(1) ( )是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。

　　A: 培訓規(guī)劃

　　B: 組織規(guī)劃

　　C: 制度規(guī)劃

　　D: 戰(zhàn)略規(guī)劃

　　答案:B

　　解析:組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

　　(2) 人職培訓制度的基本內(nèi)容不包括( )

　　A: 培訓的意義和目的

　　B: 人職培訓的地點

　　C: 入職培訓的基本要求標準

　　D: 特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

　　答案:B

　　解析:起草入職培訓制度時，主要應(yīng)當包括以下幾個方面的基本內(nèi)容 ：(1)培訓的意義和目的 ;(2)需要參加的人員界定 ;(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施 ;(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓組織者) ;(5)入職培訓的基本要求標準( 內(nèi)容、時間、考核等) ;(6)入職培訓的方法。

　　(3) 下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯誤的是( )

　　A: 減少誤差，實事求是

　　B: 全方位、多角度

　　C: 重視信息反饋和雙向交流的理念

　　D: 可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果

　　答案:D

　　解析: 360度評估的核心特征有 ：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成 ;二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果 ;三是重視信息反饋和雙向交流的理念 ;四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分數(shù)理論，目的就是追求“真分”，追求小的誤差，追求實事求是。

　　(4)( )是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。

　　A: 宏觀經(jīng)濟學

　　B: 管理學

　　C: 勞動經(jīng)濟學

　　D: 人力資源學

　　答案:C

　　解析:勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。勞動經(jīng)濟學作為經(jīng)濟學的一門分支學科，和政治經(jīng)濟學、生產(chǎn)力經(jīng)濟學、部門經(jīng)濟學及其他專業(yè)經(jīng)濟學有著密切的聯(lián)系，和社會學、心理學、人類學、倫理學、政治學等學科也有一定的聯(lián)系。

　　(5) 為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是( )

　　A: 及時性原則

　　B: 相關(guān)性原則

　　C: 統(tǒng)一性原則

　　D: 開放性原則

　　答案:A

　　解析:采取一定的激勵策略，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求 ：(1)及時性原則 ;(2) 同一性原則;(3)預(yù)告性原則 ;(4)開發(fā)性原則。

　　(6) 勞動條件標準不包括( )

　　A: 勞動報酬

　　B: 保險福利

　　C: 勞動安全衛(wèi)生

　　D: 集體合同的違約責任

　　答案:D

　　解析:勞動條件標準條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，　在集體合同的有效期間具有法律效力。其主要包括勞動報酬、工作時間和休息休假、 保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導勞 動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。

　　(7) (　)是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　A: 勞動法律行為

　　B: 勞動法律事件

　　C: 勞動法律淵源

　　D: 勞動法律體系

　　答案:B

　　解析:

　　依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　(8) 勞動法的首要原則是( )

　　A: 保障勞動者的勞動權(quán)

　　B: 勞動關(guān)系民主化

　　C: 物質(zhì)幫助權(quán)

　　D: 保障勞動者的報酬權(quán)

　　答案:A

　　解析:勞動法的基本原則包括 ：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。其中，根據(jù) 《憲法》第42條和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

　　(9) (　)是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。

　　A: 績效計劃面談

　　B: 績效反饋面談

　　C: 績效考評面談

　　D: 績效指導面談

　　答案:B

　　解析:績效面談按照具體內(nèi)容的不同可以分為 ：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。

　　(10) 根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位( )原用人單位的工傷保險責任。

　　A: 不必承擔

　　B: 協(xié)商是否承擔

　　C: 應(yīng)當承擔

　　D: 自愿選擇承擔

　　答案:C

　　解析:用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當承擔原用人單位的工傷保險責任 ;原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當?shù)疆數(shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。

　　(11)同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為( )

　　A: 穩(wěn)定系數(shù)

　　B: 外在一致性系數(shù)

　　C: 等值系數(shù)

　　D: 內(nèi)在一致性系數(shù)

　　答案:A

　　解析:

　　信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。可靠性是指又的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤，或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，題干內(nèi)容是對穩(wěn)定性系數(shù)概念的描述。

　　(12) 直線職能制是一種以( )結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。

　　A: 多線制

　　B: 巴洛克制

　　C: 直線制

　　D: 目標責任制

　　答案:C

　　解析:直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

　　(13) 下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是( )

　　A: 只在本單位內(nèi)適用

　　B: 以員工為制定主體

　　C: 由勞動者參與制定

　　D: 是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范

　　答案:B

　　解析:用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。

　　(14) 在設(shè)計超利潤獎時需要注意的事項不包括( )

　　A: 只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員

　　B: 根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金

　　C: 明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金

　　D: 頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

　　答案:D

　　解析:在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事項 ：(1)只獎勵與超額完成利潤指標有關(guān)的人員 ;(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義 ;(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

　　(15) 對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和( )

　　A: 員工技能的提高

　　B: 產(chǎn)品質(zhì)量的提高

　　C: 市場占有率的擴大

　　D: 生產(chǎn)工序的減少

　　答案:C

　　解析:培訓有效性指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大 ;對個人而言，培訓有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。

　　(16) 6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)” 的基礎(chǔ)上增加了( )

　　A: 忠誠

　　B: 任務(wù)

　　C: 安全

　　D: 效率

　　答案:C

　　解析:在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)” 的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán) 境，所有的工作都要在安全的前提下進行。

　　(17) 我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為( )

　　A: 1～3年

　　B: 2～4年

　　C: 3～5年

　　D: 3～6年

　　答案:A

　　解析: 集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。

　　(18) ( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

　　A: 定編定崗定員定額

　　B: 員工的績效管理

　　C: 員工的引進與培養(yǎng)

　　D: 員工的技能開發(fā)

　　答案:C

　　解析:現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當建立在三大基石和兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發(fā)。兩大技術(shù)指工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。

　　(19) 下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是( )

　　A: 工作說明書一般不受標準化原則的限制

　　B: 崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作” 的問題

　　C: 崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)

　　D: 工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分

　　答案:D

　　解析:崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本 崗位工作” 的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作” ;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結(jié) 構(gòu)形式來看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

　　(20)非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)( )支付勞動者工資。

　　A: 無需

　　B: 部分

　　C: 酌情

　　D: 按照正常提供勞動

　　答案:D

　　解析:非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當按照正常提供勞動支付勞動者工資 ;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)氐凸べY標準。

　(21) 實行單班制還是多班制，主要取決于( )

　　A: 企業(yè)大小

　　B: 員工人數(shù)

　　C: 經(jīng)濟效益

　　D: 自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點

　　答案:D

　　解析:工作輪班制作為企業(yè)工作時間組織的基本形式，它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。

　　(22) 現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是( )

　　A: 公平競爭原理

　　B: 協(xié)調(diào)優(yōu)化原理

　　C: 激勵強化原理

　　D: 能位匹配原理

　　答案:D

　　解析:根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)，運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。

　　(23) 根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為( )

　　A: 1年

　　B: 2年

　　C: 3年

　　D: 4年

　　答案:A

　　解析:勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存 續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制 ;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　(24)某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是( )

　　A: 驗證培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望

　　B: 為將來的培訓反饋有用信息

　　C: 為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)

　　D: 分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備

　　答案:D

　　解析:完善的培訓效果信息收集體系，一方面驗證了培訓結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望 ;另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學價值的反饋信息，為改進培訓系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。

　　(25) 各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是( )

　　A: 格式評價標準

　　B: 崗位評價標準

　　C: 職業(yè)評價標準

　　D: 效益評價標準

　　答案:B

　　解析:崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標體系的構(gòu)成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　(26) 下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是( )

　　A: 某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金

　　B: 某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責令限期辦理

　　C: 某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔

　　D: 某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款

　　答案:D

　　解析:住房公積金具有以下性質(zhì) ：(1)普遍性。城鎮(zhèn)在職職工，無論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房，都必須按照 《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金。故A選項錯誤。(2)強制性(政策性)。單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬 戶設(shè)立手續(xù)的，住房公積金的管理中心有權(quán)力責令限期辦理，逾期不辦理的，可以按 《住房公積金管理條例》的有關(guān)條款進行處罰，并可申請人民法院強制執(zhí)行。故B選項錯誤。(3)福利性。除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定 的金額，而且住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款。故C選項錯誤，D選項正確。(4)返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系， 戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。

　　(27) ()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，后得到各個崗位的總點數(shù)。

　　A: 評分法

　　B: 點位法

　　C: 點值法

　　D: 評比法

　　答案:A

　　解析:崗位評價方法在實際應(yīng)用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：(1)排列法 ;(2)分類法，(3)評分法 ;(4)因素比較法;(5)成對比較法。其中，評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī) 定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，后得到各個崗位的總點數(shù)。

　　(28) 影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括( )

　　A: 定額的質(zhì)量

　　B: 定額完成情況

　　C: 生產(chǎn)潛力大小

　　D: 企業(yè)行業(yè)的排名

　　答案:D

　　解析:勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。

　　(29) 人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是( )

　　A: 研究型

　　B: 藝術(shù)型

　　C: 現(xiàn)實型

　　D: 常規(guī)型

　　答案:A

　　解析:根據(jù)心理學家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類 ：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

　　(30) 由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為( )

　　A: 摩擦性失業(yè)

　　B: 技術(shù)性失業(yè)

　　C: 季節(jié)性失業(yè)

　　D: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　答案:D

　　解析:在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型 ：(1)摩擦性失業(yè) ;(2)技術(shù)性失業(yè) ;(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè) ;(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

　　(31)促銷策略中，企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的手段是( )

　　A: 廣告

　　B: 人員推銷

　　C: 營業(yè)推廣

　　D: 公共關(guān)系

　　答案:A

　　解析:促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣和公共關(guān)系等方式。其中，廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴大銷售的一種手段。

　　(32) 根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機構(gòu)是( )

　　A: 設(shè)縣的市級勞動能力鑒定委員會

　　B: 設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會

　　C: 不設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會

　　D: 設(shè)區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會

　　答案:B

　　解析:勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關(guān)資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構(gòu)代表以及用人單位代表組成。

　　(33) ( )是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。

　　A: 體格和能力

　　B: 體格和人格

　　C: 能力與人格

　　D: 智商和人格

　　答案:C

　　解析:能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素，但是兩者的功能不同。能力，就是掌握和運用知識技能所需要的個性心理特征。能力總是 和人完成一定的實踐相聯(lián)系在一起的，離開了具體實踐既不能表現(xiàn)人的能力，也不能發(fā)展人的能力。人格是個人在一定社會中的地位和作用的統(tǒng)一，是個人做人的尊 嚴、價值和品格的總和。它包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內(nèi)容。

　　(34) 勞動定額包括定額的制定、( )、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。

　　A: 周密部署

　　B: 貫徹執(zhí)行

　　C: 強化落實

　　D: 統(tǒng)籌兼顧

　　答案:B

　　解析:勞動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動定額管理工作的全過程。

　　(35) 下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是( )

　　A: 容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性

　　B: 管理成本較高

　　C: 為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線

　　D: 一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展

　　答案:B

　　解析:崗位薪酬體系以崗位評價為基礎(chǔ)，其優(yōu)點非常明顯 ：不僅容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性，也便于按崗位進行系統(tǒng)管理，管理成本較低。它為員工的發(fā)展規(guī)劃了一條清晰的路線，從一定意義上來講，也有助于員工的 發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線忽略了員工的個性特征，所以，容易錯誤地引導員工盲目地追求崗位的晉升，從而影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā) 展。

　　(36) 制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是( )

　　A: 制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率

　　B: 制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率

　　C: 制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和各類人員工作時間

　　D: 制度時間內(nèi)規(guī)定的工作任務(wù)量和生產(chǎn)人員工作(勞動)效率

　　答案:A

　　解析:制定企業(yè)定員標準，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員工作(勞動)效率，即：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量÷某類人員工作效率

　　(37) 崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容包括遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育和( )

　　A: 個人衛(wèi)生知識教育

　　B: 安全衛(wèi)生知識教育

　　C: 安全操作知識教育

　　D: 提高工作效率培訓

　　答案:B

　　解析:為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

　　(38) 在審核( )時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。

　　A: 機器成本預(yù)算

　　B: 企業(yè)成本預(yù)算

　　C: 人工成本預(yù)算

　　D: 原料成本預(yù)算

　　答案:C

　　解析:在審核人工成本預(yù)算時，一般用同比的辦法，也就是用本年當月的物價與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數(shù)是上升還是下降。

　　(39) 下列關(guān)于崗位評價描述錯誤的是( )

　　A: 崗位評價的中心是“事”不是“人”

　　B: 它是以崗位為對象

　　C: 它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一

　　D: 崗位評價不能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理

　　答案:D

　　解析:崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估 計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此，崗位評價能促進企業(yè)合理地制定勞動定員和勞動定額，從而改善 企業(yè)管理。

　　(40)某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)()

　　A: 保本

　　B: 盈利

　　C: 盈虧不確定

　　D: 虧損

　　答案:D

　　解析:損益分歧點指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。

　　(41) 一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當確定( )，然后確定工作崗位，再配備人員。

　　A: 整體規(guī)劃

　　B: 生產(chǎn)工序

　　C: 組織結(jié)構(gòu)

　　D: 生產(chǎn)工人數(shù)量

　　答案:C

　　解析:定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理重要的一項基礎(chǔ)工作。一般來說，企業(yè)首先應(yīng)當確定組織結(jié)構(gòu)(即定編)，然后確定工作崗位(即定崗)，再配備人員(即定員)。崗位依工作而存在，人員依崗位而配備。

　　(42) 勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應(yīng)該是( )

　　A: 內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定

　　B: 制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定

　　C: 內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定

　　D: 制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法

　　答案:A

　　解析:各級勞動行政部門對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容主要是 ：內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合有關(guān)規(guī)定。

　　(43) 有效的信息反饋應(yīng)具有真實性和( )，才能保證績效面談的質(zhì)量。

　　A: 目的性

　　B: 必要性

　　C: 針對性

　　D: 操作性

　　答案:C

　　解析:企業(yè)大量事實證明，要保證績效面談的質(zhì)量，進一步提高其有效性和科學性，除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求，即有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。

　　(44)PDCA循環(huán)法是將①處理 ;②計劃 ;③檢查 ;④執(zhí)行四個階段周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是( )

　　A: ①②③④

　　B: ②④③①

　　C: ③①④②

　　D: ④①③②

　　答案:B

　　解析:PDCA循環(huán)又叫戴明環(huán)，是美國質(zhì)量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、 Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理) 的第一個字母。PDCA循環(huán)法，就是按照計劃、執(zhí)行、檢查和處理四個階段的順序，周而復始地進行計劃管理的一種工作方法。

　　(45) 下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯誤的是( )

　　A: 集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行

　　B: 平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生

　　C: 集體協(xié)商有嚴格的法律程序

　　D: 集體協(xié)商的目的是訂立集體合同

　　答案:A

　　解析:平等協(xié)商與集體協(xié)商的法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行 ;集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。

　　(46) ()指出，具有不同能力特點和水平的人應(yīng)該安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上。

　　A: 要素有用原理

　　B: 能位對應(yīng)原理

　　C: 互補增值原理

　　D: 動態(tài)適應(yīng)原理

　　答案:B

　　解析:人力資源配置的基本原理包括要素有用原理、能位對應(yīng)原理、互補增值原理、動態(tài)適應(yīng)原理、彈性冗余原理等。其中，能位對應(yīng)原理是指人與人之 間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責 任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。

　　(47)某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的( )

　　A: 信度

　　B: 效度

　　C: 平均值

　　D: 權(quán)重

　　答案:A

　　解析:信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施測評時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。

　　(48) 采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是( )

　　A: 活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工

　　B: 花費較高

　　C: 培訓成本高

　　D: 培訓師成本高

　　答案:A

　　解析:采用內(nèi)部招募的方法，在培訓上有時并不經(jīng)濟。因為活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補該員工留下的空缺的員工。

　　(49)勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔( ) 的責任。

　　A: 違規(guī)

　　B: 違法

　　C: 違約

　　D: 刑事

　　答案:C

　　解析: 《勞動法》第17條第2款規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔違約的責任。

　　(50) 以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是( )

　　A: 以手工操作為主的工種更適合采用此方法

　　B: 它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位

　　C: 工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算

　　D: 它是根據(jù)工作量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法

　　答案:B

　　解析:勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數(shù)。它實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量的方法。凡是有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種，更適合用這種方法。工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算。

　　(51) 下列選項中，不屬于培訓課程設(shè)計程序中設(shè)計內(nèi)容的是( )

　　A: 安排課程內(nèi)容

　　B: 準備培訓教材

　　C: 編制出課程評價方案

　　D: 預(yù)設(shè)課程計劃

　　答案:D

　　解析:培訓課程設(shè)計的程序中，設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓模式，組織課程執(zhí)行者，準備培訓教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓課時。

　　(52) 一般而言，員工擁有的“( )”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

　　A: 高層領(lǐng)導的走訪

　　B: 內(nèi)部刊物

　　C: 大目標

　　D: 文件

　　答案:C

　　解析:只有員工對企業(yè)的目標和實現(xiàn)目標的途徑有了清晰的認識之后，他才可能調(diào)整自己的方向和行動，以適應(yīng)企業(yè)的要求，個人的目標才有可能與企業(yè) 的目標結(jié)合起來。所以，要先讓員工了解“大目標”。一般而言，員工擁有的“大目標”信息越多，就越能將個人目標與企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

　　(53)企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的( )的謀劃與方略。

　　A: 總體性和長遠性

　　B: 總體性和短期性

　　C: 全局性和系統(tǒng)性

　　D: 長遠性和風險性

　　答案:A

　　解析:企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

　　(54) 根據(jù)案例法的特點，相關(guān)案例一般不宜用在( )

　　A: 在討論一個論點時

　　B: 在課程的任一部分

　　C: 在開始一個新的話題時

　　D: 目標考核時

　　答案:D

　　解析:案例及對案例的評述和分析是培訓課上必不可少的內(nèi)容，它往往會引發(fā)比較熱烈的討論場面和激動人心的受訓人員之間的辯論，從而將培訓課程推 向高潮。在開始一個新的話題時，用案例來切入是一個好的辦法 ;在討論一個論點時，對真實案例的分析與討論，將會加深受訓人員對知識的印象 ;在課程的任一部分，符合實際的案例都將會調(diào)動受訓人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。

　　(55) 下列對勞動定員標準概述部分表述錯誤的是( )

　　A: 便于讀者識別標準

　　B: 便于讀者了解標準產(chǎn)生的背景

　　C: 能幫助讀者了解標準的主要技術(shù)內(nèi)容

　　D: 由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成

　　答案:D

　　解析:勞動定員標準的概述部分由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識別標準，了解標準產(chǎn)生的背景、制定修訂的過程、標準主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標準的關(guān)系。

　　(56) 行為導向型客觀考評法不包括( )

　　A: 關(guān)鍵事件法

　　B: 強迫選擇法

　　C: 加權(quán)選擇量表法

　　D: 排列法

　　答案:D

　　解析:行為導向型客觀考評法中，常用的主要有以下五種 ：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。D項屬于行為導向型主觀考評法。

　　(57) 20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設(shè)。

　　A: 社會人

　　B: 經(jīng)濟人

　　C: 管理人

　　D: 復雜人

　　答案:A

　　解析: “　社會人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學說，這一學說是20世紀二三十年代由霍桑試驗的研究者埃爾頓·梅奧提出來的。

　　(58) 勞動力參與率是衡量、測度( )程度的指標。

　　A: 人口密度

　　B: 社會勞動強度

　　C: 人口參與社會勞動

　　D: 參加工作人口比例

　　答案:C

　　解析:勞動力參與率只是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標，它本身并不是影響人口參與社會勞動的因素，社會的、家庭的經(jīng)濟因素影響勞動參與的選擇和決策，再通過勞動參與率的變化影響勞動力供給。

　　(59) ( )用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)。

　　A: 人格測試

　　B: 能力測試

　　C: 興趣測試

　　D: 道德測試

　　答案:B

　　解析:能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。人格測試的目的是了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)，對于一些重要的工作崗 位如主要領(lǐng)導崗位，為選擇合適的人才，需要進行人格測試。興趣測試可以揭示人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到大滿足的工 作是什么。

　　(60) 錄用合格比指標的大小反映了( )

　　A: 本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平

　　B: 人員招聘有效性以及準確性

　　C: 招聘有效性是否在逐步提高

　　D: 招聘成本是否在逐步提高

　　答案:B

　　解析:錄用合格比=( 已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總?cè)藬?shù))×100%，該指標大小反映了人員招聘有效性以及準確性。錄用合格比和錄用基礎(chǔ)比之差，反映了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。