2013年人力資源管理師三級考前預測題（一）
一、單項選擇題(在每小題列出的四個選項中，只有一個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中。每小題1分，共60分)
1、 在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的( )：
A、 平等保護B、 全面保護C、優(yōu)先保護D、 基本保護
2、 勞動爭議，廣義的是指與( )有關的一切爭議。
A、 勞動合同B、 集體勞動合同C、勞動關系D、 勞資雙方的權(quán)利與義務
3、 勞動法的基本宗旨是( )：
A、 調(diào)整社會勞動關系B、 確定社會勞動標準C、 規(guī)范勞動市場D、 保護勞動者的合法權(quán)益
4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是為基本的就是( )：
A、 人力資源招聘與配置工作B、 職務設計與崗位說明C、 制定人力資源規(guī)劃
D、 績效考核工作
5、 工作分析，是( )組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。
A、 收集、整理、綜合 B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、綜合D、 收集、綜合、整理
6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的( )：
A、1/5 B、1/4C、1/3D、不確定
7、 當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期長時間不得超過( )：
A、6個月 B、3個月C、1個月D、15天
8、 對員工的績效考評可以有三種，即( )，而對公司的高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。
A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、 業(yè)績考核、平時考核
C、 年度考核、平時考核、專項考核D、 月度考核、年度考核
9、 培訓需求分析是決定培訓與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作，它一般分為三種類型( )：
A、 績效分析、人員分析、組織分析B、 工作任務分析、人員分析和組織分析
C、 績效分析、工作分析D、 組織分析、個人分析
10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的( )：
A、 優(yōu)化原則B、 能級對應原則C、人盡其才原則D、 以人為本原則
11、 當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人( )所在地仲裁委員會受理。
A、 檔案關系B、 勞動合同關系C、戶口關系D、 工資關系
12、 經(jīng)濟運行主體，可以分為( )三個層面。
A、 個人、企業(yè)、社會B、 個人、企業(yè)、國家
C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟D、 個人、社會、國家
13、 中觀勞動力供給，是( )的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。
A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè) B、 產(chǎn)業(yè)、部門C、區(qū)域經(jīng)濟D、 社會經(jīng)濟
14、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為( )：
A、 潛在性失業(yè)B、 隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、 停滯性失業(yè)
15、 勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為( )。
A、 總量性失業(yè)B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、 摩擦性失業(yè)
16、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素( )兩者之和。
A、 流動趨勢B、 勞動要素配置關系C、交換關系D、 市場配置關系
17、 就業(yè)服務，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務工作的總和，是就業(yè)體制( )的產(chǎn)物。
A、 市場化B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合C、規(guī)范化D、 標準化
18、 雇主后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他;相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做( )。
A、 彈性生產(chǎn)力概念B、 邊際生產(chǎn)力概念C、彈性勞動關系D、 邊際勞動關系
19、 狹義的( )，是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、 工資政策B、 收入政策C、工資保護政策D、 工資導向政策
20、 勞動監(jiān)督檢查時值( )以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。
A、 縣級 B、 地區(qū)級 C、市級 D、 省級
21、 在經(jīng)濟統(tǒng)計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數(shù)據(jù)( )時，計算機將拒絕接受。
A、 不全面B、 不準確C、超出范圍D、 邏輯錯誤
22、( )是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。
A、 管理寬度、管理跨度B、 管理幅度、管理層次
C、 管理層次、管理幅度D、 管理幅度、管理寬度
23、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。
A、2B、3C、4
24、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做( )的制定。
A、 企業(yè)人員計劃B、 人力資源發(fā)展計劃C、人力資源開發(fā)計劃D、 人力資源管理計劃
25、 當企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當?shù)氐凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的高比例時，應建議企業(yè)適當( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。
A、 降低B、 提高C、 持平D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進行
26、 “應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的( )。
A、 確保質(zhì)量原則B、 公平公正原則C、雙向選擇原則D、 效率優(yōu)先原則
27、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為( )。
A、 績效溝通B、 績效目標的制定C、持續(xù)的績效溝通D、 績效評價標準
28、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和( )。
A、 工作態(tài)度考評B、 責任感考評C、開拓性考評D、 工作熱情考評
29、 以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、( )等。
A、 書面法 B、 混合標準尺度法C、硬性分配法D、 生產(chǎn)能力衡量法
30、 在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和( )兩個部分。
A、 業(yè)務性能力B、 經(jīng)驗性能力C、創(chuàng)新性能力D、 寫作性能力
31、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在( )、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。
A、 成熟的B、 不成熟的C、規(guī)模很大的D、 規(guī)模很小的
32、 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們?yōu)殛P系的是( )。
A、 崗位與職務的相關度B、 崗位的等級高低C、 崗位與薪酬的對應關系
33、 在工資獎金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應( )。
A、 重新調(diào)整薪酬等級方案B、 保持原有工資水平C、 降低工資水平
D、 薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標準
34、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有( )：
A、 合理性原則C、 計劃性原則D、協(xié)調(diào)性原則E、 標準化原則
35、 單位錄用員工的，應當自錄用之日起( )日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。
A、20日 B、25日C、30日D、兩個月內(nèi)
36、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是( )：
A、 崗位分析B、 了解勞動力需求關系C、薪酬調(diào)查D、 了解企業(yè)的財力狀況
37、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為( )：
A、125元B、130元C、135元D、140元
38、 勞動關系管理制度以( )為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。
A、 勞動者B、 企業(yè)C、勞動管理部門D、 勞動法律
39、 勞動關系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個角度來說，制定勞動關系管理制度必須( )。
A、 公平合理B、 平等自愿C、互惠互利D、 有企業(yè)員工的參與
40、 由于勞動法律關系是( )，即勞動合同主體即是權(quán)利主體，又是義務主題，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權(quán)要求對方履行義務。
A、雙向關系B、雙務關系C、勞動關系D、聘用與被聘用關系
41、 對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的( )確定。
A、1/6 B、1/8 C、1/10 D、1/12
42、 對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的( )支付額外經(jīng)濟補償金。
A、30% B、40%C、50%D、60%
43、 我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方( )，并各確定一名首席代表進行協(xié)商。
A、 代表數(shù)量相等，各方為3-7名B、代表數(shù)量相等，各方為3-10名
C、 代表數(shù)量多相差一名，各方為3-7名D、 代表數(shù)量多相差一名，各方為3-10名
44、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為( )：
A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道
C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道
45、 企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和( )：
A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程B、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程
C、 野外施工安全技術(shù)規(guī)程D、 特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程
46、 我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和( )：
A、 工作現(xiàn)場教育B、 組織班組教育C、安全知識教育D、 勞動保護教育
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( )
A、日常工作B、按細節(jié)說明的工作C、工作操作程序有變化D、計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為( )
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是( )
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度
50、員工考評指標設計分為( )個階段
A.4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( )
A.加權(quán)B.標度劃分C.賦分D.計分
52、相對比較判斷法包括( )
A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標等級考評法
53、基本工資的計量形式有( )
A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資
54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資( )
A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量
C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D.自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制( )
A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低
C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是( )
A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( )
A.崗位工資B.獎金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( )
A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制
59、下列獎金哪些屬于長期獎金( )
A.超額獎B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配( )
A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動
C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動D.物化勞動;流動勞動和固定勞動
二、多項選擇題(在每小題列出的幾個選項中，至少有兩個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中，少選、多選和錯選均不得分。每小題2分，共20分)
1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是( )：
A、 誠實公正、嚴謹求是B、 人盡其才、能置其位C、 有效激勵、促進和諧
D、 勤勉好學、追求卓越E、 科學管理、合理配置
2、 作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是( )：
A、 人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進行
B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定
C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關的工作
D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展
E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責
3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守( )：
A、 職業(yè)守則B、 國家法律C、地方法律法規(guī)D、 勞動法E、 企業(yè)的規(guī)章制度
4、 地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為( )：
A、 企業(yè)規(guī)章制度B、 地方法律法規(guī)C、勞動法D、 職業(yè)守則
5、 我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為( )：
A、 內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。
B、 職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。
C、 內(nèi)部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。
D、 勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。
6、 企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結(jié)為( )。
A、 及時性B、 準確性C、適用性 D、 經(jīng)濟性E、 有效性
7、 為了使的崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個方面的內(nèi)容( )：
A、 工作內(nèi)容豐富化B、 工作擴大化C、縱向擴大法D、 工作多樣化E、 工作滿負荷
8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員( )：
A、 退休B、 退職C、 離休D、 辭職E、 解聘
9、 在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個為基本的概念。
A、 原始成本B、 重置成本C、實際成本D、 標準成本E、 直接成本
10、 招聘工作主要分為四個步驟，它們是( )：
A、 招募B、 面試C、 選擇D、 錄用E、 評估
參考答案：
一、單項選擇
1、B 2、C 3、D 4、C 5、C 6、C 7、C 8、C 9、B 10、B 11、D 12、A 13、B 14、A 15、D 16、C 17、A 18、B 19、B 20、A
21、C 22、B 23、D 24、A 25、B 26、B 27、B 28、A 29、C 30、B 31、B 32、C 33、A 34、E 35、C 36、C 37、C 38、B 38、D
40、B 41、D 42、C 43、B 44、B 45、A 46、B 47、B 48、A 49、A 50、C 51、B 52、A 53、B 54、C 55、A 56、C 57、A 58、D 59、C 60、A
二、多項選擇
1、ACD 2、C 3、ABCDE 4、ABCD 5、ABC6、ABCD 7、BD 8、ABCD 9、AB 10、ACDE
一、單項選擇題(在每小題列出的四個選項中，只有一個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中。每小題1分，共60分)
1、 在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的( )：
A、 平等保護B、 全面保護C、優(yōu)先保護D、 基本保護
2、 勞動爭議，廣義的是指與( )有關的一切爭議。
A、 勞動合同B、 集體勞動合同C、勞動關系D、 勞資雙方的權(quán)利與義務
3、 勞動法的基本宗旨是( )：
A、 調(diào)整社會勞動關系B、 確定社會勞動標準C、 規(guī)范勞動市場D、 保護勞動者的合法權(quán)益
4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是為基本的就是( )：
A、 人力資源招聘與配置工作B、 職務設計與崗位說明C、 制定人力資源規(guī)劃
D、 績效考核工作
5、 工作分析，是( )組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。
A、 收集、整理、綜合 B、 收集、分析、整理
C、 收集、整理、綜合D、 收集、綜合、整理
6、 在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的( )：
A、1/5 B、1/4C、1/3D、不確定
7、 當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期長時間不得超過( )：
A、6個月 B、3個月C、1個月D、15天
8、 對員工的績效考評可以有三種，即( )，而對公司的高層管理人員(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。
A、 業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、 業(yè)績考核、平時考核
C、 年度考核、平時考核、專項考核D、 月度考核、年度考核
9、 培訓需求分析是決定培訓與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作，它一般分為三種類型( )：
A、 績效分析、人員分析、組織分析B、 工作任務分析、人員分析和組織分析
C、 績效分析、工作分析D、 組織分析、個人分析
10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內(nèi)容和管理者分配到相應的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的( )：
A、 優(yōu)化原則B、 能級對應原則C、人盡其才原則D、 以人為本原則
11、 當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人( )所在地仲裁委員會受理。
A、 檔案關系B、 勞動合同關系C、戶口關系D、 工資關系
12、 經(jīng)濟運行主體，可以分為( )三個層面。
A、 個人、企業(yè)、社會B、 個人、企業(yè)、國家
C、 個人、企業(yè)、經(jīng)濟D、 個人、社會、國家
13、 中觀勞動力供給，是( )的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。
A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè) B、 產(chǎn)業(yè)、部門C、區(qū)域經(jīng)濟D、 社會經(jīng)濟
14、 社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為( )：
A、 潛在性失業(yè)B、 隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、 停滯性失業(yè)
15、 勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為( )。
A、 總量性失業(yè)B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、 摩擦性失業(yè)
16、 中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素( )兩者之和。
A、 流動趨勢B、 勞動要素配置關系C、交換關系D、 市場配置關系
17、 就業(yè)服務，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務工作的總和，是就業(yè)體制( )的產(chǎn)物。
A、 市場化B、 與經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合C、規(guī)范化D、 標準化
18、 雇主后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他;相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做( )。
A、 彈性生產(chǎn)力概念B、 邊際生產(chǎn)力概念C、彈性勞動關系D、 邊際勞動關系
19、 狹義的( )，是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。
A、 工資政策B、 收入政策C、工資保護政策D、 工資導向政策
20、 勞動監(jiān)督檢查時值( )以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。
A、 縣級 B、 地區(qū)級 C、市級 D、 省級
21、 在經(jīng)濟統(tǒng)計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數(shù)據(jù)( )時，計算機將拒絕接受。
A、 不全面B、 不準確C、超出范圍D、 邏輯錯誤
22、( )是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)，它與( )相互聯(lián)系，相互制約。
A、 管理寬度、管理跨度B、 管理幅度、管理層次
C、 管理層次、管理幅度D、 管理幅度、管理寬度
23、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，( )年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。
A、2B、3C、4
24、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做( )的制定。
A、 企業(yè)人員計劃B、 人力資源發(fā)展計劃C、人力資源開發(fā)計劃D、 人力資源管理計劃
25、 當企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當?shù)氐凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的高比例時，應建議企業(yè)適當( )調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。
A、 降低B、 提高C、 持平D、 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進行
26、 “應聘人員的年齡不超過35歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的( )。
A、 確保質(zhì)量原則B、 公平公正原則C、雙向選擇原則D、 效率優(yōu)先原則
27、 績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為( )。
A、 績效溝通B、 績效目標的制定C、持續(xù)的績效溝通D、 績效評價標準
28、 績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和( )。
A、 工作態(tài)度考評B、 責任感考評C、開拓性考評D、 工作熱情考評
29、 以員工行為為對象進行考評的辦法包括關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、( )等。
A、 書面法 B、 混合標準尺度法C、硬性分配法D、 生產(chǎn)能力衡量法
30、 在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和( )兩個部分。
A、 業(yè)務性能力B、 經(jīng)驗性能力C、創(chuàng)新性能力D、 寫作性能力
31、 對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在( )、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。
A、 成熟的B、 不成熟的C、規(guī)模很大的D、 規(guī)模很小的
32、 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們?yōu)殛P系的是( )。
A、 崗位與職務的相關度B、 崗位的等級高低C、 崗位與薪酬的對應關系
33、 在工資獎金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，則應( )。
A、 重新調(diào)整薪酬等級方案B、 保持原有工資水平C、 降低工資水平
D、 薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標準
34、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有( )：
A、 合理性原則C、 計劃性原則D、協(xié)調(diào)性原則E、 標準化原則
35、 單位錄用員工的，應當自錄用之日起( )日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。
A、20日 B、25日C、30日D、兩個月內(nèi)
36、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是( )：
A、 崗位分析B、 了解勞動力需求關系C、薪酬調(diào)查D、 了解企業(yè)的財力狀況
37、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為( )：
A、125元B、130元C、135元D、140元
38、 勞動關系管理制度以( )為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。
A、 勞動者B、 企業(yè)C、勞動管理部門D、 勞動法律
39、 勞動關系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個角度來說，制定勞動關系管理制度必須( )。
A、 公平合理B、 平等自愿C、互惠互利D、 有企業(yè)員工的參與
40、 由于勞動法律關系是( )，即勞動合同主體即是權(quán)利主體，又是義務主題，任何一方在自己未履行義務的條件下，無權(quán)要求對方履行義務。
A、雙向關系B、雙務關系C、勞動關系D、聘用與被聘用關系
41、 對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的( )確定。
A、1/6 B、1/8 C、1/10 D、1/12
42、 對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的( )支付額外經(jīng)濟補償金。
A、30% B、40%C、50%D、60%
43、 我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方( )，并各確定一名首席代表進行協(xié)商。
A、 代表數(shù)量相等，各方為3-7名B、代表數(shù)量相等，各方為3-10名
C、 代表數(shù)量多相差一名，各方為3-7名D、 代表數(shù)量多相差一名，各方為3-10名
44、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為( )：
A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道
C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道
45、 企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和( )：
A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程B、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程
C、 野外施工安全技術(shù)規(guī)程D、 特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程
46、 我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和( )：
A、 工作現(xiàn)場教育B、 組織班組教育C、安全知識教育D、 勞動保護教育
47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( )
A、日常工作B、按細節(jié)說明的工作C、工作操作程序有變化D、計劃和操作復雜的工作
48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為( )
A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評
49、考評對象的基本單位是( )
A.考評要素 B.考評標志 C.考評標度
50、員工考評指標設計分為( )個階段
A.4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( )
A.加權(quán)B.標度劃分C.賦分D.計分
52、相對比較判斷法包括( )
A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目標等級考評法
53、基本工資的計量形式有( )
A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資
54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資( )
A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量
C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D.自動化、機械化程度較低
55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制( )
A.同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低
C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小
56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是( )
A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)熟練程度D.勞動貢獻大小
57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用( )
A.崗位工資B.獎金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資
58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( )
A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結(jié)構(gòu)工資制
59、下列獎金哪些屬于長期獎金( )
A.超額獎B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎
60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配( )
A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動
C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動D.物化勞動;流動勞動和固定勞動
二、多項選擇題(在每小題列出的幾個選項中，至少有兩個選項符合要求，請將正確答案的代號填入括號中，少選、多選和錯選均不得分。每小題2分，共20分)
1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是( )：
A、 誠實公正、嚴謹求是B、 人盡其才、能置其位C、 有效激勵、促進和諧
D、 勤勉好學、追求卓越E、 科學管理、合理配置
2、 作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是( )：
A、 人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規(guī)范中進行
B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定
C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關的工作
D、 人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展
E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責
3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守( )：
A、 職業(yè)守則B、 國家法律C、地方法律法規(guī)D、 勞動法E、 企業(yè)的規(guī)章制度
4、 地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為( )：
A、 企業(yè)規(guī)章制度B、 地方法律法規(guī)C、勞動法D、 職業(yè)守則
5、 我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為( )：
A、 內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。
B、 職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。
C、 內(nèi)部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。
D、 勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。
6、 企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結(jié)為( )。
A、 及時性B、 準確性C、適用性 D、 經(jīng)濟性E、 有效性
7、 為了使的崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個方面的內(nèi)容( )：
A、 工作內(nèi)容豐富化B、 工作擴大化C、縱向擴大法D、 工作多樣化E、 工作滿負荷
8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員( )：
A、 退休B、 退職C、 離休D、 辭職E、 解聘
9、 在人力資源管理成本核算中，人力資源的( )是兩個為基本的概念。
A、 原始成本B、 重置成本C、實際成本D、 標準成本E、 直接成本
10、 招聘工作主要分為四個步驟，它們是( )：
A、 招募B、 面試C、 選擇D、 錄用E、 評估
參考答案：
一、單項選擇
1、B 2、C 3、D 4、C 5、C 6、C 7、C 8、C 9、B 10、B 11、D 12、A 13、B 14、A 15、D 16、C 17、A 18、B 19、B 20、A
21、C 22、B 23、D 24、A 25、B 26、B 27、B 28、A 29、C 30、B 31、B 32、C 33、A 34、E 35、C 36、C 37、C 38、B 38、D
40、B 41、D 42、C 43、B 44、B 45、A 46、B 47、B 48、A 49、A 50、C 51、B 52、A 53、B 54、C 55、A 56、C 57、A 58、D 59、C 60、A
二、多項選擇
1、ACD 2、C 3、ABCDE 4、ABCD 5、ABC6、ABCD 7、BD 8、ABCD 9、AB 10、ACDE
