一、單項選擇題
(1) 五班輪休制是員工每工作( ) 的輪班制度。
A: 5天輪休2天
B: 10天輪休2天
C: 10天輪休1天
D: 10天輪休3天
答案:B
解析:五班輪休制即五班四運轉，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。五班四運轉的輪休制，是以l0天為一個循環(huán)期，組織5個輪班，實行 早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班， 按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境 等輔助性、服務性工作任務。
(2) ( )用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。
A: 情感成果
B: 效果性成果
C: 技能成果
D: 認知成果
答案:B
解析:培訓有效性評估的主要內容是培訓成果。培訓成果包含以下五種類型 ：認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益。其中效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。
(3) 在外部招募時，發(fā)布廣告的關鍵性問題是( )
A: 廣告監(jiān)管機構如何選擇
B: 廣告載體如何選擇
C: 廣告內容如何設計
D: 廣告投放渠道如何選擇
答案:C
解析:發(fā)布廣告有兩個關鍵性問題 ：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內容如何設計。一般來說，單位可選擇的廣告媒體有很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙雜志等，現(xiàn)代媒體如網站等，其總體 特點是信息傳播范圍廣、速度快，應聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。在決定廣告內容時，單位必須要注意維護和提升其對外形象。
(4)培訓課程分析的目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內工作的( )
A: 體例
B: 標準
C: 知識和技能
D: 工序
答案:C
解析:培訓課程分析是培訓開發(fā)流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環(huán)境分析。
(5) 柯氏評估模型中困難的測評是( )
A: 結果層面的評估
B: 評估效果的評估
C: 程序中的評估
D: 目的設計中的評估
答案:A
解析:結果層面的評估是柯氏評估模型中困難的測評，主要原因是 ：一方面這個層面的評估需要大量時間，在短期內很難有結果 ;另一方面，對這個層面的評估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術和經驗。加之無法分辨哪些指標的提高是培訓產生的結果，因而很難取得直接部門的配合。
(6) ( )不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。
A: 創(chuàng)新能力開發(fā)體系
B: 創(chuàng)新能力結構體系
C: 創(chuàng)新能力激勵體系
D: 創(chuàng)新能力配置體系
答案:B
解析:考慮到影響人力資源創(chuàng)新能力的各種因素，并結合人力資本運營的基本規(guī)律和方法，人力資源創(chuàng)新能力運營體系可分為三個部分 ：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。
(7) 下列關于管理者訓練法的表述正確的是( )
A: 其優(yōu)點是不影響工作
B: 是一種信息雙向性交流的培訓方式
C: 是產業(yè)界為普及的管理人員培訓法
D: 學習者自主性強
答案:C
解析:管理者訓練法簡稱MTP法，是產業(yè)界為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。A、D兩項是自學的優(yōu)點 ;B項是對案例研究法的正確描述。
(8) ( )是評估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。
A: 績效管理調查問卷
B: 績效管理步驟
C: 績效管理方案
D: 績效管理結果
答案:A
解析:績效管理調查問卷是評估企業(yè)績效管理問題常用也是有效的工具。通常調查問卷的內容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結果的應用。
(9) 常用的信度評估系數(shù)不包括( )
A: 穩(wěn)定系數(shù)
B: 外在一致性系數(shù)
C: 等值系數(shù)
D: 內在一致性系數(shù)
答案:B
解析:信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。可靠性是指又的測試總是得出同樣的結論，它或者不產生錯誤，或者產生同樣的錯誤。通常將信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內在一致性系數(shù)。
(10)下列方法中，適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)的是( )
A: 按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時
B: 按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時
C: 按照重點產品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時
D: 按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時
答案:C
解析:A項主要適用于生產比較穩(wěn)定、產品品種少、生產周期短的企業(yè) ;B項主要適用于生產周期較短、投入批量不大的企業(yè) ;D項適合于生產穩(wěn)定、大批大量生產的企業(yè)。
(11) ()是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
A: 水平比較法
B: 橫向比較法
C: 縱向比較法
D: 目標比較法
答案:D
解析:分析員工工作績效差距和不足的方法有以下三種 ：目標比較法、水平比較法和橫向比較法。其中，目標比較法是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。
(12) 心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是( )
A: 人格測驗
B: 成就測驗
C: 性向測驗
D: 情商測驗
答案:A
解析:心理測驗按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗旨在針對個人工作的實際能力和潛力進行測評。對能力的測 評常常是通過智力測驗來完成的，包括韋氏成人智力測驗和斯坦福一比奈特智力測驗。人格測驗也稱個性測驗，主要測量個體行為獨特性和傾向性等特征。
(13) 生育保險費的提取比例由( )確定及調整。
A: 工會
B: 當?shù)厝嗣裾?/p>
C: 市級以上政府
D: 民政部門
答案:B
解析:依據 《企業(yè)職工生育保險試行辦法》，生育保險費的提取比例由當?shù)厝嗣裾鶕媱潈壬藬?shù)和生育津貼、生育醫(yī)療費等項費用確定，并可根據費用支出情況適時調整，但高不得超過工資總額的1%。
(14) 下列不屬于四六工作制的特點是( )
A: 一般不適用于礦建工程中的掘進員工
B: 如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本
C: 可以較好地解決企業(yè)一線富余人員
D: 四班生產，每班6小時工作制
答案:A
解析:四六工作制是每一個工作日組織四班生產，每班6小時工作制。它是20世紀80年代在我國煤炭企業(yè)井下采掘員工開始實行的工作時間制度。一 般適用于在井下采煤、掘進、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進員工。如果范圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在企業(yè)冗員較多，人浮于 事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問題，增強一線崗位吸引力的一條有益途徑。
(15) 一般來說，低工資標準應( )社會救濟金和失業(yè)保險金標準。
A: 高于
B: 低于
C: 等于
D: 包括
答案:A
解析:勞動和社會保障部的 《低工資規(guī)定》對確定低工資標準應考慮的因素作了細化。確定低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平 均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素。一般來說，低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。
(16) 下列關于單一指標計分標準的理解錯誤的是( )
A: 自然數(shù)法計分每個評定等級只能設定一個自然數(shù)
B: 系數(shù)法計分可采用常數(shù)法
C: 系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值
D: 自然數(shù)法是性獲得測評的絕對數(shù)值
答案:A
解析:自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。故A項說法錯誤。B、C、D三項均為對單一標準計分法的正確表述。
(17) 下列選項中，不屬于員工滿意度調查方法的是( )
A: 觀察法
B: 訪談法
C: 目標型調查法
D: 描述型調查法
答案:A
解析:員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查和描述型調查。目標型調查法包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。
(18) 案例研究法是一種( )交流的培訓方式。
A: 教學雙方
B: 信息雙向性
C: 勞資雙方
D: 理論與實踐相互
答案:B
解析:案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。它可分為案例分析法和事件處理法兩種。
(19) 對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件是( )
A: 制定標準類型
B: 制定管理標準
C: 制定控制標準
D: 差異的處理
答案:C
解析:人力資源費用支出控制的程序包括 ：(1)制定控制標準 ;(2)人力資源費用支出控制的實施 ;(3)差異的處理。其中，制定控制標準是對人力資源費用實施控制的基礎和前提條件。
(20) 影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件是( )
A: 經濟環(huán)境
B: 技術環(huán)境
C: 政治法律環(huán)境
D: 社會文化環(huán)境
答案:C
解析:政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件。它包括社會制度、政府政策、法律的制定與執(zhí)行以及戰(zhàn)爭與和平等方面的因素。
(21) 下列選項中，不屬于人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃內容的是( )
A: 對企業(yè)人員總量的規(guī)劃
B: 組織信息的采集
C: 組織結構圖的繪制
D: 組織機構的設置
答案:A
解析:人力資源規(guī)劃中的組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。A項屬于人力資源規(guī)劃中的人員規(guī)劃。
(22)某公司花費幾年時間研發(fā)出來一個新的績效考評方法，后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在( )
A: 領導思想太守舊，不接受新事物
B: 公司可能有了其他績效考評方法
C: 該績效考評方法可能不具有工作實用性
D: 可能該考評的指標體系不夠完整
答案:C
解析:在選擇確定具體的績效考評方法時，要考慮工作實用性。即考評方法應充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研制出來。那么再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。
(23) 計時工資中，工資標準乘以實際工作時間等于( )
A: 有效工資
B: 支付工資
C: 貨幣工資
D: 實得工資
答案:C
解析:計時工資是依據工人的工資標準與工作時間長度支付工資的形式。其計算公式是 ：貨幣工資=工資標準×實際工作時間。
(24) 工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的( )
A: 結果
B: 目標
C: 條件
D: 過程
答案:D
解析:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。
(25) 下列關于實現(xiàn)資源共享說法不正確的是( )
A: 企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎
B: 將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介，有利于企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流學習
C: 實行資源共享是企業(yè)內部開展培訓的優(yōu)勢所在
D: 贊同并支持培訓資源共享的組織結構不多
答案:D
解析:實行資源共享是企業(yè)內部開展培訓的優(yōu)勢所在。一是企業(yè)的組織機構設置為資源共享提供了組織基礎。雖然各組織機構的性質和運行機制不同，但 相同組織機構間存在許多可以相互借鑒和交流的地方。各組織機構一般都贊同并支持培訓資源的共享。二是將各組織機構的優(yōu)勢培訓資源向系統(tǒng)內推介，不但有利于 企業(yè)組織系統(tǒng)內部之間的交流學習，而且可以降低培訓支出，提高培訓效率。
(26) 早提出組織的是( )
A: 科特
B: 梅耶
C: 阿倫
D: 貝克爾
答案:D
解析:早提出組織的是貝克爾，他認為組織是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。
(27) 下列關于柯氏模型的說法錯誤的是( )
A: 是目前應用廣泛的評估模型
B: 缺少有效衡量的價值體系
C: 對培訓效用程度進行了深入分析
D: 有很強的系統(tǒng)性和操作性
答案:C
解析:柯氏模型確實能解釋有關培訓計劃的大多數(shù)資料，同時為以后評估模型的發(fā)展研究奠定了基礎。但是，柯氏四層次模型中的反應僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用程度的深入分析。
(28) 下列關于工傷保險責任的說法，錯誤的是( )
A:職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區(qū)的法律應當參加當?shù)毓ｋU的，參加當?shù)毓ｋU
B: 職工被派遣出境工作，不能參加當?shù)毓ｋU的，其國內工傷保險關系不中止
C: 用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔
D: 職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由借調單位承擔工傷保險責任
答案:D
解析:職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對工傷保險責任的正確表述。
(29) 勞動力供給缺乏彈性表示為( )
A: Es
B: Es>0
C: Es<1
D: Es>1
答案:C
解析:根據勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為以下五類 ：(1)供給無彈性，即Es=0 ;(2)供給有無限彈性，即Es→。 ;(3)單位供給彈性，即Es=1，(4)供給富有彈性，即Es>1 ;(5)供給缺乏彈性，即Es<1。
(30) 下列屬于有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是( )
A: 對內具有競爭力原則
B: 對外具有公正性原則
C: 對員工具有合理性原則
D: 對成本具有控制性原則
答案:D
解析: 目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則 ：對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則、對成本具有控制性原則。
(31) 下列關于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是( )
A:集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求
B:一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給予回應
C: 集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式
D: 一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進行集體協(xié)商
答案:D
解析:協(xié)商集體合同簽訂時，集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提 出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20 日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式，集體合同的協(xié)商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行 為。
(32) 根據法律規(guī)定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是( )
A: 職工代表大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成
B: 代表全體職工實行民主管理權利
C: 可以替代企業(yè)管理
D: 職工代表大會具有審議決定權
答案:C
解析:職工代表大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。它是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。職工代表大會具有審議建議權、審議通過權、審議決定權、評議監(jiān)督權、推薦選舉權。
(33) 在對培訓效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是( )
A: 先定受訓者再定培訓內容.
B: 先定受訓課時再定培訓內容
C: 先定受訓目的再定培訓內容
D: 先定受訓課程再定培訓內容
答案:A
解析:培訓要取得預期的效果，就必須保證培訓內容與受訓者實際需求的合理銜接，即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。在培訓中對培訓效果 的監(jiān)控與評估中，實際運作中的銜接方式有兩種 ：一是先定培訓內容，再根據培訓內容選擇受訓者，如財會培訓班 ;二是先定受訓者再定培訓內容，如經理培訓班。
(34) 一般來說，( )指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。
A: 物質報酬
B: 工資
C: 內部回報
D: 獎勵
答案:C
解析:內部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限、更大的 責任、更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對員工產生 較大的激勵作用 。
(35) 企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱為( )
A: 崗位規(guī)范
B: 崗位培訓規(guī)范
C: 崗位員工規(guī)范
D: 崗位勞動規(guī)則
答案:D
解析:崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內容多、覆蓋的范圍大，大致涉 及以下幾個方面 ：(1) 崗位勞動規(guī)則;(2)定員定額標準 ;(3) 崗位培訓規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。
(36) 下列關于目標管理法的說法，不正確的是( )
A: 由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標
B: 用可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準
C: 難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較
D: 不適合對員工進行反饋指導
答案:D
解析:目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對目標管理法的正確表述。
(37) 網上培訓雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )
A: 要求企業(yè)建立良好的網絡培訓系統(tǒng)
B: 巨大的場地
C: 網絡速度要求高
D: 培訓人群眾多
答案:A
解析:網上培訓的缺點主要有以下兩個：(1)網上培訓要求企業(yè)建立良好的網絡培訓系統(tǒng)，這需要大量的培訓資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關培訓設備和技術 ;(2)某些培訓內容不適用于網上培訓方式，如關于人際交流的技能培訓。
(38) 下列關于多重淘汰式的說法錯誤的是( )
A: 應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格
B: 每種測試方法都是淘汰性的
C: 該方法是將多種考核與測驗項目依次實施
D: 后一步淘汰若干低分者
答案:D
解析:人員錄用的主要決策模式有多重淘汰式、補償式和結合式三種。在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。
(39) 下列關于正向激勵策略的說法，不正確的是( )
A: 采用行為觀察法時，首先應設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表
B: 不能對實現(xiàn)和達到計劃目標后所應受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定
C: 必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準
D: 必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解
答案:B
解析:采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標和標準， 如若采用行為觀察法，首先就應該設計出可行性和適應性 強、精度較高的行為觀察量表，才能保證績效考評的精度。然后，必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解，制訂出具體的實施計劃，并對實現(xiàn)和達到計劃目標 后所應受到獎勵作出具體詳細的規(guī)定。
(40) 社會學習理論的創(chuàng)始人是( )
A: 弗洛姆
B: 愛德華·桑代克
C: 英文澤爾
D: 班杜拉
答案:D
解析:社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特·班杜拉于l952年提出的。它著眼于觀察學習和自我調節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。
(41)以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎的法律淵源是( )
A: 成文法
B: 判例法
C: 法官法
D: 習慣法
答案:D
解析:成文法主要是指國家機關根據法定程序制定發(fā)布的具體系統(tǒng)的法律文件 ;習慣法是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎;判例法是基于法院的判決而形成的具有法律效力的判定，這種判定對以后的判 決具有法律規(guī)范效力，能夠作為法院判案的法律依據 ;法官法，在中國是指管理法官、約束法官行為的法律。
(42) 下列關于薪酬表述錯誤的是( )
A: 薪酬是人力資源作為勞動而享受的回報
B: 工資制度是薪酬制度中基本的制度
C:現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結合的薪酬體系
D: 津貼是員工薪酬的一種補充形式
答案:A
解析:隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經演變?yōu)閮蓚�不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等因素相應的回報和答謝。
(43)某公司決定把每月主動打掃車床的次數(shù)來作為考核確定員工是否熱愛工作的標準之一，這種考評方法可以稱之為( )
A: 關鍵事件法
B: 行為量表法
C: 行為觀察法
D: 強迫選擇法
答案:C
解析:行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率。它要求評定者根據某一工作行為 發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的評定 分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據。 發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。
(44) 5S活動是加強現(xiàn)場管理的方法，其核心是( )
A: 安全
B: 素養(yǎng)
C: 清掃
D: 整頓
答案:B
解析:5S活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音Seiri(整理)、Seiton(整頓)、 Seiso(清掃)、Seiketsu(清潔)、Shitsuke(素養(yǎng)) 的首字母的縮寫。素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是5S活動的核心。
(45) 下列關于調解委員會的說法，錯誤的是( )
A: 企業(yè)應當支持調解委員會開展調解工作
B:企業(yè)未按照規(guī)定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報
C: 企業(yè)應當為調解委員會提供辦公場所，保障工作經費
D: 調解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成
答案:D
解析:調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。故D項說法錯誤。A、B、C三項均為對調解委員會的正確表述。
(46) 診斷面試的目的在于( )
A: 招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息
B: 了解應聘者的職業(yè)意圖
C: 考察應聘者的職業(yè)水平
D: 評價招聘單位的崗位設置
答案:A
解析:診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。
(47) ( )使勞動者擺脫了個人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力。
A: 集體協(xié)作
B: 簡單協(xié)作
C: 復雜協(xié)作
D: 集體商議
答案:B
解析:簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作。簡單協(xié)作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區(qū)別。
(48)的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致是( ) 的主要觀點。
A: 參與模型
B: 領導情境理論
C: 路徑一目標理論
D: 費德勒的權變模型
答案:C
解析:路徑一目標理論采用俄亥俄大學的結構和關系兩個維度觀點，確定了四種領導行為。并同激勵的期望理論相結合，認為的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。
(49) 工作說明書終交由企業(yè)單位的( ) 審查批準，并頒布執(zhí)行。
A: 工會負責人
B: 群眾組織
C: 群眾代表
D: 總經理或負責人
答案:D
解析:一般來說，為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書審批稿，終交由企業(yè)單位的總經理或負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。
(50) 按要素類別分配社會總產品或收入稱為( )收入分配。
A: 要素性
B: 功能性
C: 結構性
D: 成本性
答案:B
解析:按要素類別分配社會總產品或收入，稱為功能性收入分配。如土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。
(51) 專題講座法的優(yōu)點不包括( )
A: 培訓形式比較靈活
B: 對培訓環(huán)境要求不高
C: 可隨時滿足員工某一方面的培訓需求
D: 講授內容集中于某一專題
答案:B
解析:專題講座法的優(yōu)點 ：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活 ;可隨時滿足員工某一方面的培訓需求 ;講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。B項是講授法的優(yōu)點。
(52)資源的有限性稱為資源的( )
A: 稀缺性
B: 緊迫性
C: 節(jié)約性
D: 需要性
答案:A
解析:資源的有限性稱為資源的稀缺性，或者更準確地說 ：相對于人類社會的無限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。
(53) 在對應聘者進行初步篩選時，對于簡歷的篩選應該著重從( )方面人手。
A: 審查簡歷的頁數(shù)
B: 分析簡歷的附件
C: 分析簡歷的結構
D: 審查簡歷的主觀內容
答案:C
解析:對于簡歷的篩選應從以下幾個方面入手 ：分析簡歷結構、審查簡歷的客觀內容、判斷是否符合崗位技術和經驗要求、審查簡歷中的邏輯性，以及對簡歷的整體印象。
(54) 人力資源培訓與開發(fā)的目的是( )
A: 提高員工個人素質
B: 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標
C: 提高企業(yè)整體素質
D: 追求企業(yè)更好的發(fā)展
答案:B
解析:人力資源培訓與開發(fā)是以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標為目的，隨著企業(yè)生產經營的變化不斷地調整培訓計劃，真正地服務于企業(yè)發(fā)展的需要，明確企業(yè)到底為什么培訓，培訓需求分析就是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標對人才的要求應運而生的。
(55) ( )是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的。
A: 標準工作時間
B: 工作時間
C: 計件工作時間
D: 綜合計算工作時間
答案:B
解析:工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間。工作時間是由法律直接規(guī)定或由勞動合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。
(56) 前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢不包括( )
A: 建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義
B:可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點
C: 是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段
D: 從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏
答案:D
解析:前瞻性培訓需求評估模型的特點是 ：在員工當前工作績效滿意的情況下，進行前贍性分析，以便為未來發(fā)展做準備。A、B、C三項均為對前瞻性培訓需求評估模型優(yōu)勢的正確表述。D項是培訓需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢。
(57) 績效管理的重心是( )
A: 準備階段
B: 考評階段
C: 實施階段
D: 總結階段
答案:B
解析:績效管理總流程的設計是一項系統(tǒng)工程，大體由五個階段構成，依次為準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。其中，考評階 段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果， 也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重 視。
(58) 結果主導型的考評方法不太適合對( )工作崗位人員的考評。
A: 生產性
B: 事務性
C: 操作性
D: 工作成果可以計量的
答案:B
解析:結果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織的工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了 哪些工作任務或生產了哪些產品”。由于結果主導型的考評， 注重的是員工或團隊的產出和貢獻即工作業(yè)績，而不關心員工與組織的行為和工作過程，所以考評的 標準很容易確定，操作性很強。它更適合生產性、 操作性以及工作成果可以計量的崗位，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。
(59) 下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是( )
A: 格雷納模式
B: 法國模式
C: 萊維特模式
D: 利溫模式
答案:B
解析:人力資源組織開發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中受歡迎的三種，即庫爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。
(60) 關于面試下列說法錯誤的是( )
A: 面試時應從應聘者可以預料到的問題發(fā)問
B: 應采用靈活的提問和固定的形式，進一步觀察應聘者
C: 應盡量營造和諧自然的面試環(huán)境
D: 面試基本程序的后一個階段是面試評價階段
答案:B
解析:在正式面試階段，應采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題問的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。
