(61)工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括( )。

　　A: 職工傷害程度

　　B: 事故發(fā)生的地點

　　C: 事故發(fā)生的原因

　　D: 事故發(fā)生的時間

　　E: 事故發(fā)生時的在場人

　　答案:A,B,C,D

　　解析:工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認(rèn)定申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補正的全部材料。申請人按照書面告知要求補全材料后，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

　　(62)集體合同的內(nèi)容包括( )。

　　A: 勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分

　　B: 一般性規(guī)定

　　C: 實現(xiàn)目標(biāo)的主要措施

　　D: 過渡性規(guī)定

　　E: 有效期問應(yīng)達(dá)到的具體目標(biāo)

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:通常情況下，集體合同一般包括以下內(nèi)容 ：(1)勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分 ;(2)一般性規(guī)定;(3)過渡性規(guī)定 ;(4)其他規(guī)定。此項條款通常作為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。

　　(63)企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括( )。

　　A: 戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)

　　B: 實際成效

　　C: 績效評價

　　D: 越過目標(biāo)

　　E: 必須建立管理信息系統(tǒng)

　　答案:A,B,C

　　解析:企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)、實際成效、績效評價。DE項錯誤。

　　(64)按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括( )。

　　A: 管理崗位培訓(xùn)規(guī)范

　　B: 生產(chǎn)崗位工作規(guī)范

　　C: 管理崗位考核規(guī)范

　　D: 生產(chǎn)崗位考核規(guī)范

　　E: 生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范

　　答案:A,C,D,E

　　解析:崗位規(guī)范的基本形式：1、管理崗位知識能力規(guī)范2、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范3、管理崗位考核規(guī)范4、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范5、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范6、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。

　　(65)訂立集體合同時應(yīng)當(dāng)遵循( ) 的原則。

　　A: 內(nèi)容合法

　　B: 自主自愿

　　C: 平等協(xié)商

　　D: 公平合作

　　E: 主體合法

　　答案:A,C,D

　　解析:訂立集體合同應(yīng)遵循的原則如下 ：(1)遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定;(2)相互尊重，平等協(xié)商;(3)誠實守信，公平合作;(4)兼顧雙方合法權(quán)益;(5)不得采取過激行為。

　　(66)關(guān)于從業(yè)人員“執(zhí)行操作規(guī)程”，理解正確的是( )。

　　A: 操作規(guī)程是長期實踐經(jīng)驗的總結(jié)，從業(yè)人員要牢記操作規(guī)程

　　B: 為了熟練掌握操作規(guī)程，從業(yè)人員上崗前應(yīng)反復(fù)演練操作規(guī)程

　　C: 從業(yè)人員操作經(jīng)驗很豐富時，可適當(dāng)簡化操作規(guī)程

　　D: 操作規(guī)程并非一成不變，從業(yè)人員可以大膽創(chuàng)新操作規(guī)程

　　E: 操作規(guī)程的修訂，可以由操作工本人完成。

　　答案:A,B

　　解析:在實際工作中，從業(yè)人員務(wù)必要牢記操作規(guī)程，演練操作規(guī)程，一切按照操作規(guī)程辦事。堅持操作規(guī)程，貴在持之以恒。從業(yè)人員可貴的品質(zhì)是堅 持按照操作規(guī)程進(jìn)行生產(chǎn)，這是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的保證。操作規(guī)程的修訂，操作工本人可以提出修訂意見，由相關(guān)小組或負(fù)責(zé)人終修訂。

　　(67)集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括( )。

　　A: 有利于企業(yè)約束員工

　　B: 加強企業(yè)的民主管理

　　C: 有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

　　D: 維護(hù)職工的合法權(quán)益

　　E: 彌補勞動法律、法規(guī)的不足

　　答案:B,C,D,E

　　解析:集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括 ：加強企業(yè)的民主管理、有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系、維護(hù)職工的合法權(quán)益、彌補勞動法律、法規(guī)的不足。

　　(68)下列關(guān)于績效管理總結(jié)階段的活動，說法不正確的是( )。

　　A: 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷

　　B: 各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

　　C: 各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧

　　D: 各單位的領(lǐng)導(dǎo)要與考評員工認(rèn)真溝通

　　E: 各個單位要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)

　　答案:D,E

　　解析:績效管理總結(jié)階段是績效管理的一個重要階段，這一階段的內(nèi)容包括 ：①對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷;②各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任;③各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。

　　(69)工作說明書可分為( )。

　　A: 崗位工作說明書

　　B: 任務(wù)工作說明書

　　C: 部門工作說明書

　　D: 公司工作說明書

　　E: 質(zhì)量工作說明書

　　答案:A,C,D

　　解析:工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征(識別信息)、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等 事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書由于所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為 ：①崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書;②部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書;③公司工作說明書，即以公司為對 象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。

　　(70)在面試評估階段可采用的評估方式包括( )

　　A: 專家式評估

　　B: 評語式評估

　　C: 團(tuán)隊式評估

　　D: 評分式評估

　　E: 分組式評估

　　答案:B,D

　　解析:面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面 進(jìn)行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但缺點是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評分式評估則是對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點正好與評語式評 估相反。

　　(71)培訓(xùn)需求分析是( ) 的前提。

　　A: 確定培訓(xùn)目標(biāo)

　　B: 進(jìn)行培訓(xùn)評估

　　C: 設(shè)計培訓(xùn)計劃

　　D: 培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

　　E: 有效實施培訓(xùn)

　　答案:A,C,E

　　解析:培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效地實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時和有效的重要保證。

　　(72) 以下的各種現(xiàn)象中，( )

　　應(yīng)用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的能位對應(yīng)原理。

　　A: 大材小用

　　B: 小材小用

　　C: 各盡所能

　　D: 人盡其才

　　E: 動態(tài)適應(yīng)

　　答案:B,C,D

　　解析:能位對應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)特點和水平 的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，是為了在招聘和配置工作時堅持能級層次原 則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。

　　(73)企業(yè)人力資源費用包括( )。

　　A: 人工成本

　　B: 基本工資

　　C: 獎金

　　D: 勞動成本

　　E: 人力資源管理費用

　　答案:A,E

　　解析:企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。

　　(74)下列關(guān)于圖解式評價量表法的描述錯誤的是( )

　　A: 圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法

　　B: 本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較窄

　　C: 本方法使用方便，但設(shè)計復(fù)雜

　　D: 本方法具有廣泛適應(yīng)性

　　E: 本方法不易出現(xiàn)偏誤

　　答案:B,C,E

　　解析:圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工 個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時該方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考 評因素及項目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等 偏誤。

　　(75)企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)( )之間的動態(tài)平衡。

　　A: 外部環(huán)境

　　B: 內(nèi)部環(huán)境

　　C: 企業(yè)實力

　　D: 戰(zhàn)略目標(biāo)

　　E: 長近發(fā)展

　　答案:A,C,D

　　解析:企業(yè)戰(zhàn)是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方。其實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。

　　(76)( )屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。

　　A: 動態(tài)優(yōu)勢原理

　　B: 同素異構(gòu)原理

　　C: 互補增值原理

　　D: 激勵強化原理

　　E: 公平競爭原理

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:現(xiàn)代人力資源管理的基本原理 ：①同素異構(gòu)原理，總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機(jī)制;③互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理，員工配置運行與調(diào)節(jié)機(jī)制;④效率優(yōu) 先、激勵強化原理，員工酬勞與激勵機(jī)制;⑤公平競爭、相互促進(jìn)原理，員工競爭與約束機(jī)制;⑥動態(tài)優(yōu)勢原理，員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機(jī)制。

　　(77)下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是( )。

　　A: 個人信息

　　B: 教育經(jīng)歷

　　C: 工作經(jīng)歷

　　D: 工作業(yè)績

　　E: 對自己的個性描寫

　　答案:A,B,C,D

　　解析:對自己的個性描述屬于簡歷中的主觀內(nèi)容。

　　(78)培訓(xùn)課程設(shè)計過程可分為( )階段。

　　A: 定位

　　B: 目標(biāo)

　　C: 模式

　　D: 策略

　　E: 評價

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:培訓(xùn)課程設(shè)計過程可分為定位、目標(biāo)、策略、模式、評價五個階段。

　　(79)采用自學(xué)的培訓(xùn)方法，其優(yōu)勢是( )。

　　A: 費用低

　　B: 不影響工作

　　C: 學(xué)習(xí)者自主性強

　　D: 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的同一性

　　E: 培訓(xùn)學(xué)員的自學(xué)能力

　　答案:A,B,C,E

　　解析:采用自學(xué)的培訓(xùn)方法，其優(yōu)勢是 ：費用低 ;不影響工作 ;學(xué)習(xí)者自主性強 ;培訓(xùn)學(xué)員的自學(xué)能力 ;可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異性 ;所以，D項錯誤。

　　(80)下列關(guān)于集體合同協(xié)商的說法正確的有( )。

　　A: 是法律行為

　　B: 主要采取協(xié)商會議的形式

　　C: 協(xié)商會議由有關(guān)政府部門主持

　　D: 協(xié)商代表雙方人數(shù)各方至少3名

　　E: 全體職工討論集體合同草案需半數(shù)以上同意方可通過

　　答案:A,B,D,E

　　解析:集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行為。其主要步驟為 ：

　　(1)協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項準(zhǔn)備工作，包括確定協(xié)商代表，擬訂協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定一名首席代表。

　　(2)協(xié)商會議。集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉�體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉�體合同草案方獲通過。

　　(3)集體合同草案或?qū)ｍ椉�體合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

　　(81)關(guān)于面試方法的評估，應(yīng)從以下方面進(jìn)行( )。

　　A: 提問的有效性

　　B: 面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)

　　C: 面試考官在面試過程中對技巧使用的評價

　　D: 面試中是不是面帶微笑

　　E: 面試中是不是有結(jié)束語

　　答案:A,B,C

　　解析:面試方法的評估，應(yīng)從以下方面進(jìn)行 ：提問的有效性 ;面試官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn) ;面試考官在面試過程中對技巧使用的評價。DE項不屬于面試方法評估內(nèi)容，所以，應(yīng)該選擇ABC。

　　(82)勞動紀(jì)律的內(nèi)容包括( )。

　　A: 作息時間

　　B: 考勤辦法

　　C: 考核制度

　　D: 勞動任務(wù)

　　E: 薪酬結(jié)構(gòu)

　　答案:A,B,D

　　解析:勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則，其內(nèi)容包括 ：①時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法等。②組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān) 督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定。③崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。④協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合 等。⑤品行規(guī)則。⑥其他規(guī)則。

　　(83) 以掌握技能為目的的實踐型培訓(xùn)方法有( )。

　　A: 工作指導(dǎo)法

　　B: 工作輪換法

　　C: 案例分析法

　　D: 特別任務(wù)法

　　E: 個別指導(dǎo)法

　　答案:A,B,D,E

　　解析:以掌握技能為目的的實踐型培訓(xùn)方法有工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。

　　(84)下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有( )

　　A: 培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題

　　B: 對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化

　　C: 將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化

　　D: 在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，終要由培訓(xùn)方式來決定

　　E: 培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者

　　答案:A,C,E

　　解析:培訓(xùn)的目標(biāo)的具體要求是 ：(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題;(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化;(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受 訓(xùn)者�？傊�，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制訂與實施的導(dǎo)航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓(xùn)資源中，選 擇何種資源，終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。

　　(85)下列關(guān)于培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行，說法正確的是( )

　　A: 企業(yè)可以采取開放式的管理方式

　　B: 嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度

　　C: 監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

　　D: 從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況

　　E: 要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中

　　答案:A,B,D,E

　　解析:培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工培訓(xùn)在實施過程中都有章可循、有法可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時，要加大監(jiān) 督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)該吸收員工的代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實情況。此外，企業(yè)還可以采取開放式的管 理方式，每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況，如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。

　　(86)下列選項中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有( )

　　A: 費德勒的權(quán)變模型

　　B: 領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C: 路徑一目標(biāo)理論

　　D: 反饋理論

　　E: 參與模型

　　答案:A,B,C,E

　　解析:領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有 ：費德勒的權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑～目標(biāo)理論、參與模型。

　　(87)培訓(xùn)需求分析模型包括( )。

　　A: 循環(huán)評估模型

　　B: 績效差距分析模型

　　C: 全面性任務(wù)分析模型

　　D: 薪酬差距分析模型

　　E: 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

　　答案:A,B,C,E

　　解析:培訓(xùn)需求分析模型包括 ：①循環(huán)評估模型。循環(huán)培訓(xùn)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)的需要;②全面性任務(wù)分析模型。全面性任務(wù)分析模型 是指通過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法;③績效差距分析模 型;④前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。知識型員工的前瞻性培訓(xùn)非常必要。

　　(88)制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循( )。

　　A: 制定主體合法

　　B: 內(nèi)容合法

　　C: 職工參與

　　D: 報上級勞動行政部門批準(zhǔn)

　　E: 正式公布

　　答案:A,B,C,E

　　解析:制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須遵循制定主體合法、內(nèi)容合法、職工參與、正式公布。

　　(89)前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢包括( )

　　A: 建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義

　　B:可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點

　　C: 是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段

　　D: 從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏

　　E: 它是基于崗位勝任力和人才測評的分析方法

　　答案:A,B,C

　　解析:前瞻性培訓(xùn)需求評估模型可以建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義、可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點，是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。D項不屬于其優(yōu)勢 ;基于崗位勝任力和人才測評的分析方法式三維培訓(xùn)需求分析模型，所以DE項錯誤。

　　(90)小王負(fù)責(zé)公司北方地區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中正確的做法是( )。

　　A: 由主管直接為他指定績效目標(biāo)和要求

　　B: 主管幫助他實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃

　　C: 對他的績效目標(biāo)過程進(jìn)行及時的指導(dǎo)

　　D: 主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo)

　　E: 設(shè)計的目標(biāo)要盡量低一些，以便保證完成

　　答案:B,C,D

　　解析:上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中應(yīng)幫助小王實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃，對他的績效目標(biāo)過程進(jìn)行及時的指導(dǎo)并了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo)。不應(yīng)該直接指定目標(biāo)和要求，所以A項錯誤。設(shè)計目標(biāo)時，應(yīng)于下級充分溝通確定高低后再設(shè)計，所以E項錯誤。

　　(91)人力資源管理制度的基本職能是圍繞( )等環(huán)節(jié)展開的，要有效完成這些職能，企業(yè)必須加強各項基礎(chǔ)工作。

　　A: 計劃

　　B: 組織

　　C: 監(jiān)督

　　D: 激勵

　　E: 懲罰

　　答案:A,B,C,D

　　解析:以上五種基本管理職能是圍繞著計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等管理環(huán)節(jié)展開的，要有效地完成這些職能，企業(yè)必須加強各項基礎(chǔ)工作，建立、健全和完善人力資源管理制度體系，使其能與企業(yè)其他制度、規(guī)劃相配合

　　(92)序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點是( )

　　A: 便于進(jìn)行統(tǒng)計分析

　　B: 降低調(diào)查費用

　　C: 提高調(diào)查效率

　　D: 被調(diào)查者在選擇時被動

　　E: 被調(diào)查者比較主動

　　答案:A,B,C

　　解析:序數(shù)表示法即對組織運行中的某一方面設(shè)定問題并排序，由被調(diào)查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說 明所設(shè)定的問題與員工內(nèi)心的評價越接近。這種調(diào)查方法的優(yōu)點是便于進(jìn)行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用，提高調(diào)查效率;其缺點是被調(diào)查者只能被動選擇，沒有更多的 機(jī)會來表達(dá)自己的意愿。此題的正確答案應(yīng)該是ABC。

　　(93) 國外專家認(rèn)為，績效管理主要由( )組成。

　　A: 考核

　　B: 指導(dǎo)

　　C: 激勵

　　D: 獎勵

　　E: 控制

　　答案:B,C,D,E

　　解析:國外專家認(rèn)為，績效管理主要由指導(dǎo)、激勵、控制、獎勵組成。A項錯誤。

　　(94)組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示包括( )。

　　A: 組織機(jī)構(gòu)圖

　　B: 組織職務(wù)圖

　　C: 組織職能圖

　　D: 組織流程圖

　　E: 組織功能圖

　　答案:A,B,C,E

　　解析:組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示不包括組織流程圖，所以D項錯誤。

　　(95)直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括( )。

　　A: 結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一

　　B: 責(zé)權(quán)關(guān)系明確

　　C: 橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

　　D: 信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

　　E: 經(jīng)營管理事務(wù)依賴于大多數(shù)人

　　答案:A,B,C,D

　　解析:直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括 ：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一 ;責(zé)權(quán)關(guān)系明確 ;橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高 ;經(jīng)營管理實務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，所以E項錯誤。

　　(96)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于( )。

　　A: 管理人員增多，企業(yè)費用增加

　　B: 容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象

　　C: 部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)

　　D: 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益

　　E: 缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

　　答案:B,D

　　解析:事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于 ：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象 ;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。所以，選擇BD。

　　(97)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括( )。

　　A: 管理系統(tǒng)一元化原則

　　B: 合理分配職責(zé)原則

　　C: 明確責(zé)任與權(quán)限原則

　　D: 分配利益原則

　　E: 先定崗再定員原則

　　答案:A,B,C,E

　　解析:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則包括 ：管理系統(tǒng)一元化原則、明確責(zé)任與權(quán)限原則、先定崗再定員原則、合理分配職責(zé)原則。不包括“分配利益的原則”，所以D項錯誤。

　　(98)管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括( )。

　　A: 下級的分散程度

　　B: 下級的能力

　　C: 完成工作所需的時間

　　D: 標(biāo)準(zhǔn)化程度

　　E: 優(yōu)先組建基層機(jī)構(gòu)和配備人員

　　答案:A,B,C,D

　　解析:管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括 ：下級的分散程度、下級的能力、完成工作所需的時間、工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)化程度等。所以，E項錯誤。

　　(99)工作崗位分析是對各類崗位的( )進(jìn)行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。

　　A: 性質(zhì)任務(wù)

　　B: 職責(zé)權(quán)限

　　C: 崗位關(guān)系

　　D: 勞動環(huán)境

　　E: 員工社會關(guān)系

　　答案:A,B,C,D

　　解析:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

　　(100) 崗位規(guī)范的內(nèi)容包括( )。

　　A: 崗位勞動規(guī)則

　　B: 定員定額標(biāo)準(zhǔn)

　　C: 崗位員工規(guī)范

　　D: 崗位培訓(xùn)規(guī)范

　　E: 工作權(quán)限

　　答案:A,B,C,D

　　解析:崗位規(guī)范的內(nèi)容包括：崗位勞動規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位員工規(guī)范、崗位培訓(xùn)規(guī)范等，不包括“工作權(quán)限”。所以E項錯誤。