二、多項選擇題
(61) 情境模擬測試法比較適合招聘( )
A: 服務(wù)人員
B: 銷售人員
C: 科研人員
D: 管理人員
E: 事務(wù)性人員
答案:A,B,D,E
解析:情境模擬測試法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。
(62) 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括( )
A: 對面試考官的要求較少
B: 所收集信息范圍不受限制
C: 有利于提高面試的效率
D: 對所有應(yīng)聘者均按同一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行
E: 便于進(jìn)行分析、比較,減少主觀性
答案:A,C,D,E
解析:結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。
(63) 下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有( )
A: 當(dāng)事人是特定的
B: 內(nèi)容是不確定的
C: 勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)
D: 有特定的表現(xiàn)形式
E: 只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人
答案:A,C,D,E
解析:勞動爭議也稱勞動糾紛,是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間 利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比,具有以下特征 :(1)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人,即一方為企業(yè),另一方為勞動者或其團(tuán)體,并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者 或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人。(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。
(64) 學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的( )方面影響培訓(xùn)方法的選擇。
A: 職務(wù)特征
B: 技術(shù)心理成熟度
C: 個性特征
D: 工作內(nèi)容熟練度
E: 家庭背景
答案:A,B,C
解析:分析受訓(xùn)者群體特征可以使用以下參數(shù) :(1)學(xué)員構(gòu)成 ;(2)工作可離度 ;(3)工作壓力。在目標(biāo)參數(shù)既定的條件下,學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個性特征三個方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。
(65) 關(guān)于預(yù)測效度,下列說法正確的有( )
A: 多用于知識測試
B: 不適用于能力測試
C: 是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)
D: 用來預(yù)測將來行為有效性的程度
E: 能真正測出想測的內(nèi)容的程度
答案:C,D
解析:預(yù)測效度是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中,預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個常用的指標(biāo)。把應(yīng)聘者在選拔中得 到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較,兩者的相關(guān)性越大,則說明所選的測試方法、選拔方法越有效,以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很 小或不相關(guān),說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。A、B、E三項描述的是內(nèi)容效度。
(66) 從制定的方法來看,制定企業(yè)定員的方法主要有( )
A: 按勞動效率定員
B: 按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員
C: 按設(shè)備定員
D: 按崗位定員
E: 按比例定員
答案:A,B,C,D,E
解析:從制定的方法來看,制定企業(yè)定員的方法主要有 :(1)按勞動效率定員。就是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動效率,以及出勤率來核算定員人數(shù)。(2)按設(shè)備定員。就是根據(jù)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、 員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)。(3)按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計算定員人數(shù)。(4)按比例定員。按 照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象的總?cè)藬?shù)的比例,確定某種人員的定員人數(shù)。
(5)按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。
(67) 下列屬于仲裁時效中斷的情形有( )
A: 一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的
B: 在約定的協(xié)商期限內(nèi),一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的
C: 在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的
D: 達(dá)成和解協(xié)議后,一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的
E: 一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后,另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的
答案:A,B,C,D,E
解析:當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議,出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時效中斷,從中斷時起,仲裁時效期間重新計 算 :(1)一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后,另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的;(2)在約定的協(xié)商期限內(nèi),一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的 ;(3) 在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的 ;(4)達(dá)成和解協(xié)議后,一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的 ;(5)一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后,另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的 ;(6) 調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后,在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的;(7)在受理調(diào)解申請之日起15 日內(nèi)以及雙方當(dāng)事 人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的;(8)達(dá)成調(diào)解協(xié)議后,一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。
(68) 勞動定額定期修訂的步驟包括( )
A: 準(zhǔn)備階段
B: 修訂階段
C: 審查平衡和總結(jié)階段
D: 調(diào)查階段
E: 分析階段
答案:A,B,C
解析:勞動定額定期修訂是一項比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作,涉及的面很廣,必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。其通?砂礈(zhǔn)備階段、修訂階段、審查平衡和總結(jié)階段的步驟進(jìn)行。
(69) 關(guān)于績效計劃的實施下列說法正確的是( )
A: 溝通階段是整個績效計劃階段的核心
B: 在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動性,更多地聽取員工的意見
C: 在溝通階段管理人員可代替員工做決定
D: 績效計劃實施準(zhǔn)備階段的主要工作是交流信息和動員員工
E: 當(dāng)情況發(fā)生變化時,必須調(diào)整或修改整個計劃或其中的一部分內(nèi)容
答案:A,B,D,E
解析:在溝通時,管理人員應(yīng)遵循的原則之一是,管理人員在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性,更多地聽取員工的意見。后,管理 人員應(yīng)該與員工一起做決定,而一定不是代替員工做決定,員工自己做決定的成分越多,績效管理就越容易成功。故 C項說法錯誤,A、B、D、E 四項均是對績效計劃實施的正確表述。
(70) 內(nèi)部培訓(xùn)資源包括( )
A: 專業(yè)培訓(xùn)公司
B: 經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源
C: 培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師
D: 標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品
E: 商學(xué)院校
答案:B,C,D
解析:培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。內(nèi)部培訓(xùn)資源包括:(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品 ;(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 ;(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源 ;(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。
(71) 績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容應(yīng)該包括( )
A: 對薪酬制度的評估
B: 對績效管理體系的評估
C: 對績效考評指標(biāo)體系的評估
D: 對考評全面、全過程的評估
E: 對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估
答案:B,C,D,E
解析:績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個方面 :(1)對管理制度的評估 ;(2)對績效管理體系的評估;(3)對績效考評指標(biāo)體系的評估 ;(4)對考評全面、全過程的評估 ;(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。
(72) 在勞動定額完成程度指標(biāo)的計算方法中,勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)( )
形式計算。
A: 工作總量
B: 工時定額
C: 產(chǎn)量定額
D: 勞動總量
E: 工資總量
答案:B,C
解析: 勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式分別計算!(1)按產(chǎn)量定額計算時其公式為 :產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)一
(73) 勞動法的基本原則有( )
A: 保障勞動者勞動權(quán)的原則
B: 依法經(jīng)營的基本原則
C: 堅持安全第一的原則
D: 物質(zhì)幫助權(quán)原則
E: 勞動關(guān)系民主化原則
答案:A,D,E
解析:根據(jù) 《憲法》和 《勞動法》的有關(guān)規(guī)定,勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權(quán)的原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則、 勞動關(guān)系民主化原則。
(74) 下列關(guān)于職工因工致殘待遇的描述正確的有( )
A: 職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動關(guān)系
B: 一級傷殘的性傷殘補助金為27個月的本人工資
C: 二級傷殘的性傷殘補助金為25個月的本人工資
D: 三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%
E: 傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,由工傷保險基金補足差額
答案:A,B,C,E
解析:相關(guān)法律規(guī)定,職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,保留勞動關(guān)系,退出工作崗位,享受以下待遇 :(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付性傷殘補助金,標(biāo)準(zhǔn)為 :一級傷殘為27個月的本人工資,二級傷殘為25個月的本人工資,三級傷殘為23個月的本人工資,四級傷殘為21個月的本人工資。(2)從工傷保險基金按 月支付傷殘津貼,標(biāo)準(zhǔn)為 :一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%,四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)氐凸?資標(biāo)準(zhǔn)的,由工傷保險基金補足差額。(3)工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后,停發(fā)傷殘津貼,按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇;攫B(yǎng)老保險待 遇低于傷殘津貼的,由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的,由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù),繳納基本醫(yī)療保險費。
(75) 下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的有( )
A: 成本較低,方便快捷
B: 不受地點和時間的限制
C: 有利于招聘到一流的人才
D: 帶來新思想和新方法
E: 起到樹立形象的作用
答案:A,B
解析:網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點:(1)成本較低,方便快捷 ;選擇的幅度大,涉及的范圍廣。(2)不受地點和時間的限制。(3)使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。C、D、E三項是外部招募的優(yōu)勢。
(76) 下列選項中,屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有( )
A: 費德勒的權(quán)變模型
B: 領(lǐng)導(dǎo)情境理論
C: 路徑一目標(biāo)理論
D: 反饋理論
E: 參與模型
答案:A,B,C,E
解析:領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為,在不同的情境中,不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果,所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有 :費德勒的權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑一目標(biāo)理論、參與模型。
(77) 一般來說,勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( )
A: 照明
B: 色彩
C: 噪聲
D: 溫度和濕度
E: 交通便利程度
答案:A,B,C,D
解析:為勞動者創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的勞動環(huán)境,是管理者的一項重要的工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣、因素很多,主要包括 :照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化。
(78) 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的基本內(nèi)容包括( )
A: 培訓(xùn)人群的確定
B: 培訓(xùn)目的的確定
C: 培訓(xùn)評價的實施
D: 教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇
E: 教學(xué)進(jìn)度的安排
答案:B,C,D,E
解析:針對不同的培訓(xùn)對象,培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的具體方法步驟可能會有所不同,但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括 :(1)期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么—— 即培訓(xùn)目的的確定;
(2)為達(dá)到預(yù)期目標(biāo),如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)—— 即教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇;(3)在培訓(xùn)過程中,如何安排時間—— 即教學(xué)進(jìn)度的安排;(4)進(jìn)行培訓(xùn)時,如何及時反饋信息—— 即培訓(xùn)評價的實施。
(79) 勞動權(quán)受到國家的保障,具體體現(xiàn)為( )
A: 基本保護(hù)
B: 平等就業(yè)權(quán)
C: 全面保護(hù)
D: 自由擇業(yè)權(quán)
E: 優(yōu)先保護(hù)
答案:A,C,E
解析:勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項權(quán)利。勞動權(quán)受到國家的保障,這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等。
(80)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中,市場運作的主體是( )
A: 企業(yè)
B: 供給者
C: 個人
D: 需求者
E: 政府
答案:A,C
解析:在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中,市場運作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目標(biāo)是效用大化,企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的大化。
(81)下列關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的有( )
A: 勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件
B: 勞動力與工資的交換行為是一種不等價交換
C: 勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值
D: 通過勞動力市場的交換,實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合
E: 消耗高費用的經(jīng)濟(jì)方式
答案:A,C,D
解析:勞動力市場的性質(zhì)有 :第一,勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件 ;第二,勞動力與工資的交換行為是一種等價交換 ;第三,勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值——工資 ;第四,通過勞動力市場的交換,實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合,是一種具有高效率、消耗低費用的經(jīng)濟(jì)方式。
(82) 下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有( )
A: 培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題
B: 對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化
C: 將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化
D: 在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,終要由培訓(xùn)方式來決定
E: 培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者
答案:A,C,E
解析:培訓(xùn)的目標(biāo)的具體要求是 :(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題 ;(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化 ;(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者?傊
培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案制訂與實施的導(dǎo)航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化,所以B選項錯誤 ;在眾多的培訓(xùn)資源中,選擇何種資源,終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定,所以,D選項錯誤。
(83) 下列屬于培訓(xùn)項目計劃內(nèi)容的有( )
A: 培訓(xùn)目
B: 培訓(xùn)范圍
C: 培訓(xùn)規(guī)模
D: 培訓(xùn)方法
E: 培訓(xùn)師
答案:A,B,C,D,E
解析:培訓(xùn)項目計劃應(yīng)包含以下內(nèi)容 :(1)培訓(xùn)目的 ;(2)培訓(xùn)目標(biāo) ;(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容 ;(4)培訓(xùn)范圍 ;(5)培訓(xùn)規(guī)模 ;(6)培訓(xùn)時間 ;(7)培訓(xùn)地點 ;(8)培訓(xùn)費用 ;(9)培訓(xùn)方法 ;(10)培訓(xùn)師。另外還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。
(84) 下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求的說法正確的有( )
A: 體現(xiàn)薪酬的基本職能
B: 體現(xiàn)薪酬的不同類型
C: 體現(xiàn)人格差別
D: 薪酬職能是薪酬管理的核心
E: 體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)
答案:A,D,E
解析:企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本要求包括 :(1)薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能。薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn),是薪酬管理的核心,包括補償職能、激勵職能、調(diào)節(jié)職 能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。(2)薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。主要包括潛在勞動、流動勞動、凝固勞動三種形態(tài)。
(85) 以下( )情形不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。
A: 工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡
B: 故意犯罪的
C: 醉酒或者吸毒的
D: 自殘
E: 自殺
答案:B,C,D,E
解析:職工雖然受到傷害或死亡,但是有下列情形之一的,不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷 :(1)故意犯罪的 ;(2)醉酒或者吸毒的 ;(3) 自殘或者自殺的。
(86) 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有( )
A: 知識
B: 天賦
C: 文化
D: 性別
E: 年齡
答案:A,B,C
解析:影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的,具體來說有以下幾點 :(1)天賦 ;(2)知識和技能 ;(3)個人努力 ;(4)文化 ;(5)經(jīng)濟(jì)條件。
(87) 企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則包括( )
A: 任務(wù)目標(biāo)原則
B: 權(quán)責(zé)對應(yīng)原則
C: 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則
D: 分工協(xié)作原則
E: 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則
答案:A,B,C,D,E
解析:為使組織能夠有效率地實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo),根據(jù)目前的管理理論和實踐,企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循以下六項原則 :(1)任務(wù)目標(biāo)原則 ;(2)分工協(xié)作原則 ;(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則 ;(4)權(quán)責(zé)對應(yīng)原則 ;(5)精簡及有效跨度原則 ;(6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。
(88) 下列關(guān)于圖解式評價量表法的描述錯誤的是( )
A: 圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法
B: 本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較窄
C: 本方法使用方便,但設(shè)計復(fù)雜
D: 本方法具有廣泛適應(yīng)性
E: 本方法不易出現(xiàn)偏誤
答案:B,C,E
解析:圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大,可以涵蓋員工 個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,使其具有廣泛適應(yīng)性,同時該方法具有簡單易行、使用方便、 設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度,取決于 考評因素及項目的完整性和代表性,以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下,本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢 等偏誤。
(89) 正向激勵的形式包括( )
A: 物質(zhì)性策略
B: 貨幣形式策略
C: 精神性策略
D: 非貨幣形式策略
E: 榮譽性策略
答案:A,B,C,D,E
解析:正向激勵策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn),以及與之配套的人事激勵政策,如獎勵、晉級、升職、提拔等,鼓勵員工更加積極主動工作的策略。對 達(dá)到和實現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵,可以是物質(zhì)性的,也可以是精神性的、榮譽性的 ;可以采用貨幣的形式,也可以采用非貨幣的形式。
(90) 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括( )
A: 保證薪酬具有競爭性
B: 吸引并留住優(yōu)秀人才
C: 對員工貢獻(xiàn)給予肯定
D: 使員工及時得到回報
E: 合理控制企業(yè)人工成本
答案:A,B,C,D,E
解析:企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)包括 :(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才 ;(2)對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時得到相應(yīng)的回報 ;(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產(chǎn)效率,增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 ;(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機地結(jié)合在一起,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。
(91) 潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括( )
A: 產(chǎn)品差異化
B: 規(guī)模經(jīng)濟(jì)
C: 絕對成本優(yōu)勢
D: 進(jìn)入分銷渠道
E: 人力資源需求
答案:A,B,C,D
解析:潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。
(92) 目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有( )
A: 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)
B: 社會人假設(shè)
C: 管理人假設(shè)
D: 復(fù)雜人假設(shè)
E: 自我實現(xiàn)人假設(shè)
答案:A,B,D,E
解析:管理中的人性假設(shè),即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。在西方的管理理論中,存在四種人性假設(shè),分別是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“ 自我實現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。
(93) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題,一般可采用( )辦法。
A: 加餐
B: 適當(dāng)組織員工交叉上班
C: 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間
D: 縮短上夜班的次數(shù)
E: 平衡各個輪班人員的配備
答案:C,D
解析:工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響,特別是夜班對人的影響大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題, 一般可采用以下兩種辦法 :(1)適當(dāng)增加夜班前后的休息時間 ;(2)縮短上夜班的次數(shù)。例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法。
(94) 用人單位通過面試可以全面了解應(yīng)聘者的( )
A: 外貌風(fēng)度
B: 工作經(jīng)驗
C: 求職動機
D: 基礎(chǔ)知識
E: 素質(zhì)能力
答案:A,B,C
解析:面試時供需雙方通過正式交談,使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息。同時,也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。
(95) 低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括( )
A: 低工資確定的依據(jù)
B: 低工資調(diào)整的依據(jù)
C: 低工資的適用范圍
D: 低工資的擬訂標(biāo)準(zhǔn)
E: 低工資的說明
答案:A,B,C,D,E
解析:低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則,即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下,由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同 同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂,并將擬訂的方案報送人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。
(96) 勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括( )
A: 主體
B: 內(nèi)容
C: 資格
D: 客體
E: 企業(yè)
答案:A,B,D
解析:勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體。勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定,享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律 關(guān)系的參與者。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物,即勞動法律關(guān)系所 要達(dá)到的目的和結(jié)果。
(97) 勞動報酬具體內(nèi)容包括( )
A: 加班加點工資及津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法
B: 用人單位工資水平、工資分配制度
C: 試用期及病、事假等期間的工資待遇
D: 特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法
E: 工資支付辦法
答案:A,B,C,D,E
解析: 勞動報酬具體內(nèi)容包括以下各項 :(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 ;(2)工資支付辦法 ;(3)加班加點工資及津貼補貼標(biāo)準(zhǔn)和獎金分配辦法 ;(4)工資調(diào)整辦法 ;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇 ;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法 ;(7) 其他勞動報酬分配辦法。
(98) 使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時,具備的約束條件有( )
A: 員工數(shù)目與項目數(shù)目相等
B: 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等
C: 求解的是小化問題
D: 員工成本的小化
E: 求解的是大化問題
答案:B,C
解析:匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務(wù)指派問題時普遍采用的一種方法。在應(yīng)用這一方法時,應(yīng)具備以下兩個約束條件 :員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 ;求解的是小化問題,如工作時間小化、費用小化等。
(99) 核定用人數(shù)量時,比例定員法適用于( ) 的定員。
A: 企業(yè)食堂工作人員
B: 衛(wèi)生保健人員
C: 工程技術(shù)人員
D: 托幼工作人員
E: 政治思想工作人員
答案:A,B,D,E
解析:按比例定員即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例,來計算某類人員的定員人數(shù)。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人 員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員,輔助生產(chǎn)員工,政治思想工作人員,工會、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員,以及某些從事特殊工作的人 員,也可參照此種方法確定定員人數(shù)。
(100) 核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )
A: 企業(yè)增加值
B: 企業(yè)利潤總額
C: 企業(yè)年繳稅總額
D: 企業(yè)銷售收入
E: 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
答案:A,B,D,E
解析:核算人工成本的基本指標(biāo)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。