(1)企業(yè)( )是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

　　A: 銷售能力

　　B: 實力

　　C: 服務能力

　　D: 潛力

　　答案:B

　　解析:影響銷售渠道選擇的企業(yè)因素包括 ：①企業(yè)實力;②企業(yè)銷售能力;③企業(yè)服務能力;④企業(yè)控制能力等。其中，企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。若企業(yè)的實力較強，可選擇較短的銷 售渠道，可自由選擇各類中間商，甚至可以建立自己的銷售系統(tǒng)，直接銷售;反之，若企業(yè)的實力較弱，則需要選擇較長的銷售渠道。

　　(2)選擇招聘渠道的主要步驟有 ：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是( )。

　　A: ③①②④

　　B: ④①③②

　　C: ③①④②

　　D: ①③②④

　　答案:D

　　解析:選擇招聘渠道的主要步驟為 ：(1)分析單位的招聘要求;

　　(2)分析招聘人員的特點;

　　(3)確定適合的招聘來源;

　　(4)選擇適合的招聘方法。

　　(3) 以下關于績效管理的說法錯誤的是( )。

　　A: 考評時間的確定只取決于績效考評的目的

　　B: 考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計

　　C: 用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評

　　D: 以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的

　　答案:A

　　解析:考評周期除取決于績效考評的目的，還應服從于企業(yè)人力資源與其他相關的管理制度。一般情況下，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，

　　而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。

　　(4)下列關于薪酬表述錯誤的是( )

　　A: 薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報

　　B: 工資制度是薪酬制度中基本的制度

　　C:現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、

　　補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系

　　D: 津貼是員工薪酬的一種補充形式

　　答案:A

　　解析:隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經演變?yōu)閮蓚�不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝。

　　(5) 以下關于企業(yè)定員管理的說法錯誤的是( )。

　　A: 合理的勞動定員能提高勞動生產率

　　B: 勞動定員必須以生產效率大化為中心

　　C: 勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性

　　D: 合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉

　　答案:B

　　解析:企業(yè)勞動定員作為生產經營管理的一項基礎工作，對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要的作用：

　�、俸侠淼膭趧佣▎T是企業(yè)用人的科學標準。有了定員標準，便于企業(yè)在用人方面精打細算，能促使企業(yè)在保證員工生理需要的前提下，合理地、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的活勞動消耗生產出更多的產品，從而提高勞動生產率。

　�、诤侠淼膭趧佣▎T是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎。

　　③科學合理的勞動定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據。

　　④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的技術業(yè)務水平，否則不能勝任其工作。因此，勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性，

　　從而提高員工的素質。

　　(6)( )是培訓管理的首要制度。

　　A: 培訓獎懲制度

　　B: 培訓考核制度

　　C: 培訓服務制度

　　D: 培訓激勵制度

　　答案:C

　　解析:培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規(guī)定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業(yè)和員工的利益并符合國家法律法規(guī)的有關規(guī)定就應該遵守。

　　(7)(　)是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

　　A: 績效考評面談

　　B: 績效總結面談

　　C: 績效計劃面談

　　D: 績效指導面談

　　答案:A

　　解析:績效考評面談是指在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

　　(8)企業(yè)各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中( ) 的內容。

　　A: 時間規(guī)則

　　B: 勞動定員定額規(guī)則

　　C: 組織規(guī)則

　　D: 崗位規(guī)范

　　答案:C

　　解析:企業(yè)各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中組織規(guī)則的內容

　　(9)企業(yè)招聘大批的初級技術人員，適合的招聘渠道是( )。

　　A: 校園招聘

　　B: 獵頭公司

　　C: 熟人推薦

　　D: 檔案篩選

　　答案:A

　　解析:外部招募的主要方法包括發(fā)布廣告、借助中介(人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司)、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦。其中，校園招聘又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。

　　校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。

　　(10) 以下關于標準信息載體的說法，錯誤的是( )。

　　A: 例會制度以書面的形式溝通

　　B: 縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通

　　C: 匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類

　　D: 正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存

　　答案:A

　　解析:例會制度是標準信息載體之一，它直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、 詢問、指示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調、表情、形體語言增強溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

　　(11)在進行員工滿意度調查時，要根據( )確定調查的內容。

　　A: 員工滿意度調查的對象

　　B: 員工滿意度調查的目的

　　C: 企業(yè)規(guī)模

　　D: 行業(yè)屬性

　　答案:B

　　解析:在進行員工滿意度調查時，應根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括 ：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展等。

　　(12)不屬于狹義人力資源規(guī)劃內容的是( )。

　　A: 人員晉升計劃

　　B: 人員補充計劃

　　C: 勞動力市場計劃

　　D: 人員配備計劃

　　答案:C

　　解析:狹義的人力資源規(guī)劃 ：按照年度編制的計劃主要有人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃(晉升條件、晉升比率、晉升時間)。

　　廣義的人力資源規(guī)劃 ：狹義的三類規(guī)劃;人員培訓開發(fā)計劃;員工薪酬激勵計劃;員工職業(yè)生涯規(guī)劃;其他人力資源計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產計劃等)。

　　(13)對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是( )。

　　A: 筆試法

　　B: 心得報告

　　C: 提問法

　　D: 行為觀察

　　答案:D

　　解析:對培訓效果進行學習評估時，可以采用的評估方法有提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文童發(fā)表。行為觀察屬于行為評估的評估方法。

　　(14)在培訓中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點。下列選項中，不屬于其優(yōu)點的是( )

　　A: 常用

　　B: 方便

　　C: 可靠

　　D: 便宜

　　答案:B

　　解析:在培訓所使用的各種媒體中，印刷材料是常用、可靠(不存在設備出故障的問題)、易攜帶、便宜的教學材料。

　　(15)(　) 的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、

　　人際關系等指標為主體構成的考評體系。

　　A: 行為過程型

　　B: 品質特征型

　　C: 工作結果型

　　D: 工作方式型

　　答案:B

　　解析:如果從績效考評指標的性質和結構以及側重點上區(qū)分，有三類績效考評指標體系：

　�、倨焚|特征型的績效考評指標體系，

　　它是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質特征的指標為主體構成的考評體系。

　�、谛袨檫^程型的績效考評指標體系，

　　它是以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標為主體構成的指標體系。

　�、酃ぷ鹘Y果型的績效考評指標體系。無論組織或員工個人，

　　他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標進行衡量和評定的。

　　這些指標與那些潛藏在人體之中的反映人們的品質特征的指標不同，它們是潛在勞動的結果，是勞動的固化和凝結。

　　(16)給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是( )。

　　A: 平行團隊

　　B: 交叉團隊

　　C: 流程團隊

　　D: 項目團隊

　　答案:C

　　解析:為了使激勵性工資能夠真正發(fā)揮激勵的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個團隊成員都支付相同金額的激勵性工資這一問題 上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團隊的類型而定。流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距小化，所以應該對流程團隊的員 工支付相同金額的激勵性工資。

　　(17)根據勞動法等相關規(guī)定，用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位( )原用人單位的工傷保險責任。

　　A: 不必承擔

　　B: 協(xié)商是否承擔

　　C: 應當承擔

　　D: 自愿選擇承擔

　　答案:C

　　解析:用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。

　　(18)工時制度的分類，以下描述錯誤的是( )。

　　A: 標準工時工作制

　　B: 定時工作制

　　C: 不定時工作制

　　D: 綜合工時工作制

　　答案:B

　　解析:工時制度分為 ：標準工時工作制、綜合工時工作制、不定時工作制。

　　(19)下列有關公民的勞動義務敘述不正確的是( )。

　　A: 勞動者應當完成勞動任務

　　B: 勞動者負有提高職業(yè)技能的義務

　　C: 勞動者在工作中負有互幫互助的義務

　　D: 勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)紀律

　　答案:C

　　解析:勞動法規(guī)定公民的勞動義務包括 ：

　�、賱趧诱邞�當完成勞動任務;

　�、谔岣呗殬I(yè)技能;

　　③執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程;

　�、茏袷貏趧蛹o律和職業(yè)道德。

　　(20)勞動關系反映的是一種特殊的經濟關系，即( )。

　　A: 人和物的關系

　　B: 勞動給付和工資的交換關系

　　C: 物與物的關系

　　D: 勞動過程與產品的投入與產出關系

　　答案:B

　　解析:勞動關系是隨資本主義生產方式的出現(xiàn)，商品經濟成為生產的主導形式而產生的。勞動關系就其本來的意義來說，并不是反映人和物的關系，勞動過程與產品或服務的投入與產出關系，勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系——勞動給付與工資的交換關系。

　　(21)審核人工成本費用時，應關注政府有關部門頒布的年度工資指導線，用“三條線”

　　來衡量本企業(yè)的生產經營狀況。其中“三條線”不包括( )。

　　A: 工資指導線

　　B: 基準線

　　C: 預警線

　　D: 控制下線

　　答案:A

　　解析:審核人工成本費用時，應關注政府有關部門頒布的年度工資指導線，用“三條線”

　　來衡量本企業(yè)的生產經營狀況�！叭龡l線”包括 ：基準線、預警線、控制下線。

　　(22)關于行為主導型的考評方法，下列說法正確的是( )。

　　A: 可操作性較差

　　B: 適用于生產人員

　　C: 重在工作結果

　　D: 標準較容易確定

　　答案:D

　　解析:行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強，適合對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

　　(23)關于采用校園上門招聘的方式，如下說法錯誤的是( )。

　　A: 一部分大學生會腳踩兩只船，所以單位要有思想準備

　　B: 要注意了解大學生就業(yè)政策和規(guī)定

　　C: 學生往往會有不切實際的估計

　　D: 學生往往都愿意通過招聘網站應聘而不愿意到上門招聘現(xiàn)場

　　答案:D

　　解析:單位采用校園上門招聘的方式，需要注意 ：一部分大學生會腳踩兩只船，所以單位要有思想準備 ;要注意了解大學生就業(yè)政策和規(guī)定 ;學生往往會有不切實際的估計 ;學生往往會有感興趣的問題，單位需要提前準備。一般學生愿意到現(xiàn)場應聘，所以，D項錯誤。

　　(24)集體合同由( )代表職工與企業(yè)簽訂。

　　A: 工會組織

　　B: 企業(yè)人事部門

　　C: 企業(yè)法人

　　D: 職工所在部門負責人

　　答案:A

　　解析:集體合同由工會組織代表職工與企業(yè)簽訂。

　　(25)( )用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

　　A: 情感成果

　　B: 效果性成果

　　C: 技能成果

　　D: 認知成果

　　答案:B

　　解析:培訓有效性評估的主要內容是培訓成果。培訓成果包含以下五種類型 ：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

　　(26)( )是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。

　　A: 招聘成本效益評估

　　B: 人員招聘數量評估

　　C: 人員招聘質量評估

　　D: 人員錄用數量評估

　　答案:A

　　解析:招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。它是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。

　　(27)( )又稱T小組法，簡稱ST法。

　　A: 案例分析法

　　B: 管理者訓練

　　C: 頭腦風暴法

　　D: 敏感性訓練

　　答案:D

　　解析:敏感性訓練法又稱T小組法，簡稱ST(Sensitivity Training)法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。

　　(28)( )是指先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

　　A: 光環(huán)效應

　　B: 投射效應

　　C: 首因效應

　　D: 刻板印象

　　答案:C

　　解析:首因效應是指先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

　　(29)( )通常指員工超額勞動的報酬。

　　A: 收入

　　B: 獎勵

　　C: 薪金

　　D: 工資

　　答案:B

　　解析:獎勵(Incentives)，指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。A項 ：收入(Earnings)，指員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。C、D兩項 ：薪給(Pay)，分為工資和薪金兩種形式。薪金(Sa1A.ry)通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。工資(Wages)通常以工時或完成產 品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。

　　(30)關于組織結構，下列表述正確的是( )。

　　A: 矩陣制的大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)

　　B: 子公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)

　　C: 直線制適用于那些經營規(guī)模大，生產經營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè)

　　D: 直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系

　　答案:A

　　解析:B項 ：子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)，其有獨立的法人財產。C項 ：直線制適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。D項 ：直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種指導關系，而非領導關系。

　　(31)關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是( )

　　A: 廣告是內部招募常用的方法之一

　　B: 有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力

　　C: 發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內容的設計

　　D: 工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界

　　答案:A

　　解析:發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員常用的方法之一。

　　(32)()是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　A: 勞動法律行為

　　B: 勞動法律事件

　　C: 勞動法律淵源

　　D: 勞動法律體系

　　答案:B

　　解析:依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　(33)促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的手段是( )

　　A: 廣告

　　B: 人員推銷

　　C: 營業(yè)推廣

　　D: 公共關系

　　答案:A

　　解析:促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產品或勞務信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。

　　(34)適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是( )。

　　A: 拓展訓練

　　B: 特別任務法

　　C: 管理者訓練

　　D: 敏感性訓練法

　　答案:D

　　解析:敏感性訓練法又稱T小組法，它要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明 其引起的情緒反應。敏感性訓練法適用于 ：①組織發(fā)展訓練;②晉升前的人際關系訓練;③中青年管理人員的人格塑造訓練;④新進人員的集體組織訓練;⑤外派工作人員的異國文化訓練。

　　(35)原勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為( )。

　　A: 勞動法規(guī)

　　B: 勞動法律

　　C: 國務院勞動行政法規(guī)

　　D: 勞動規(guī)章

　　答案:D

　　解析:依據法律規(guī)定，我國勞動和社會保障部主管全國勞動工作，其發(fā)布的規(guī)范性文件稱為勞動規(guī)章。

　　(36) 以下關于培訓評估報告說法錯誤的是( )。

　　A: 撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的后工作環(huán)節(jié)

　　B: 應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點

　　C: 一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等

　　D: 培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂

　　答案:D

　　解析:撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的后工作環(huán)節(jié) ;應客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點 ;一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結分析等。所以，ABC正確。培訓評估報告在上報之前盡量要召開評估小組會議討論修訂，所以D項錯誤。

　　(37)某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，

　　后在使用前的論證會上被公司否定。對此，

　　從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在( )

　　A: 領導思想太守舊，不接受新事物

　　B: 公司可能有了其他績效考評方法

　　C: 該績效考評方法可能不具有工作實用性

　　D: 可能該考評的指標體系不夠完整

　　答案:C

　　解析:在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實用性。即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研制出來，那么再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。

　　(38)根據崗位數量、崗位工作量和勞動者工作效率來計算定員人數的方法屬于( )。

　　A: 按設備定員

　　B: 按比例定員

　　C: 按效率定員

　　D: 按崗位定員

　　答案:D

　　解析:“按崗位定員。即根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數�！�

　　(39)( )是現(xiàn)代人力資源管理的特征。

　　A: 進行靜態(tài)管理

　　B: 照章辦事，強調工作的規(guī)范性

　　C: 以“事”為中心

　　D: 處于決策層的地位

　　答案:D

　　解析:在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位重要的高層決策部門之一。

　　(40)培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括( )。

　　A: 管理規(guī)則

　　B: 培訓課程

　　C: 培訓主題

　　D: 培訓教材

　　答案:D

　　解析:培訓實施階段培訓開始的介紹工作內容包括 ：①培訓主題;②培訓者的自我介紹;③后勤安排和管理規(guī)則介紹;④培訓課程的簡要介紹;⑤培訓目標和日程安排的介紹;⑥“破冰”活動;⑦學員自我介紹。

　　(41)( )不具有法律效力。

　　A: 立法解釋

　　B: 任意解釋

　　C: 司法解釋

　　D: 行政解釋

　　答案:B

　　解析:任意解釋不具有法律效力。

　　(42)勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標準又稱為( )。

　　A: 崗位要求

　　B: 崗位規(guī)范

　　C: 崗位培訓

　　D: 崗位員工規(guī)范

　　答案:B

　　解析:崗位規(guī)范又稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(43)非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，

　　用人單位應( )支付勞動者工資。

　　A: 無需

　　B: 部分

　　C: 酌情

　　D: 按照正常提供勞動

　　答案:D

　　解析:非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照正常提供勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地低工資標準。

　　(44)有效的信息反饋應具有真實性和( )，才能保證績效面談的質量。

　　A: 目的性

　　B: 必要性

　　C: 針對性

　　D: 操作性

　　答案:C

　　解析:企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質量，進一步提高其有效性和科學性，除了應做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求，即有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

　　(45)(　)是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、

　　穩(wěn)定物價和保持經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。

　　A: 財政政策

　　B: 貨幣政策

　　C: 金融政策

　　D: 收入政策

　　答案:B

　　解析:貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。 貨幣政策的基本手段是調節(jié)貨幣供應量，直接目的是調控利息率，終目標是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總 需求趨于均衡。

　　(46)關于錄用比的計算，如下公式正確的是( )。

　　A: 錄用比= (錄用人數/計劃招聘人數)X100%

　　B: 錄用比= (錄用人數/應聘人數)X100%

　　C: 錄用比= (錄用人數/終面試人數)X100%

　　D: 錄用比= (終面試人數/應聘人數)X100%

　　答案:B

　　解析:錄用比= (錄用人數/應聘人數)X100% ;所以，B項正確。

　　(47)在使用關鍵事件法時，( )。

　　A: 考評者要記錄并觀察員工工作中的關鍵事件

　　B: 關鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據資料

　　C: 考評的內容是員工的短期表現(xiàn)

　　D: 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

　　答案:A

　　解析:A項 ：關鍵事件法又稱重要事件法。在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中，有效的工作行為導致了成功，無效的工作行為導致失敗。關鍵事件法的設計者將這 些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件”。B項 ：關鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評定一個員工的工作行為時，可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。C項：關鍵 事件法考評的內容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內的整體表現(xiàn)。D項 ：關鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

　　(48)( )是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

　　A: 公平公正

　　B: 適當激勵

　　C: 效率優(yōu)先

　　D: 成本節(jié)約

　　答案:A

　　解析:公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括分配公平、程序公平、互動公平。

　　(49)( )是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征符合程度。

　　A: 效度

　　B: 預測

　　C: 信度

　　D: 內容

　　答案:A

　　解析:效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。

　　(50)培訓課程實施的前期準備工作不包括( )。

　　A: 確認培訓時間

　　B: 準備教材

　　C: 培訓后勤準備

　　D: 培訓器材維護

　　答案:D

　　解析:培訓課程的實施的準備工作包括以下幾個方面 ：

　　(1)確認并通知參加培訓的學員;

　　(2)培訓后勤準備;

　　(3)確認培訓時間;

　　(4)教材的準備;

　　(5)確認理想的講師。

　　(51)培訓效果的評估工具不包括( )。

　　A: 問卷評估法

　　B: 360度評估

　　C: 抽樣調查法

　　D: 訪談法

　　答案:C

　　解析:培訓效果的評估工具有 ：問卷評估法、360度評估、訪談法。不包括抽樣調查法，所以C項錯誤。

　　(52)對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的( )。

　　A: 考評階段

　　B: 實施階段

　　C: 總結階段

　　D: 應用開發(fā)階段

　　答案:C

　　解析:對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的總結階段。

　　(53)下列關于關鍵事件法的敘述，不正確的是( )。

　　A: 關鍵事件對事不對人

　　B: 該方法要考慮行為的情景

　　C: 該方法只注重對行為本身的評價

　　D: 關鍵事件是指有效和無效的工作行為

　　答案:C

　　解析:關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境。該方法可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。

　　(54)關于熟人推薦招聘方式的優(yōu)點，如下說法錯誤的是( )。

　　A: 對候選人比較了解

　　B: 一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力

　　C: 招募成本低

　　D: 容易產生裙帶關系

　　答案:D

　　解析:企業(yè)采用熟人推薦招聘方式的優(yōu)點 ：對候選人比較了解 ;一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力 ;招募成本低。容易形成裙帶關系，屬于其缺點，所以D錯誤。

　　(55)在選擇績效考核方法時，如下選項不屬于應考慮的因素的是( )。

　　A: 工作實用性

　　B: 工作適用性

　　C: 管理成本

　　D: 公正性

　　答案:D

　　解析:在選擇績效考核方法時，應考慮的因素有 ：管理成本、工作的適用性、工作的實用性。所以，選項D錯誤。

　　(56)在工作豐富化過程中，應考慮的要求有( )。

　　A: 多樣化和任務的整體性

　　B: 多樣化和任務的協(xié)調性

　　C: 趣味性和任務的整體性

　　D: 多樣化和任務的趣味性

　　答案:A

　　解析:為了使崗位工作豐富化，應注重考慮達到以下五個方面的要求 ：①任務的多樣化;

　�、诿鞔_任務的意義;③任務的整體性;④賦予必要的自主權;⑤注重信息的溝通與反饋。

　　(57)勞動定額包括定額的制定、( )、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。

　　A: 周密部署

　　B: 貫徹執(zhí)行

　　C: 強化落實

　　D: 統(tǒng)籌兼顧

　　答案:B

　　解析:勞動定額是一項生產技術性和經濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。

　　(58)工作崗位評價結果有多種表現(xiàn)形式，但不包括( )。

　　A: 分值形式

　　B: 排順序形式

　　C: 等級形式

　　D: 比例形式

　　答案:D

　　解析:工作崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但人們關心的是崗位與薪酬的對應關系。

　　(59)關于不同的學習風格，下列描述錯誤的是( )。

　　A: 反思型學習喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學

　　B: 主動型學習以經驗與感覺為基礎

　　C: 應用型學習以理論和實踐相結合為基礎

　　D: 理論型學習不喜歡和別人一起學習，喜歡自己專注工作

　　答案:A

　　解析:A項 ：應用型學習喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。

　　(60)對勞動者提供低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的( )。

　　A: 平等保護

　　B: 全面保護

　　C: 基本保護

　　D: 優(yōu)先保護

　　答案:C

　　解析:基本保護是對勞動者勞動權的低限度的保護，即基本權益的保障。在勞動者的利益結構中，生存與發(fā)展是勞動者的基本利益，對勞動者為重要。保障勞動權首先就是要保障基本利益。