1設計調(diào)查表格和抽樣方法屬于企業(yè)組織信息收集的(　　)。

　　A.準備階段

　　B.正式調(diào)研階段

　　C.結(jié)果處理階段

　　D.匯總報告階段

　　參考答案：B

　　參考解析：在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員應確定獲取相關信息的手段與方法，設計出科學合理的調(diào)查表格，并按預定的計劃和設想，到現(xiàn)場展開調(diào)查。設計調(diào)查表格和抽樣方法屬于企業(yè)信息收集的正式調(diào)研階段。

　　2勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠�勞動合同的建議稱為(　　)。

　　A.要約B.C.求職D.招聘

　　參考答案：A

　　3勞動行政關系中的相對人主要是指(　　)。

　　A.勞動者B.用人單位C.勞動仲裁機構(gòu)D.勞動者和用人單位

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動行政相對人是指勞動行政法律關系中處于被管理地位或接受服務的一方當事人，主要為勞動者和用人單位。

　　4消費者市場是指所有為了(　　)而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。

　　A.家庭消費B.個人消費C.政府購買D.產(chǎn)業(yè)消費

　　參考答案：B

　　參考解析：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市場。消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象，消費者市場是商品的終歸宿，研究影響消費者購買行為的主要因素及其購買決策過程，對于開展有效的市場營銷活動至關重要。

　　5對勞動者提供低限度的保護，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的(　　)

　　A.平等保護B.全面保護C.基本保護D.優(yōu)先保護

　　參考答案：C

　　參考解析：基本保護是對勞動者的勞動權(quán)的低限度的保護，即基本權(quán)益的保障?在勞動者的利益結(jié)構(gòu)中，生仔與發(fā)展是勞動者的基本利益，對勞動者為重要，保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益。

　　6費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素不包括(　　)。

　　A．任務結(jié)構(gòu)

　　B.的職權(quán)

　　C.領導與被的關系

　　D.的特質(zhì)

　　參考答案：D

　　參考解析：費德勒認為，決定領導行為有效性的關鍵情境因素有三個：①與被的關系。雙方的信任程度，被對的忠誠、尊重和 追隨程度。②任務結(jié)構(gòu)。工作任務的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③的職權(quán)。是否擁有權(quán)力，對下屬 是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。

　　7在勞動合同履行期間，由于勞動環(huán)境的變化，企業(yè)與職工簽訂了專項協(xié)議，專項協(xié)議中約定的權(quán)利義務如與勞動合同相應的權(quán)利義務出現(xiàn)矛盾時，(　　)。

　　A.與勞動合同相應的權(quán)利義務同等有效

　　B.不必與勞動合同相應的權(quán)利義務一致

　　C.以勞動合同相應的權(quán)利義務為準

　　D.可以取代勞動合同相應的權(quán)利義務

　　參考答案：D

　　參考解析：如果專項協(xié)議在訂立勞動合同時訂立，應在勞動合同的附件中注明，以保證其法律效力。如果在勞動合同的履行期間訂立，必須要保證與勞動合同的一致性;當出現(xiàn)矛盾時，應及時變更勞動合同的相關內(nèi)容。

　　8對銷售人員的績效考評，權(quán)重較大的指標是(　　)。

　　A.產(chǎn)品銷售額B.日常出勤率C.工作協(xié)作性D.工作責任感

　　參考答案：A

　　參考解析：績效考評的主要衡量標準應直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。對銷售人員的考評以銷售量為基礎(含銷售數(shù)量和銷售收入);對經(jīng)理的考評以企業(yè)利潤或增長量為基礎;對生產(chǎn)工人的考評以生產(chǎn)數(shù)量、廢品率或次品率為基礎。

　　9勞動合同的主體具有特定性，下列說法不正確的是(　　)。

　　A.合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者

　　B.作為勞動合同主體的勞動者，要有就業(yè)要求，具有勞動行為

　　C.用人單位不可以是個體經(jīng)濟組織

　　D.用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔相應的民事責任

　　參考答案：C

　　考解析：C項，用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及和勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體等錄用職工的單位。

　　10招聘廣告并不一定是一種有效的招聘手段，其顯著的缺陷是(　　)。

　　A.費用高昂

　　B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到

　　C.受眾范圍狹窄

　　D.信息傳遞緩慢

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)采用廣告形式招聘人才具有信息發(fā)布迅速、成本低等優(yōu)點，而且其受眾范圍十分廣泛。但其顯著的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。

　　11(　　)是指對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。

　　A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.自我考評

　　參考答案：C

　　參考解析：業(yè)績考評是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。業(yè)績考評是對員工承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價。

　　12在實際考評中，采用(　　)的形式時，應當慎重考慮。

　　A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評

　　參考答案：B

　　參考解析：外部人員雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應當慎重考慮。

　　13在勞動經(jīng)濟學的研究力法中，(　　)是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。

　　A.觀察研究方法

　　B.實證研究方法

　　C.對比研究方法

　　D.規(guī)范研究方法

　　參考答案：B

　　參考解析：實證研究方法，是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確地知識的方法，其重點是研究對象本身“是什么”的問題;規(guī)范研究方 法，以某種價值判斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題，即要說明所研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。

　　14根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時間為(　　)。

　　A.每天不超過1小時

　　B.每天不超過3小時

　　C.每周不超過8小時

　　D.每周不超過10小時

　　參考答案：A

　　參考解析：《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時�！�

　　15(　　)又稱為“華德決策準則”。

　　A.悲觀決策標準

　　B.樂觀系數(shù)決策標準

　　C.中庸決策標準

　　D.小后悔決策標準

　　參考答案：A

　　參考解析：悲觀決策標準又稱“華德決策準則”，是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準則)，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益低值，經(jīng)比較再從中選一個收益高或有利的方案。

16(　　)是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術措施計劃的管理制度。

　　A.安全生產(chǎn)責任制度

　　B.安全生產(chǎn)檢查制度

　　C.安全生產(chǎn)教育制度

　　D.安全技術措施計劃管理制度

　　參考答案：D

　　參考解析：安全技術措施計劃管理制度是企業(yè)編制年度生產(chǎn)、技術、財務計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的 技術措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設施建設、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。

　　17招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)(　　)來確定的。

　　A.招聘預算B.招募對象C.具體情況D.招聘計劃

　　參考答案：B

　　參考解析：信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的，招聘費用則會增加。

　　18(　　)是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。

　　A.收集考評數(shù)據(jù)B.統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)C.分析考評數(shù)據(jù)D.制定考評表格

　　參考答案：D

　　考解析：考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。無論怎樣處理采集到的考評數(shù)據(jù)，都需要預先設計績效考評使用的各種表格。因此，制定考評表格是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。

　　19在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用(　　)的方式制定。

　　A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃

　　參考答案：C

　　參考解析：目前在企業(yè)中，在崗培訓計劃一般采取自下而上的方法制定：①企業(yè)各下屬機構(gòu)或部門分別制定各自下一年度的培訓計劃;②各下屬機構(gòu)或部 門在規(guī)定的期限內(nèi)將培訓計劃上報人事部，由人事部匯總;③人力資源部門(或教育培訓部門)召開各下屬機構(gòu)或部門培訓負責人會議，確定公司的年度培訓計劃 (共同培訓部分)。

　　20(　　)是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

　　A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

　　參考答案：D

　　參考解析：戰(zhàn)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

　　21由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應按照(　　)確定。

　　A.平等原則B.就高不就低原則C.雙方協(xié)商原則D.就低不就高原則

　　參考答案：B

　　參考解析：用人單位解除勞動合同應提前通知，支付經(jīng)濟補償，其標準為根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給1個月工資作為經(jīng)濟補償金。補償 金的發(fā)放按照“就高不就低”的原則確定，即按照解除勞動合同前的12個月的平均工資計算，本人平均工資高于企業(yè)平均工資的，按本人平均工資發(fā)放，否則，按 企業(yè)平均工資發(fā)放。

　　22按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為(　　)收入分配。

　　A.要素性B.功能性C.結(jié)構(gòu)性D.成本性

　　參考答案：B

　　參考解析：生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。這四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務分別得到各自的報酬，分別對應為地租、工資、利息和利潤。這種按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為功能性收人分配。

　　23關于工作崗位分析方法，下列表述不正確的是(　　)。

　　A.設計信息法有助于掌握現(xiàn)有人—機總體系統(tǒng)的性質(zhì)和特征

　　B.活動記錄法是采用現(xiàn)代數(shù)字工具記錄崗位相關信息的方法

　　C.檔案資料法采集的信息真實可靠，但投入費用很高

　　D.關鍵事件法有助于鑒別出崗位工作的中心內(nèi)容和重要項目

　　參考答案：C

　　參考解析：活動記錄法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。檔案資料法是指查閱現(xiàn)存的各種與崗位活動有關的檔案資料，采集相關信息的方法。

　　24王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定，經(jīng)濟補償金應發(fā)放(　　)個月的工資。

　　A.8B.12C.16D.24

　　參考答案：B

　　參考解析：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月的工資作為經(jīng)濟補償金，多不超過12個月，工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)放。王齊在單位工作了16年，因此，按照規(guī)定經(jīng)濟補償金應發(fā)放12個月的工資。

　　25(　　)的立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。

　　A.長勞動時間標準

　　B.基本勞動時間標準

　　C.低社會保障

　　D.低工資標準

　　參考答案：A

　　參考解析：長勞動時間標準包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。

　　26從規(guī)劃的期限上看，(　　)年稱為中期規(guī)劃。

　　A.3～5B.1～5C.1～3D.2～5

　　參考答案：B

　　參考解析：從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年及以上的計劃)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)，介于兩者之間的為中期計劃。

　　27關于背景調(diào)查應遵循的原則，下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.只調(diào)查與工作相關的情況

　　B.要評估調(diào)查材料的可靠程度

　　C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實

　　D.重視應聘者性格方面的主觀評價內(nèi)容

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)對應聘者進行背景調(diào)查時，應遵循以下原則：①只調(diào)查與工作有關的情況并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的;②重 視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽應聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容;③慎重選擇“第三者”，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影 響;④估計調(diào)查材料的可靠程度;⑤利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。

　　28無固定期限的勞動合同是(　　)的勞動合同。

　　A.任意期限

　　B.應當履行到退休

　　C.以一定的工作期限

　　D.不約定終止日期

　　參考答案：D

　　參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

　　29第一個對學習中的強化做出理論分析的是(　　)。

　　A.費洛姆B.萊文澤爾C.愛德華·桑代克D.赫茲伯格

　　參考答案：C

　　參考解析：弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化;心理學家愛德華.桑代克(E.L.Thordike)第一個對學習中的強化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標準;赫茲伯格提出了激勵一保健理論即雙因素理論。

　　30當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期長不得超過(　　)。

　　A.6個月B.3個月C.1個月D.15天

　　參考答案：C

　　參考解析：依據(jù)勞動法的規(guī)定，對于兩年期以下的短期勞動合同，試用期限基本按照合同期限的1/12確定;半年期勞動合同試用期限不得超過15 天;1年期勞動合同試用期限不得超過l個月。試用期包含在勞動合同的期限之內(nèi)。而《勞動合同法》第十九條也規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用 期不得超過1個月。

二、多項選擇題

　　31在信息采集的方法中，當面調(diào)查詢問法的優(yōu)點包括(　　)。

　　A.方式方法機動靈活

　　B.可以深入地了解到被調(diào)查者的實際意見

　　C.不受時間地點的限制

　　D.所花費的人力、物力、財力比較小

　　E.收集到的資料信息比較快，量也比較大

　　參考答案：A, B, C

　　參考解析：當面調(diào)查詢問法又稱面談調(diào)查詢問法，是指調(diào)查者當面向被調(diào)查者展開詢問的方法。通過當面調(diào)查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。這 種方法的優(yōu)點包括：①機動靈活，不受時間、地點的限制;②調(diào)查者可以直接、深入地了解被調(diào)查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。這種方法適用于采 集內(nèi)容比較復雜，要求比較細致的信息。

　　32企業(yè)在選擇合適的工資制度時，一般考慮的因素有(　　)。

　　A.企業(yè)的盈利水平

　　B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度

　　C.企業(yè)規(guī)模

　　D.低工資制度E.工資管理成本

　　參考答案：A, B, C, E

　　參考解析：不同的企業(yè)有不同的工資制度。在選擇適合的工資制度時，一般考慮以下因素：①企業(yè)的盈利水平;②企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進度;③企業(yè)規(guī)模;④工資管理成本。

　　33現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務是(　　)。

　　A.求才B.用才C.育才D.激才E.愛才

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。

　　34日前，學界中出現(xiàn)的人性假設學說主要有(　　)。

　　A.經(jīng)濟人B.社會人C.管理人D.復雜人E.自我實現(xiàn)人

　　參考答案：A, B, D, E

　　35績效考評表格一般包括(　　)。

　　A.考評要素B.考評指標C.考評方法D.考評標準E.考評目的

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：所有的考評表格都應該包括考評要素和考評指標體系，以及考評應達到的標準。具有這些條件的考評表才能把對員工的期望表達清楚，使主管與下屬對工作及問題的認識趨于一致。

　　36試用期間，管理者必須對員工進行必要的考核，考核內(nèi)容包括(　　)。

　　A.工作成績B.能力及能力提高C.性格類型D.行為模式的改進E.行為模式

　　參考答案：A, B, D, E

　　參考解析：依據(jù)嚴愛相濟的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核，考核可從以下幾個方面進行：能力及能力的提高、工作成績、行為模式及行為模式的改進等。

　　37在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有(　　)。

　　A.利潤率

　　B.任務完成率

　　C.勞動生產(chǎn)率

　　D.產(chǎn)品合格率

　　E.自主性與協(xié)調(diào)性

　　參考答案：B, C, D

　　參考解析：在基層考評的基礎上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內(nèi)容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟技術指標的考評。

　　38材料篩選法的具體形式包括(　　)。

　　A.申請表B.調(diào)查問卷C.工作日志D.證明材料E.背景調(diào)查

　　參考答案：A, D, E

　　參考解析：材料篩選法是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。 材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。

　　39員工培訓是一種投資行為，應從投入產(chǎn)出的角度考慮(　　)等問題。

　　A.效益大小B.遠期效益C.中期效益D.近期效益E.回收成本

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣、也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。

　　40勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有(　　)。

　　A.工會B.低社會保障C.勞動力需求量D.低勞動標準E.勞動力供給量

　　參考答案：A, B, D

　　參考解析：勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素包括：①低勞動標準，包括低工資標準和長勞動時間標準等;②低社會保障制度，是以國家或政府為主 體，依據(jù)法律規(guī)定，通，過國民收入再分配，對勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及由于各種原因生活發(fā)生困難時給予物質(zhì)幫助，保障其基本生活的制度;③工 會，是勞動關系雙方矛盾長期發(fā)展的產(chǎn)物，是由勞工及受雇者自發(fā)組成的，借團體交涉的力量，以維持及改善勞動條件與生活狀況，保障勞工自身權(quán)益的社會性團 體。