
　　二、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估
　　(一)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容
　　績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括以下五個(gè)方面。
　　1．對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。
　　2．對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。
　　3．對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。
　　4．對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)可以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考評(píng)者自身的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業(yè)績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變，在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。
　　5．對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。

　　(二)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問(wèn)卷設(shè)計(jì)
　　績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題常用也是有效的工具，見(jiàn)表4—1。通常調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容涉及績(jī)效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開(kāi)始直到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容包括基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分以及意見(jiàn)征詢。
　　1．基本信息。填寫(xiě)問(wèn)卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門(mén)甚至年齡、學(xué)歷、工齡等個(gè)人信息。
　　2．問(wèn)卷說(shuō)明。主要包括本問(wèn)卷的目的、填寫(xiě)方法和填寫(xiě)原則等內(nèi)容。
　　3．主體部分。主要是問(wèn)卷的問(wèn)題部分，即根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分提出問(wèn)題。
　　4．意見(jiàn)征詢。在問(wèn)卷末尾，要求填寫(xiě)問(wèn)卷者提出對(duì)本次問(wèn)卷調(diào)查的意見(jiàn)和建議，以便為下次問(wèn)卷調(diào)查提供經(jīng)驗(yàn)。
　　
　　
　　三、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)
　　為了保障企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)正常地運(yùn)行，提高系統(tǒng)的有效性和可靠性，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、查找原因，及時(shí)地進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。
　　下面所提供的案例證明任何一個(gè)管理系統(tǒng)都不是一勞永逸的，需要隨時(shí)檢測(cè)隨時(shí)跟進(jìn)，有時(shí)可以采用打補(bǔ)丁的方法，有時(shí)則需要推倒重來(lái)、改弦更張，才能保持績(jī)效管理系統(tǒng)始終充滿活力。

　　【企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)再開(kāi)發(fā)的案例之一】
　　例如，某公司現(xiàn)行的績(jī)效管理系統(tǒng)已經(jīng)運(yùn)行了三年。該系統(tǒng)包含常規(guī)績(jī)效管理系統(tǒng)所有的要素，如月度考核、季度考核和年度考核，并建立了記錄員工工作成果的統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬，采用了五個(gè)等級(jí)的考評(píng)量表，但調(diào)查卻顯示出以下問(wèn)題。
　　1．企業(yè)大多數(shù)人抱怨該系統(tǒng)缺乏有效性，沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)積極性的作用。
　　2．考評(píng)結(jié)果明顯不合理，將近有95％的員工績(jī)效綜合評(píng)分在三等或四等上。
　　3．考評(píng)后每等獎(jiǎng)金增長(zhǎng)1％～2％，根本起不到激勵(lì)員工調(diào)動(dòng)積極性的作用。
　　4．在績(jī)效面談中上級(jí)主管將大部分時(shí)間耗費(fèi)在員工考評(píng)結(jié)果以及報(bào)酬水平上。
　　5．那些長(zhǎng)期被評(píng)為四等的下屬員工，怨聲載道自暴自棄，認(rèn)為自己是“二等公民”。
　　6．以績(jī)效管理為內(nèi)容的培訓(xùn)幾乎沒(méi)有開(kāi)展，特別是沒(méi)有針對(duì)考評(píng)者組織過(guò)專題培訓(xùn)。該公司在總結(jié)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定出一套新的“績(jī)效反饋與開(kāi)發(fā)”的管理程序。該新系統(tǒng)包括以下內(nèi)容。
　　1．在考評(píng)期期初，主管與下屬通過(guò)認(rèn)真討論共同制訂績(jī)效計(jì)劃，明確本期的工作績(jī)效目標(biāo)。
　　2．每個(gè)月度末，上下級(jí)進(jìn)行面談一起總結(jié)工作，分析績(jī)效目標(biāo)達(dá)到的程度，評(píng)估員工的工作進(jìn)度，找出差距和不足，明確下一步的改進(jìn)績(jī)效的步驟和方法，并寫(xiě)出分析結(jié)果的書(shū)面報(bào)告。
　　3．每個(gè)季度進(jìn)行綜合考評(píng)，由部門(mén)根據(jù)員工績(jī)效決定報(bào)酬增減的程度和水平。報(bào)酬的增加是根據(jù)每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度確定的。
　　4．加強(qiáng)了對(duì)各級(jí)主管和員工的培訓(xùn)，考評(píng)者以提高其管理技能為重點(diǎn)，下屬員工以開(kāi)發(fā)其潛質(zhì)為重點(diǎn)，進(jìn)行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。
　　5．年末每個(gè)員工都要采用書(shū)面的形式寫(xiě)出績(jī)效自評(píng)報(bào)告，對(duì)個(gè)人和組織的進(jìn)步以及差距作出評(píng)述，各個(gè)部門(mén)主管要根據(jù)每個(gè)人的自評(píng)報(bào)告，寫(xiě)出本單位的總體評(píng)估報(bào)告，建立起“自我剖析、自我評(píng)價(jià)、自我完善、自我發(fā)展”的自己教育自己的管理機(jī)制。
　　6．在一個(gè)新的工作周期開(kāi)始前，主管和員工除了制定工作計(jì)劃目標(biāo)外，還要就人力資源管理和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)達(dá)成一致。
　　本系統(tǒng)經(jīng)過(guò)一年多的試運(yùn)行，人力資源部門(mén)一項(xiàng)專題調(diào)查得出如下結(jié)果：一年來(lái)有81％的員工明確組織中工作群體的目標(biāo)；有75％的員工理解了自己報(bào)酬水平增長(zhǎng)的真實(shí)原因；有77％的員工認(rèn)為新管理體系有了很大的進(jìn)步，能夠體現(xiàn)公平效率的原則。
　　【企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)再開(kāi)發(fā)的案例之二】
　　美國(guó)福特汽車(chē)公司已不再實(shí)行與工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬體系，原因是這樣做對(duì)企業(yè)雇員的士氣損害太大。福特汽車(chē)公司將取消對(duì)該公司全球經(jīng)理人員制定的薪酬評(píng)級(jí)制度，因?yàn)橛腥送对V老年雇員常常在評(píng)級(jí)中受到歧視對(duì)待。根據(jù)這個(gè)評(píng)級(jí)體系，有五分之一的經(jīng)理在評(píng)級(jí)中被定為“丙級(jí)”。換句話說(shuō)，這些經(jīng)理將無(wú)法得到獎(jiǎng)金。老年經(jīng)理人士在美國(guó)對(duì)福特汽車(chē)公司提出了訴訟，聲稱老年雇員在被自動(dòng)評(píng)定為5％的底層“丙級(jí)”的人員中占有較高的比例。在另外一個(gè)訴訟案中，福特汽車(chē)公司被指利用這個(gè)評(píng)級(jí)定薪體系提拔非白人婦女雇員，但此舉是以裁減白人男性經(jīng)理人員為代價(jià)的。有鑒于此，福特汽車(chē)公司已向全球的白領(lǐng)經(jīng)理雇員發(fā)出一電子郵件，表示原來(lái)的評(píng)級(jí)定薪體系將被弱化修改。
　　【企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)再開(kāi)發(fā)的案例之三】
　　某個(gè)公司的績(jī)效管理系統(tǒng)存在著明顯的缺陷，為了績(jī)效管理的有效性，該公司請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)了一種“自我行為控制”的新方法。
　　它是為解決員工工作行為表現(xiàn)不符合(標(biāo)準(zhǔn))要求而設(shè)計(jì)的相對(duì)較新的一種考評(píng)方法，它是要求員工對(duì)自己的工作行為進(jìn)行控制。自我行為控制法，首先要求員工尋找各自存在的工作差距和不足，并確認(rèn)有針對(duì)性的、與解決問(wèn)題有關(guān)的績(jī)效目標(biāo)。一旦目標(biāo)設(shè)定以后，員工們就要討論促使或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種影響因素。這里的關(guān)鍵是采用什么措施和辦法，清除前進(jìn)道
　　路上的主要障礙。換言之，自我行為控制法就是激勵(lì)和鞭策員工積極主動(dòng)地進(jìn)行自我檢查，自我評(píng)比，自我監(jiān)控，自我完善和自我發(fā)展。下屬員工實(shí)行自我管理，通過(guò)對(duì)比分析，查找工作業(yè)績(jī)與計(jì)劃目標(biāo)的差距，努力改善自己的工作績(jī)效，不斷增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　由于自我行為控制法非常有功效，受到企業(yè)界人士的重視。一項(xiàng)調(diào)查表明，某公司中有20多名出勤率很低的員工，通過(guò)自我管理都克服了自己的缺點(diǎn)。這些員工通過(guò)多次反復(fù)的座談?dòng)懻�，找出了常�?qǐng)假的主客觀原因，并提出了解決問(wèn)題的具體措施和辦法。在此基礎(chǔ)上，為了提高工時(shí)利用率，在下一個(gè)階段中他們制定了更加明確的長(zhǎng)期工作目標(biāo)，將這一總目標(biāo)分解成若干小目標(biāo)，并且與員工每天的作業(yè)計(jì)劃聯(lián)系在一起，以保證終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主管要求每個(gè)員X-各自記錄自己的出勤情況，解釋說(shuō)明工時(shí)利用率高低的原因，以及下一步工作的具體步驟。上級(jí)主管同時(shí)采取一系列能夠自我實(shí)施的獎(jiǎng)懲措施，如明確績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度，由員工根據(jù)自己的業(yè)績(jī)提出獎(jiǎng)勵(lì)分配額度。事實(shí)表明，建立以自我行為控制為主導(dǎo)的績(jī)效管理系統(tǒng)比其他方法更能有效地激勵(lì)和鞭策員工。