一、單項選擇題
(1) 五班輪休制是員工每工作( ) 的輪班制度。
A: 5天輪休2天
B: 10天輪休2天
C: 10天輪休1天
D: 10天輪休3天
答案:B
解析:五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉(zhuǎn)的輪休制，是以l0天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行 早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班， 按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境 等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。
(2) ( )用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
A: 情感成果
B: 效果性成果
C: 技能成果
D: 認(rèn)知成果
答案:B
解析:培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容是培訓(xùn)成果。培訓(xùn)成果包含以下五種類型 ：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
(3) 在外部招募時，發(fā)布廣告的關(guān)鍵性問題是( )
A: 廣告監(jiān)管機構(gòu)如何選擇
B: 廣告載體如何選擇
C: 廣告內(nèi)容如何設(shè)計
D: 廣告投放渠道如何選擇
答案:C
解析:發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵性問題 ：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體 特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時，單位必須要注意維護(hù)和提升其對外形象。
(4)培訓(xùn)課程分析的目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的( )
A: 體例
B: 標(biāo)準(zhǔn)
C: 知識和技能
D: 工序
答案:C
解析:培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。
(5) 柯氏評估模型中困難的測評是( )
A: 結(jié)果層面的評估
B: 評估效果的評估
C: 程序中的評估
D: 目的設(shè)計中的評估
答案:A
解析:結(jié)果層面的評估是柯氏評估模型中困難的測評，主要原因是 ：一方面這個層面的評估需要大量時間，在短期內(nèi)很難有結(jié)果 ;另一方面，對這個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗。加之無法分辨哪些指標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。
(6) ( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。
A: 創(chuàng)新能力開發(fā)體系
B: 創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系
C: 創(chuàng)新能力激勵體系
D: 創(chuàng)新能力配置體系
答案:B
解析:考慮到影響人力資源創(chuàng)新能力的各種因素，并結(jié)合人力資本運營的基本規(guī)律和方法，人力資源創(chuàng)新能力運營體系可分為三個部分 ：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。
(7) 下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是( )
A: 其優(yōu)點是不影響工作
B: 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式
C: 是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)法
D: 學(xué)習(xí)者自主性強
答案:C
解析:管理者訓(xùn)練法簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項是自學(xué)的優(yōu)點 ;B項是對案例研究法的正確描述。
(8) ( )是評估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。
A: 績效管理調(diào)查問卷
B: 績效管理步驟
C: 績效管理方案
D: 績效管理結(jié)果
答案:A
解析:績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。通常調(diào)查問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結(jié)果的應(yīng)用。
(9) 常用的信度評估系數(shù)不包括( )
A: 穩(wěn)定系數(shù)
B: 外在一致性系數(shù)
C: 等值系數(shù)
D: 內(nèi)在一致性系數(shù)
答案:B
解析:信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性�？煽啃允侵赣值臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。
(10)下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)的是( )
A: 按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時
B: 按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時
C: 按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時
D: 按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時
答案:C
解析:A項主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè) ;B項主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè) ;D項適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。
(11) ()是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
A: 水平比較法
B: 橫向比較法
C: 縱向比較法
D: 目標(biāo)比較法
答案:D
解析:分析員工工作績效差距和不足的方法有以下三種 ：目標(biāo)比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標(biāo)比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
(12) 心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( )
A: 人格測驗
B: 成就測驗
C: 性向測驗
D: 情商測驗
答案:A
解析:心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗旨在針對個人工作的實際能力和潛力進(jìn)行測評。對能力的測 評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福一比奈特智力測驗。人格測驗也稱個性測驗，主要測量個體行為獨特性和傾向性等特征。
(13) 生育保險費的提取比例由( )確定及調(diào)整。
A: 工會
B: 當(dāng)?shù)厝嗣裾?/p>
C: 市級以上政府
D: 民政部門
答案:B
解析:依據(jù) 《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，生育保險費的提取比例由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據(jù)費用支出情況適時調(diào)整，但高不得超過工資總額的1%。
(14) 下列不屬于四六工作制的特點是( )
A: 一般不適用于礦建工程中的掘進(jìn)員工
B: 如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本
C: 可以較好地解決企業(yè)一線富余人員
D: 四班生產(chǎn)，每班6小時工作制
答案:A
解析:四六工作制是每一個工作日組織四班生產(chǎn)，每班6小時工作制。它是20世紀(jì)80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工開始實行的工作時間制度。一 般適用于在井下采煤、掘進(jìn)、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進(jìn)員工。如果范圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在企業(yè)冗員較多，人浮于 事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題，增強一線崗位吸引力的一條有益途徑。
(15) 一般來說，低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)( )社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。
A: 高于
B: 低于
C: 等于
D: 包括
答案:A
解析:勞動和社會保障部的 《低工資規(guī)定》對確定低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了細(xì)化。確定低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平 均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。一般來說，低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)。
(16) 下列關(guān)于單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的理解錯誤的是( )
A: 自然數(shù)法計分每個評定等級只能設(shè)定一個自然數(shù)
B: 系數(shù)法計分可采用常數(shù)法
C: 系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值
D: 自然數(shù)法是性獲得測評的絕對數(shù)值
答案:A
解析:自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。故A項說法錯誤。B、C、D三項均為對單一標(biāo)準(zhǔn)計分法的正確表述。
(17) 下列選項中，不屬于員工滿意度調(diào)查方法的是( )
A: 觀察法
B: 訪談法
C: 目標(biāo)型調(diào)查法
D: 描述型調(diào)查法
答案:A
解析:員工滿意度調(diào)查方法通常為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查和描述型調(diào)查。目標(biāo)型調(diào)查法包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。
(18) 案例研究法是一種( )交流的培訓(xùn)方式。
A: 教學(xué)雙方
B: 信息雙向性
C: 勞資雙方
D: 理論與實踐相互
答案:B
解析:案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。
(19) 對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件是( )
A: 制定標(biāo)準(zhǔn)類型
B: 制定管理標(biāo)準(zhǔn)
C: 制定控制標(biāo)準(zhǔn)
D: 差異的處理
答案:C
解析:人力資源費用支出控制的程序包括 ：(1)制定控制標(biāo)準(zhǔn) ;(2)人力資源費用支出控制的實施 ;(3)差異的處理。其中，制定控制標(biāo)準(zhǔn)是對人力資源費用實施控制的基礎(chǔ)和前提條件。
(20) 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是( )
A: 經(jīng)濟環(huán)境
B: 技術(shù)環(huán)境
C: 政治法律環(huán)境
D: 社會文化環(huán)境
答案:C
解析:政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。
(21) 下列選項中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內(nèi)容的是( )
A: 對企業(yè)人員總量的規(guī)劃
B: 組織信息的采集
C: 組織結(jié)構(gòu)圖的繪制
D: 組織機構(gòu)的設(shè)置
答案:A
解析:人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。A項屬于人力資源規(guī)劃中的人員規(guī)劃。
(22)某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認(rèn)為問題出在( )
A: 領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物
B: 公司可能有了其他績效考評方法
C: 該績效考評方法可能不具有工作實用性
D: 可能該考評的指標(biāo)體系不夠完整
答案:C
解析:在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實用性。即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研制出來。那么再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。
(23) 計時工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實際工作時間等于( )
A: 有效工資
B: 支付工資
C: 貨幣工資
D: 實得工資
答案:C
解析:計時工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是 ：貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實際工作時間。
(24) 工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的( )
A: 結(jié)果
B: 目標(biāo)
C: 條件
D: 過程
答案:D
解析:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。
(25) 下列關(guān)于實現(xiàn)資源共享說法不正確的是( )
A: 企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)
B: 將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)
C: 實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在
D: 贊同并支持培訓(xùn)資源共享的組織結(jié)構(gòu)不多
答案:D
解析:實行資源共享是企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構(gòu)設(shè)置為資源共享提供了組織基礎(chǔ)。雖然各組織機構(gòu)的性質(zhì)和運行機制不同，但 相同組織機構(gòu)間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構(gòu)一般都贊同并支持培訓(xùn)資源的共享。二是將各組織機構(gòu)的優(yōu)勢培訓(xùn)資源向系統(tǒng)內(nèi)推介，不但有利于 企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)部之間的交流學(xué)習(xí)，而且可以降低培訓(xùn)支出，提高培訓(xùn)效率。
(26) 早提出組織的是( )
A: 科特
B: 梅耶
C: 阿倫
D: 貝克爾
答案:D
解析:早提出組織的是貝克爾，他認(rèn)為組織是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。
(27) 下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是( )
A: 是目前應(yīng)用廣泛的評估模型
B: 缺少有效衡量的價值體系
C: 對培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析
D: 有很強的系統(tǒng)性和操作性
答案:C
解析:柯氏模型確實能解釋有關(guān)培訓(xùn)計劃的大多數(shù)資料，同時為以后評估模型的發(fā)展研究奠定了基礎(chǔ)。但是，柯氏四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評估的，而缺乏對培訓(xùn)效用程度的深入分析。
(28) 下列關(guān)于工傷保險責(zé)任的說法，錯誤的是( )
A:職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU
B: 職工被派遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU的，其國內(nèi)工傷保險關(guān)系不中止
C: 用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)
D: 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任
答案:D
解析:職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對工傷保險責(zé)任的正確表述。
(29) 勞動力供給缺乏彈性表示為( )
A: Es
B: Es>0
C: Es<1
D: Es>1
答案:C
解析:根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為以下五類 ：(1)供給無彈性，即Es=0 ;(2)供給有無限彈性，即Es→。 ;(3)單位供給彈性，即Es=1，(4)供給富有彈性，即Es>1 ;(5)供給缺乏彈性，即Es<1。
(30) 下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是( )
A: 對內(nèi)具有競爭力原則
B: 對外具有公正性原則
C: 對員工具有合理性原則
D: 對成本具有控制性原則
答案:D
解析: 目前，企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則 ：對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。
(31) 下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是( )
A:集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求
B:一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)
C: 集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式
D: 一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商
答案:D
解析:協(xié)商集體合同簽訂時，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提 出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20 日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)，無正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行商談的法律行 為。
(32) 根據(jù)法律規(guī)定，下列關(guān)于職工代表大會的說法不正確的是( )
A: 職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成
B: 代表全體職工實行民主管理權(quán)利
C: 可以替代企業(yè)管理
D: 職工代表大會具有審議決定權(quán)
答案:C
解析:職工代表大會是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu)。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會具有審議建議權(quán)、審議通過權(quán)、審議決定權(quán)、評議監(jiān)督權(quán)、推薦選舉權(quán)。
(33) 在對培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是( )
A: 先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容.
B: 先定受訓(xùn)課時再定培訓(xùn)內(nèi)容
C: 先定受訓(xùn)目的再定培訓(xùn)內(nèi)容
D: 先定受訓(xùn)課程再定培訓(xùn)內(nèi)容
答案:A
解析:培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者實際需求的合理銜接，即把培訓(xùn)提供給那些真正需要這些培訓(xùn)的人員。在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果 的監(jiān)控與評估中，實際運作中的銜接方式有兩種 ：一是先定培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇受訓(xùn)者，如財會培訓(xùn)班 ;二是先定受訓(xùn)者再定培訓(xùn)內(nèi)容，如經(jīng)理培訓(xùn)班。
(34) 一般來說，( )指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。
A: 物質(zhì)報酬
B: 工資
C: 內(nèi)部回報
D: 獎勵
答案:C
解析:內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的 責(zé)任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當(dāng)，也能對員工產(chǎn)生 較大的激勵作用 。
(35) 企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為( )
A: 崗位規(guī)范
B: 崗位培訓(xùn)規(guī)范
C: 崗位員工規(guī)范
D: 崗位勞動規(guī)則
答案:D
解析:崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉 及以下幾個方面 ：(1) 崗位勞動規(guī)則;(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn) ;(3) 崗位培訓(xùn)規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。
(36) 下列關(guān)于目標(biāo)管理法的說法，不正確的是( )
A: 由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)
B: 用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)
C: 難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較
D: 不適合對員工進(jìn)行反饋指導(dǎo)
答案:D
解析:目標(biāo)管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。故D項說法錯誤，當(dāng)選。A、B、C三項均為對目標(biāo)管理法的正確表述。
(37) 網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )
A: 要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)
B: 巨大的場地
C: 網(wǎng)絡(luò)速度要求高
D: 培訓(xùn)人群眾多
答案:A
解析:網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點主要有以下兩個：(1)網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù) ;(2)某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)。
(38) 下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯誤的是( )
A: 應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格
B: 每種測試方法都是淘汰性的
C: 該方法是將多種考核與測驗項目依次實施
D: 后一步淘汰若干低分者
答案:D
解析:人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結(jié)合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。
(39) 下列關(guān)于正向激勵策略的說法，不正確的是( )
A: 采用行為觀察法時，首先應(yīng)設(shè)計出可行性和適應(yīng)性強、精度較高的行為觀察量表
B: 不能對實現(xiàn)和達(dá)到計劃目標(biāo)后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細(xì)的規(guī)定
C: 必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
D: 必須讓組織中所有員工對行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解
答案:B
解析:采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)， 如若采用行為觀察法，首先就應(yīng)該設(shè)計出可行性和適應(yīng)性 強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標(biāo)準(zhǔn)有明確了解，制訂出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達(dá)到計劃目標(biāo) 后所應(yīng)受到獎勵作出具體詳細(xì)的規(guī)定。
(40) 社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是( )
A: 弗洛姆
B: 愛德華·桑代克
C: 英文澤爾
D: 班杜拉
答案:D
解析:社會學(xué)習(xí)理論是由美國心理學(xué)家阿爾伯特·班杜拉于l952年提出的。它著眼于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。
(41)以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)的法律淵源是( )
A: 成文法
B: 判例法
C: 法官法
D: 習(xí)慣法
答案:D
解析:成文法主要是指國家機關(guān)根據(jù)法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件 ;習(xí)慣法是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ);判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判 決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據(jù) ;法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。
(42) 下列關(guān)于薪酬表述錯誤的是( )
A: 薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報
B: 工資制度是薪酬制度中基本的制度
C:現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系
D: 津貼是員工薪酬的一種補充形式
答案:A
解析:隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚�不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗等因素相應(yīng)的回報和答謝。
(43)某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標(biāo)準(zhǔn)之一，這種考評方法可以稱之為( )
A: 關(guān)鍵事件法
B: 行為量表法
C: 行為觀察法
D: 強迫選擇法
答案:C
解析:行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據(jù)某一工作行為 發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定 分?jǐn)?shù)相加得到一個總分?jǐn)?shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。 發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。
(44) 5S活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是( )
A: 安全
B: 素養(yǎng)
C: 清掃
D: 整頓
答案:B
解析:5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、 Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng)) 的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是5S活動的核心。
(45) 下列關(guān)于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是( )
A: 企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作
B:企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報
C: 企業(yè)應(yīng)當(dāng)為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費
D: 調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負(fù)責(zé)人組成
答案:D
解析:調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔(dān)任或者由全體勞動者推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調(diào)解委員會的正確表述。
(46) 診斷面試的目的在于( )
A: 招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息
B: 了解應(yīng)聘者的職業(yè)意圖
C: 考察應(yīng)聘者的職業(yè)水平
D: 評價招聘單位的崗位設(shè)置
答案:A
解析:診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓(xùn)機遇等。
(47) ( )使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。
A: 集體協(xié)作
B: 簡單協(xié)作
C: 復(fù)雜協(xié)作
D: 集體商議
答案:B
解析:簡單協(xié)作的勞動者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項工作。簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。
(48)的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致是( ) 的主要觀點。
A: 參與模型
B: 領(lǐng)導(dǎo)情境理論
C: 路徑一目標(biāo)理論
D: 費德勒的權(quán)變模型
答案:C
解析:路徑一目標(biāo)理論采用俄亥俄大學(xué)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系兩個維度觀點，確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為。并同激勵的期望理論相結(jié)合，認(rèn)為的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。
(49) 工作說明書終交由企業(yè)單位的( ) 審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。
A: 工會負(fù)責(zé)人
B: 群眾組織
C: 群眾代表
D: 總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人
答案:D
解析:一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。
(50) 按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為( )收入分配。
A: 要素性
B: 功能性
C: 結(jié)構(gòu)性
D: 成本性
答案:B
解析:按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。
(51) 專題講座法的優(yōu)點不包括( )
A: 培訓(xùn)形式比較靈活
B: 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高
C: 可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求
D: 講授內(nèi)容集中于某一專題
答案:B
解析:專題講座法的優(yōu)點 ：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活 ;可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求 ;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。B項是講授法的優(yōu)點。
(52)資源的有限性稱為資源的( )
A: 稀缺性
B: 緊迫性
C: 節(jié)約性
D: 需要性
答案:A
解析:資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說 ：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。
(53) 在對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選時，對于簡歷的篩選應(yīng)該著重從( )方面人手。
A: 審查簡歷的頁數(shù)
B: 分析簡歷的附件
C: 分析簡歷的結(jié)構(gòu)
D: 審查簡歷的主觀內(nèi)容
答案:C
解析:對于簡歷的篩選應(yīng)從以下幾個方面入手 ：分析簡歷結(jié)構(gòu)、審查簡歷的客觀內(nèi)容、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。
(54) 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是( )
A: 提高員工個人素質(zhì)
B: 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)
C: 提高企業(yè)整體素質(zhì)
D: 追求企業(yè)更好的發(fā)展
答案:B
解析:人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)為目的，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的變化不斷地調(diào)整培訓(xùn)計劃，真正地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對人才的要求應(yīng)運而生的。
(55) ( )是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。
A: 標(biāo)準(zhǔn)工作時間
B: 工作時間
C: 計件工作時間
D: 綜合計算工作時間
答案:B
解析:工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。工作時間是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
(56) 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的優(yōu)勢不包括( )
A: 建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義
B:可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點
C: 是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段
D: 從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏
答案:D
解析:前瞻性培訓(xùn)需求評估模型的特點是 ：在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進(jìn)行前贍性分析，以便為未來發(fā)展做準(zhǔn)備。A、B、C三項均為對前瞻性培訓(xùn)需求評估模型優(yōu)勢的正確表述。D項是培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢。
(57) 績效管理的重心是( )
A: 準(zhǔn)備階段
B: 考評階段
C: 實施階段
D: 總結(jié)階段
答案:B
解析:績效管理總流程的設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構(gòu)成，依次為準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。其中，考評階 段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果， 也將涉及員工的當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重 視。
(58) 結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法不太適合對( )工作崗位人員的考評。
A: 生產(chǎn)性
B: 事務(wù)性
C: 操作性
D: 工作成果可以計量的
答案:B
解析:結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了 哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評， 注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工與組織的行為和工作過程，所以考評的 標(biāo)準(zhǔn)很容易確定，操作性很強。它更適合生產(chǎn)性、 操作性以及工作成果可以計量的崗位，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。
(59) 下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )
A: 格雷納模式
B: 法國模式
C: 萊維特模式
D: 利溫模式
答案:B
解析:人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。
(60) 關(guān)于面試下列說法錯誤的是( )
A: 面試時應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問
B: 應(yīng)采用靈活的提問和固定的形式，進(jìn)一步觀察應(yīng)聘者
C: 應(yīng)盡量營造和諧自然的面試環(huán)境
D: 面試基本程序的后一個階段是面試評價階段
答案:B
解析:在正式面試階段，應(yīng)采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題問的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。
