(61) 情境模擬測試法比較適合招聘( )

　　A: 服務(wù)人員

　　B: 銷售人員

　　C: 科研人員

　　D: 管理人員

　　E: 事務(wù)性人員

　　答案:A,B,D,E

　　解析:情境模擬測試法較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。

　　(62) 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括( )

　　A: 對面試考官的要求較少

　　B: 所收集信息范圍不受限制

　　C: 有利于提高面試的效率

　　D: 對所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

　　E: 便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性

　　答案:A,C,D,E

　　解析:結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。

　　(63) 下列關(guān)于勞動爭議特征的說法正確的有( )

　　A: 當(dāng)事人是特定的

　　B: 內(nèi)容是不確定的

　　C: 勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)

　　D: 有特定的表現(xiàn)形式

　　E: 只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人

　　答案:A,C,D,E

　　解析:勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間 利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，具有以下特征 ：(1)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。勞動爭議的當(dāng)事人就是勞動關(guān)系的當(dāng)事人，即一方為企業(yè)，另一方為勞動者或其團(tuán)體，并且只有存在勞動關(guān)系的企業(yè)和勞動者 或其團(tuán)體才有可能成為勞動爭議的當(dāng)事人。(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。勞動爭議的標(biāo)的是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。

　　(64) 學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的( )方面影響培訓(xùn)方法的選擇。

　　A: 職務(wù)特征

　　B: 技術(shù)心理成熟度

　　C: 個(gè)性特征

　　D: 工作內(nèi)容熟練度

　　E: 家庭背景

　　答案:A,B,C

　　解析:分析受訓(xùn)者群體特征可以使用以下參數(shù) ：(1)學(xué)員構(gòu)成 ;(2)工作可離度 ;(3)工作壓力。在目標(biāo)參數(shù)既定的條件下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個(gè)性特征三個(gè)方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。

　　(65) 關(guān)于預(yù)測效度，下列說法正確的有( )

　　A: 多用于知識測試

　　B: 不適用于能力測試

　　C: 是考察選拔方法是否有效的常用指標(biāo)

　　D: 用來預(yù)測將來行為有效性的程度

　　E: 能真正測出想測的內(nèi)容的程度

　　答案:C,D

　　解析:預(yù)測效度是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。在人員選拔過程中，預(yù)測效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。把應(yīng)聘者在選拔中得 到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效，以后可根據(jù)此法來評估、預(yù)測應(yīng)聘者的潛力。若相關(guān)性很 小或不相關(guān)，說明此法在預(yù)測人員潛力上效果不大。A、B、E三項(xiàng)描述的是內(nèi)容效度。

　　(66) 從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有( )

　　A: 按勞動效率定員

　　B: 按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

　　C: 按設(shè)備定員

　　D: 按崗位定員

　　E: 按比例定員

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有 ：(1)按勞動效率定員。就是根據(jù)生產(chǎn)總量、員工的勞動效率，以及出勤率來核算定員人數(shù)。(2)按設(shè)備定員。就是根據(jù)機(jī)器設(shè)備需要開動的數(shù)量和開動班次、 員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。(3)按崗位定員。根據(jù)崗位的多少、崗位的工作量大小以及勞動者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)。(4)按比例定員。按 照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類服務(wù)對象的總?cè)藬?shù)的比例，確定某種人員的定員人數(shù)。

　　(5)按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。

　　(67) 下列屬于仲裁時(shí)效中斷的情形有( )

　　A: 一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的

　　B: 在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的

　　C: 在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的

　　D: 達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的

　　E: 一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:當(dāng)事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷，從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì) 算 ：(1)一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的;(2)在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的 ;(3)　在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的 ;(4)達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的 ;(5)一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的 ;(6)　調(diào)解委員會受理調(diào)解申請后，在受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的;(7)在受理調(diào)解申請之日起15　日內(nèi)以及雙方當(dāng)事 人同意延長的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的;(8)達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。

　　(68) 勞動定額定期修訂的步驟包括( )

　　A: 準(zhǔn)備階段

　　B: 修訂階段

　　C: 審查平衡和總結(jié)階段

　　D: 調(diào)查階段

　　E: 分析階段

　　答案:A,B,C

　　解析:勞動定額定期修訂是一項(xiàng)比較復(fù)雜、深入細(xì)致的工作，涉及的面很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。其通常可按準(zhǔn)備階段、修訂階段、審查平衡和總結(jié)階段的步驟進(jìn)行。

　　(69) 關(guān)于績效計(jì)劃的實(shí)施下列說法正確的是( )

　　A: 溝通階段是整個(gè)績效計(jì)劃階段的核心

　　B: 在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見

　　C: 在溝通階段管理人員可代替員工做決定

　　D: 績效計(jì)劃實(shí)施準(zhǔn)備階段的主要工作是交流信息和動員員工

　　E: 當(dāng)情況發(fā)生變化時(shí)，必須調(diào)整或修改整個(gè)計(jì)劃或其中的一部分內(nèi)容

　　答案:A,B,D,E

　　解析:在溝通時(shí)，管理人員應(yīng)遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。后，管理 人員應(yīng)該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功。故　C項(xiàng)說法錯(cuò)誤，A、B、D、E 四項(xiàng)均是對績效計(jì)劃實(shí)施的正確表述。

　　(70) 內(nèi)部培訓(xùn)資源包括( )

　　A: 專業(yè)培訓(xùn)公司

　　B: 經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源

　　C: 培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師

　　D: 標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品

　　E: 商學(xué)院校

　　答案:B,C,D

　　解析:培訓(xùn)資源主要包括內(nèi)、外兩部分。內(nèi)部培訓(xùn)資源包括：(1)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品 ;(2)培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師 ;(3)經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源 ;(4)成立員工互助學(xué)習(xí)小組。

　　(71) 績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容應(yīng)該包括( )

　　A: 對薪酬制度的評估

　　B: 對績效管理體系的評估

　　C: 對績效考評指標(biāo)體系的評估

　　D: 對考評全面、全過程的評估

　　E: 對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估

　　答案:B,C,D,E

　　解析:績效管理系統(tǒng)評估是對績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析的過程。評估的具體內(nèi)容包括以下五個(gè)方面 ：(1)對管理制度的評估 ;(2)對績效管理體系的評估;(3)對績效考評指標(biāo)體系的評估 ;(4)對考評全面、全過程的評估 ;(5)對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。

　　(72) 在勞動定額完成程度指標(biāo)的計(jì)算方法中，勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)( )

　　形式計(jì)算。

　　A: 工作總量

　　B: 工時(shí)定額

　　C: 產(chǎn)量定額

　　D: 勞動總量

　　E: 工資總量

　　答案:B,C

　　解析: 勞動定額完成程度指標(biāo)可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時(shí)定額兩種形式分別計(jì)算�！�(1)按產(chǎn)量定額計(jì)算時(shí)其公式為 ：產(chǎn)量定額完成程度指標(biāo)一

　　(73) 勞動法的基本原則有( )

　　A: 保障勞動者勞動權(quán)的原則

　　B: 依法經(jīng)營的基本原則

　　C: 堅(jiān)持安全第一的原則

　　D: 物質(zhì)幫助權(quán)原則

　　E: 勞動關(guān)系民主化原則

　　答案:A,D,E

　　解析:根據(jù) 《憲法》和 《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，勞動法的基本原則包括保障勞動者勞動權(quán)的原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則、　勞動關(guān)系民主化原則。

　　(74) 下列關(guān)于職工因工致殘待遇的描述正確的有( )

　　A: 職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系

　　B: 一級傷殘的性傷殘補(bǔ)助金為27個(gè)月的本人工資

　　C: 二級傷殘的性傷殘補(bǔ)助金為25個(gè)月的本人工資

　　D: 三級傷殘的傷殘津貼為本人工資的75%

　　E: 傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額

　　答案:A,B,C,E

　　解析:相關(guān)法律規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇 ：(1)從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為 ：一級傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級傷殘為21個(gè)月的本人工資。(2)從工傷保險(xiǎn)基金按 月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為 ：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)氐凸?資標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。(3)工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待 遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

　　(75) 下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有( )

　　A: 成本較低，方便快捷

　　B: 不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制

　　C: 有利于招聘到一流的人才

　　D: 帶來新思想和新方法

　　E: 起到樹立形象的作用

　　答案:A,B

　　解析:網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)成本較低，方便快捷 ;選擇的幅度大，涉及的范圍廣。(2)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。(3)使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。C、D、E三項(xiàng)是外部招募的優(yōu)勢。

　　(76) 下列選項(xiàng)中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為權(quán)變理論的有( )

　　A: 費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　B: 領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C: 路徑一目標(biāo)理論

　　D: 反饋理論

　　E: 參與模型

　　答案:A,B,C,E

　　解析:領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有 ：費(fèi)德勒的權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)情境理論、路徑一目標(biāo)理論、參與模型。

　　(77) 一般來說，勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括( )

　　A: 照明

　　B: 色彩

　　C: 噪聲

　　D: 溫度和濕度

　　E: 交通便利程度

　　答案:A,B,C,D

　　解析:為勞動者創(chuàng)造一個(gè)舒適安全且有效率的勞動環(huán)境，是管理者的一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動環(huán)境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括 ：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化。

　　(78) 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容包括( )

　　A: 培訓(xùn)人群的確定

　　B: 培訓(xùn)目的的確定

　　C: 培訓(xùn)評價(jià)的實(shí)施

　　D: 教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇

　　E: 教學(xué)進(jìn)度的安排

　　答案:B,C,D,E

　　解析:針對不同的培訓(xùn)對象，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的具體方法步驟可能會有所不同，但其基本內(nèi)容是一致的。這主要包括 ：(1)期望學(xué)員學(xué)習(xí)什么—— 即培訓(xùn)目的的確定;

　　(2)為達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如何進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)—— 即教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇;(3)在培訓(xùn)過程中，如何安排時(shí)間—— 即教學(xué)進(jìn)度的安排;(4)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，如何及時(shí)反饋信息—— 即培訓(xùn)評價(jià)的實(shí)施。

　　(79) 勞動權(quán)受到國家的保障，具體體現(xiàn)為( )

　　A: 基本保護(hù)

　　B: 平等就業(yè)權(quán)

　　C: 全面保護(hù)

　　D: 自由擇業(yè)權(quán)

　　E: 優(yōu)先保護(hù)

　　答案:A,C,E

　　解析:勞動權(quán)是指法律保證的有勞動能力的公民能夠參加社會勞動并因勞動而產(chǎn)生或與勞動有密切聯(lián)系的各項(xiàng)權(quán)利。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地體現(xiàn)為基本保護(hù)、全面保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)等。

　　(80)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，市場運(yùn)作的主體是( )

　　A: 企業(yè)

　　B: 供給者

　　C: 個(gè)人

　　D: 需求者

　　E: 政府

　　答案:A,C

　　解析:在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，市場運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用大化，企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的大化。

　　(81)下列關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的說法正確的有( )

　　A: 勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件

　　B: 勞動力與工資的交換行為是一種不等價(jià)交換

　　C: 勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價(jià)值

　　D: 通過勞動力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合

　　E: 消耗高費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)方式

　　答案:A,C,D

　　解析:勞動力市場的性質(zhì)有 ：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件 ;第二，勞動力與工資的交換行為是一種等價(jià)交換 ;第三，勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價(jià)值——工資 ;第四，通過勞動力市場的交換，實(shí)現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的佳結(jié)合，是一種具有高效率、消耗低費(fèi)用的經(jīng)濟(jì)方式。

　　(82) 下列關(guān)于培訓(xùn)的目標(biāo)說法正確的有( )

　　A: 培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題

　　B: 對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語無法量化

　　C: 將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化

　　D: 在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，終要由培訓(xùn)方式來決定

　　E: 培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者

　　答案:A,C,E

　　解析:培訓(xùn)的目標(biāo)的具體要求是 ：(1)培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題 ;(2)將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化 ;(3)培訓(xùn)的目標(biāo)要能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。總之，

　　培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案制訂與實(shí)施的導(dǎo)航燈。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化，所以B選項(xiàng)錯(cuò)誤 ;在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定，所以，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。

　　(83) 下列屬于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容的有( )

　　A: 培訓(xùn)目

　　B: 培訓(xùn)范圍

　　C: 培訓(xùn)規(guī)模

　　D: 培訓(xùn)方法

　　E: 培訓(xùn)師

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容 ：(1)培訓(xùn)目的 ;(2)培訓(xùn)目標(biāo) ;(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容 ;(4)培訓(xùn)范圍 ;(5)培訓(xùn)規(guī)模 ;(6)培訓(xùn)時(shí)間 ;(7)培訓(xùn)地點(diǎn) ;(8)培訓(xùn)費(fèi)用 ;(9)培訓(xùn)方法 ;(10)培訓(xùn)師。另外還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。

　　(84) 下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求的說法正確的有( )

　　A: 體現(xiàn)薪酬的基本職能

　　B: 體現(xiàn)薪酬的不同類型

　　C: 體現(xiàn)人格差別

　　D: 薪酬職能是薪酬管理的核心

　　E: 體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)

　　答案:A,D,E

　　解析:企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求包括 ：(1)薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能。薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中的具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職 能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。(2)薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)。主要包括潛在勞動、流動勞動、凝固勞動三種形態(tài)。

　　(85) 以下( )情形不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。

　　A: 工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡

　　B: 故意犯罪的

　　C: 醉酒或者吸毒的

　　D: 自殘

　　E: 自殺

　　答案:B,C,D,E

　　解析:職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷 ：(1)故意犯罪的 ;(2)醉酒或者吸毒的 ;(3) 自殘或者自殺的。

　　(86) 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有( )

　　A: 知識

　　B: 天賦

　　C: 文化

　　D: 性別

　　E: 年齡

　　答案:A,B,C

　　解析:影響人力資源創(chuàng)新能力的因素是多方面的，具體來說有以下幾點(diǎn) ：(1)天賦 ;(2)知識和技能 ;(3)個(gè)人努力 ;(4)文化 ;(5)經(jīng)濟(jì)條件。

　　(87) 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則包括( )

　　A: 任務(wù)目標(biāo)原則

　　B: 權(quán)責(zé)對應(yīng)原則

　　C: 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則

　　D: 分工協(xié)作原則

　　E: 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:為使組織能夠有效率地實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)目前的管理理論和實(shí)踐，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)遵循以下六項(xiàng)原則 ：(1)任務(wù)目標(biāo)原則 ;(2)分工協(xié)作原則 ;(3)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則 ;(4)權(quán)責(zé)對應(yīng)原則 ;(5)精簡及有效跨度原則 ;(6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則。

　　(88) 下列關(guān)于圖解式評價(jià)量表法的描述錯(cuò)誤的是( )

　　A: 圖解式評價(jià)量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法

　　B: 本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較窄

　　C: 本方法使用方便，但設(shè)計(jì)復(fù)雜

　　D: 本方法具有廣泛適應(yīng)性

　　E: 本方法不易出現(xiàn)偏誤

　　答案:B,C,E

　　解析:圖解式評價(jià)量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工 個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)該方法具有簡單易行、使用方便、　設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評的信度和效度，取決于 考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢 等偏誤。

　　(89) 正向激勵(lì)的形式包括( )

　　A: 物質(zhì)性策略

　　B: 貨幣形式策略

　　C: 精神性策略

　　D: 非貨幣形式策略

　　E: 榮譽(yù)性策略

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:正向激勵(lì)策略是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動工作的策略。對 達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵(lì)，可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性的、榮譽(yù)性的 ;可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。

　　(90) 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括( )

　　A: 保證薪酬具有競爭性

　　B: 吸引并留住優(yōu)秀人才

　　C: 對員工貢獻(xiàn)給予肯定

　　D: 使員工及時(shí)得到回報(bào)

　　E: 合理控制企業(yè)人工成本

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)包括 ：(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 ;(2)對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào) ;(3)合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 ;(4)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　(91) 潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括( )

　　A: 產(chǎn)品差異化

　　B: 規(guī)模經(jīng)濟(jì)

　　C: 絕對成本優(yōu)勢

　　D: 進(jìn)入分銷渠道

　　E: 人力資源需求

　　答案:A,B,C,D

　　解析:潛在競爭對手分析的進(jìn)入障礙包括產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、絕對成本優(yōu)勢、進(jìn)入分銷渠道、資本需求和現(xiàn)有企業(yè)的反應(yīng)。

　　(92) 目前西方管理理論中出現(xiàn)的人性假設(shè)學(xué)說主要有( )

　　A: 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

　　B: 社會人假設(shè)

　　C: 管理人假設(shè)

　　D: 復(fù)雜人假設(shè)

　　E: 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

　　答案:A,B,D,E

　　解析:管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目標(biāo)、工作態(tài)度的基本估計(jì)或基本看法。在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，分別是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)、“ 自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)、“復(fù)雜人”假設(shè)。

　　(93) 為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用( )辦法。

　　A: 加餐

　　B: 適當(dāng)組織員工交叉上班

　　C: 適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間

　　D: 縮短上夜班的次數(shù)

　　E: 平衡各個(gè)輪班人員的配備

　　答案:C,D

　　解析:工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響大。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，　一般可采用以下兩種辦法 ：(1)適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間 ;(2)縮短上夜班的次數(shù)。例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班辦法。

　　(94) 用人單位通過面試可以全面了解應(yīng)聘者的( )

　　A: 外貌風(fēng)度

　　B: 工作經(jīng)驗(yàn)

　　C: 求職動機(jī)

　　D: 基礎(chǔ)知識

　　E: 素質(zhì)能力

　　答案:A,B,C

　　解析:面試時(shí)供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)等信息。同時(shí)，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。

　　(95) 低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括( )

　　A: 低工資確定的依據(jù)

　　B: 低工資調(diào)整的依據(jù)

　　C: 低工資的適用范圍

　　D: 低工資的擬訂標(biāo)準(zhǔn)

　　E: 低工資的說明

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同 同級工會、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送人力資源和社會保障部。方案內(nèi)容包括低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說明。

　　(96) 勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括( )

　　A: 主體

　　B: 內(nèi)容

　　C: 資格

　　D: 客體

　　E: 企業(yè)

　　答案:A,B,D

　　解析:勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括勞動法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體。勞動法律關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律 關(guān)系的參與者。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所 要達(dá)到的目的和結(jié)果。

　　(97) 勞動報(bào)酬具體內(nèi)容包括( )

　　A: 加班加點(diǎn)工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法

　　B: 用人單位工資水平、工資分配制度

　　C: 試用期及病、事假等期間的工資待遇

　　D: 特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法

　　E: 工資支付辦法

　　答案:A,B,C,D,E

　　解析:　勞動報(bào)酬具體內(nèi)容包括以下各項(xiàng) ：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式 ;(2)工資支付辦法 ;(3)加班加點(diǎn)工資及津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法 ;(4)工資調(diào)整辦法 ;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇 ;(6)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法 ;(7)　其他勞動報(bào)酬分配辦法。

　　(98) 使用匈牙利法解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，具備的約束條件有( )

　　A: 員工數(shù)目與項(xiàng)目數(shù)目相等

　　B: 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

　　C: 求解的是小化問題

　　D: 員工成本的小化

　　E: 求解的是大化問題

　　答案:B,C

　　解析:匈牙利法是企業(yè)在解決員工任務(wù)指派問題時(shí)普遍采用的一種方法。在應(yīng)用這一方法時(shí)，應(yīng)具備以下兩個(gè)約束條件 ：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 ;求解的是小化問題，如工作時(shí)間小化、費(fèi)用小化等。

　　(99) 核定用人數(shù)量時(shí)，比例定員法適用于( ) 的定員。

　　A: 企業(yè)食堂工作人員

　　B: 衛(wèi)生保健人員

　　C: 工程技術(shù)人員

　　D: 托幼工作人員

　　E: 政治思想工作人員

　　答案:A,B,D,E

　　解析:按比例定員即按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員、托幼工作人 員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)員工，政治思想工作人員，工會、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人 員，也可參照此種方法確定定員人數(shù)。

　　(100) 核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )

　　A: 企業(yè)增加值

　　B: 企業(yè)利潤總額

　　C: 企業(yè)年繳稅總額

　　D: 企業(yè)銷售收入

　　E: 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

　　答案:A,B,D,E

　　解析:核算人工成本的基本指標(biāo)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。