7月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》實施。不同的人站在不同立場，對這一條例有不同的期待：公眾期待事業(yè)單位人員繳納養(yǎng)老保險，從此告別退休金由財政負擔的現(xiàn)實;事業(yè)單位臨近退休的人員，希望改革能遲些啟動從而趕上吃財政飯的末班車;沒編制的職工，期待隨著合同制實行能得到和在編人員同等的待遇、同樣的發(fā)展機會……
今天，我們刊登一位事業(yè)單位職工對未來的期待�？撬⒉灰馕吨庉嫴客耆J可其觀點，但在未來改革路徑并不特別明確的當下，任何有關(guān)這一話題的獨立思考，都是有價值的;受現(xiàn)實條件制約，他的一些想法短時間內(nèi)未必能付諸實施，但對更科學(xué)、更公平制度思考與追求的價值，將在未來顯現(xiàn)。
7 月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》(下稱“條例”)實施。本人在事業(yè)單位工作二十多年，經(jīng)歷了高校、出版社等多個不同性質(zhì)的單位。在事業(yè)單位工作的親友也不少。對于條例將給自己生活帶來怎樣的變化，不同的人因單位性質(zhì)(全額撥款還是差額撥款、自收自支)、年齡、身份(是否在編、職級高低等)等不同而有不同的判斷和期待。
比如，全額撥款單位職工，更希望繼續(xù)吃財政飯而對繳納養(yǎng)老保險有較強排斥心理，而自收自支單位的職工特別是年輕職工，由于擔心單位財力無力負擔越來越多的退休人員導(dǎo)致老無所養(yǎng)，更傾向于參加養(yǎng)老保險。
期待政策能大限度實現(xiàn)自己利益，這是人之常情。但對理性的人、理性社會而言，和某個人某一群體的“利”相比，改革更該考量“理”，即在情理、法理上，新的政策以及接下來的具體改革措施，能否激發(fā)更大社會活力，實現(xiàn)社會公平。
親身經(jīng)歷加上耳聞目睹，自認對于事業(yè)單位現(xiàn)狀有一定了解和認識，對從哪里改起有一些思考，于是不揣冒昧，就如何落實條例談些期待。
期待一：進人，讓“關(guān)系”走開
第8條：事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位的人員除外。
在筆者多年事業(yè)單位工作經(jīng)歷中，曾經(jīng)共事的同事很多，絕大多數(shù)人比較優(yōu)秀，少數(shù)人的能力不敢恭維。雖然也有特例，但總體而言，靠自己進來的，能力基本靠譜;混飯吃的，多靠這樣那樣關(guān)系進來。
條例第8條規(guī)定，“事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位的人員除外”。其實，條例實施之前，人事政策也是按照上述標準掌握。三類不需要通過招聘進入事業(yè)單位的人員中，國家政策性安置，主要指軍轉(zhuǎn)干部、隨軍家屬、城鎮(zhèn)退伍兵等;上級任命、涉密崗位的人員標準更明確，數(shù)量也更少。但不少事業(yè)單位員工恐怕都有類似經(jīng)歷：單位時不時不經(jīng)招聘新進員工，但并不屬于上述幾類人，時間長了才知道 “特殊身份”。
出現(xiàn)這種情況，板子不該完全打在單位身上。目前體制下，它也有諸多無奈。如今有了條例這個“尚方寶劍”，它能讓失控的權(quán)力有所收斂嗎?
而在招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位這些年也丑聞不斷：“考前漏題，局長之女考試得99分”、“違規(guī)進人，領(lǐng)導(dǎo)親屬調(diào)進系統(tǒng)內(nèi)”、“內(nèi)部招聘，只允許職工家屬報考”、 “因人畫像，僅領(lǐng)導(dǎo)千金符合條件”、“擅改規(guī)則，陪吃陪唱成面試內(nèi)容”……公務(wù)員招錄程序極其嚴格，筆試成績進不了面試，權(quán)力無從發(fā)揮。
與之相比，事業(yè)單位考試在命題、閱卷等方面寬松一些，有一定的人為操作空間，于是，事業(yè)單位成為一些人重點突破的目標。條例規(guī)定了相對嚴格的招聘程序，但能否讓關(guān)系完全走開，并不讓人特別踏實。
期待二：員工不再分“三六九等”
第12條：事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
這一條，曾被媒體解讀為事業(yè)單位全員聘用時代的到來。其實，事業(yè)單位和職工簽合同已有多年，但效果并不很理想。
目前事業(yè)單位中，人員身份很復(fù)雜：有事業(yè)編制的人員;沒編制但各項待遇與在編人員一視同仁的“內(nèi)招人員”;聘用人員。干著一樣的活兒，聘用人員工作業(yè)績甚至可能更出色，但各方面待遇卻相差甚大。這些年，建立在“人分三六九等”基礎(chǔ)上的“同工不同酬”飽受詬病，社會多次呼吁，但改觀不大。這些年，我在工作中接觸了很多這樣的同事。他們優(yōu)秀、敬業(yè)，但收入低、無法評職稱等問題，讓他們看不到未來。這樣的處境，讓他們對于單位缺乏歸屬感，一旦有機會，跳槽毫不猶豫。
新華社日前有關(guān)條例實施的報道中提到某報社記者慶華。作為工作5年多的單位的聘用員工，她對同工不同酬問題嚴重程度體會頗深，“身邊的一些有事業(yè)編的記者，都不怎么干活，工資待遇比我們高出一倍多。而報社沖在一線的記者都是我們這些合同工，每天都在拼命工作，還總被領(lǐng)導(dǎo)吆三喝四，擔心一不小心飯碗被搶或砸了。想想都心酸�！�
條例會讓不同“身份”的人員站在同一條起跑線上嗎?一定時間內(nèi)，差別或許難以完全避免，但可以預(yù)見的是，差別會越來越小。在這個問題上，社會須有這樣的共識：只要還有“身份”，只要“身份”導(dǎo)致的差別仍在，事業(yè)單位改革就難言徹底成功。
期待三：職代會成職工參與管理主渠道
第4條：事業(yè)單位應(yīng)當建立健全人事管理制度。單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
對一個單位來說，職工是單位的主人。主人有各種權(quán)利，其中，在和單位就人事管理發(fā)生的關(guān)系中，職工除了是被管理對象，也是制定和修改相關(guān)政策的參與者。對于他們的意見，單位必須尊重、吸納。
在參與途徑上，之前的條例征求意見稿的表述為“人事管理制度應(yīng)當經(jīng)工作人員代表大會或者全體工作人員討論�！苯K通過的條例，用“職工代表大會”取代了“工作人員代表大會”，并用更寬泛的“其他形式”取代了“全體工作人員討論”。
在企業(yè)，職工代表大會是實行民主管理的基本形式，也是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)。條例用“職工代表大會”取代征求意見稿中的“工作人員代表大會”，是否意味著事業(yè)單位將步企業(yè)后塵?對此，我不想妄加判斷。但很多事業(yè)單位目前并未有常設(shè)的“職工代表大會”，卻是現(xiàn)實。
雖然條例同時規(guī)定了“其他形式”，但既然職工代表大會是條例明確的方式，那么，它無疑應(yīng)該成為職工發(fā)表意見的首選方式。職工代表由全體職工選舉，他們的意見更能代表職工內(nèi)心真實想法，這也決定了這種方式的有效性。
您所在單位有職工代表大會嗎?如果暫時沒有，有成立的打算嗎?
期待四：公平的上升渠道
第2條：事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。
希望尋求一個更大平臺發(fā)揮自己才能，是個人進步的動力，也是社會前行的動力所在。但職位有限決定了，想往高處走的人多，終能走上去的卻是少數(shù)。那么，誰上去呢?條例確立的原則是“堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針”。這是符合現(xiàn)實的選擇。
原則性規(guī)定的優(yōu)點，是讓各單位可以根據(jù)自己特點有更大靈活性，但太過靈活怎么辦都符合原則，就可能演化成隨意。如何貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，需要相對具體理念和規(guī)定。
條例征求意見稿曾在第15條規(guī)定，“事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)當通過競聘的方式產(chǎn)生崗位人選”。由于它并未對崗位做限定，可以理解為單位所有崗位包括各層級領(lǐng)導(dǎo)，均需通過競聘方式產(chǎn)生人選。該條終未被保留，或考慮到現(xiàn)實中“一刀切”競聘的難度。不過，該精神畢竟得到部分立法者的認同。競聘，仍應(yīng)是產(chǎn)生崗位人選的重要方式。
民主、公開、競爭、擇優(yōu)，前三個可以通過程序保障而實現(xiàn)，關(guān)鍵是“擇優(yōu)”。不同的人，“優(yōu)”的標準不一樣，所以，由誰擇優(yōu)，結(jié)果可能會不一樣。實踐中，上級擇優(yōu)常見，也無可非議。需要考量的是：職工有無擇優(yōu)權(quán)力?這個問題在理論上沒有疑問，但現(xiàn)實中卻一直未能很好解決。
2001 年3月22日《中國青年報》曾報道北京第67中學(xué)教師選校長事件。教師們希望有一個年富力強的帶頭人把學(xué)校帶出困境，而海淀區(qū)教工委宣布的新校長人選和他們希望的相距甚遠。教師認為，組織上沒有充分尊重他們的意愿，希望通過“公開招聘，競爭上崗”的方式，自己選擇“當家人”。教工委順應(yīng)民意，反映民意的 “民選”校長產(chǎn)生。當時有媒體評論樂觀地認為，民選方式或更多出現(xiàn)在社會生活中。但十幾年過去，未見更多類似報道。
組織選拔和民選方式各有優(yōu)劣，作為前種方式的補充，民選不妨在事業(yè)單位一試。
期待五：社會保險問題早有定論
第35條：事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
“事業(yè)編制人員7月起繳養(yǎng)老保險”，這是條例實施的大看點。雖然有關(guān)部門出來“辟謠”稱系“誤讀”，但事業(yè)單位人員納入養(yǎng)老保險范疇的大趨勢，已不可逆轉(zhuǎn)。懸念是：養(yǎng)老保險是只針對新員工，還是老員工也不例外?從改革徹底性來說，所有事業(yè)單位人員都納入進來好，然而，由于多年未參加保險“欠賬”太多，補繳保險的錢無論財政還是事業(yè)單位自身，恐怕都很難籌集。
對于參加養(yǎng)老保險，事業(yè)單位職工態(tài)度不一。臨近退休的人希望維持現(xiàn)狀，因為事業(yè)單位退休比從社保機構(gòu)拿錢要高出不少。為此，一些人甚至不惜提前退休。而年輕一些的職工，則希望該政策盡快實行。目前，事業(yè)單位人員，無論干多少年，只要離開事業(yè)單位，養(yǎng)老權(quán)益馬上“歸零”。由于沒有養(yǎng)老保險賬戶，即使個人想補繳也無法實現(xiàn)。養(yǎng)老的后顧之憂，讓一些在事業(yè)單位感覺憋悶想出去透口氣的人，不敢輕易邁出辭職這一步。
單位多年脫離養(yǎng)老保險的原因很多，我不想對此作出評價，只是希望有關(guān)部門能盡快有一個相對明確的說法。
期待六：更順暢的糾紛解決渠道
第37條：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。
第38條：事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。
職工和單位發(fā)生糾紛不可避免。有糾紛不可怕，只要解決糾紛的渠道暢通。遺憾的是，從現(xiàn)實看，渠道并非十分順暢。
熟人李女士五十多歲，再有幾年即退休。單位之前與其簽訂期限至退休的合同，但這并未阻止解聘。由于曾在工作中與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭吵，在單位新一輪競聘中落聘; 第二輪選崗，原作為辦公室文員的她唯恐落聘而選擇了保潔員崗位，但仍然落聘。之后，在未對其做任何培訓(xùn)，她也堅持不寫內(nèi)退報告的情況下，單位強制其內(nèi)退。從此，她走上告狀之路。
她次向上級單位反映，但答復(fù)并不令她滿意。也許答復(fù)并無問題，但上級單位和自己單位“老子兒子關(guān)系”，讓她感覺對方在“拉偏架”。
按照條例，她可以走人事仲裁。事實上，這條路之前就有，她也曾提出過仲裁申請，但未被受理，因為根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第2條規(guī)定，只有“因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議”、“因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議”等特定情形才適用仲裁，而被強制內(nèi)退并不在此列。
根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第50條規(guī)定，當事人對仲裁裁決不服的，還可以向人民法院提起訴訟。但現(xiàn)實是，訴訟的范圍更加狹窄。高法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第3條規(guī)定的“人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議�！背诉@三種情形，大部分人事爭議事項，諸如經(jīng)常出現(xiàn)的、直接的晉級、晉職、考核、獎懲、任免、調(diào)動、工資等爭議，均不屬于或不納入人事爭議處理機關(guān)的受理范圍。
糾紛解決渠道很多，并非所有糾紛都必須通過仲裁、訴訟才能解決，但職工每每告狀無門的現(xiàn)實，還是讓人期待：仲裁、訴訟的大門，再開大一些吧。
今天，我們刊登一位事業(yè)單位職工對未來的期待�？撬⒉灰馕吨庉嫴客耆J可其觀點，但在未來改革路徑并不特別明確的當下，任何有關(guān)這一話題的獨立思考，都是有價值的;受現(xiàn)實條件制約，他的一些想法短時間內(nèi)未必能付諸實施，但對更科學(xué)、更公平制度思考與追求的價值，將在未來顯現(xiàn)。
7 月1日，《事業(yè)單位人事管理條例》(下稱“條例”)實施。本人在事業(yè)單位工作二十多年，經(jīng)歷了高校、出版社等多個不同性質(zhì)的單位。在事業(yè)單位工作的親友也不少。對于條例將給自己生活帶來怎樣的變化，不同的人因單位性質(zhì)(全額撥款還是差額撥款、自收自支)、年齡、身份(是否在編、職級高低等)等不同而有不同的判斷和期待。
比如，全額撥款單位職工，更希望繼續(xù)吃財政飯而對繳納養(yǎng)老保險有較強排斥心理，而自收自支單位的職工特別是年輕職工，由于擔心單位財力無力負擔越來越多的退休人員導(dǎo)致老無所養(yǎng)，更傾向于參加養(yǎng)老保險。
期待政策能大限度實現(xiàn)自己利益，這是人之常情。但對理性的人、理性社會而言，和某個人某一群體的“利”相比，改革更該考量“理”，即在情理、法理上，新的政策以及接下來的具體改革措施，能否激發(fā)更大社會活力，實現(xiàn)社會公平。
親身經(jīng)歷加上耳聞目睹，自認對于事業(yè)單位現(xiàn)狀有一定了解和認識，對從哪里改起有一些思考，于是不揣冒昧，就如何落實條例談些期待。
期待一：進人，讓“關(guān)系”走開
第8條：事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位的人員除外。
在筆者多年事業(yè)單位工作經(jīng)歷中，曾經(jīng)共事的同事很多，絕大多數(shù)人比較優(yōu)秀，少數(shù)人的能力不敢恭維。雖然也有特例，但總體而言，靠自己進來的，能力基本靠譜;混飯吃的，多靠這樣那樣關(guān)系進來。
條例第8條規(guī)定，“事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級任命、涉密崗位的人員除外”。其實，條例實施之前，人事政策也是按照上述標準掌握。三類不需要通過招聘進入事業(yè)單位的人員中，國家政策性安置，主要指軍轉(zhuǎn)干部、隨軍家屬、城鎮(zhèn)退伍兵等;上級任命、涉密崗位的人員標準更明確，數(shù)量也更少。但不少事業(yè)單位員工恐怕都有類似經(jīng)歷：單位時不時不經(jīng)招聘新進員工，但并不屬于上述幾類人，時間長了才知道 “特殊身份”。
出現(xiàn)這種情況，板子不該完全打在單位身上。目前體制下，它也有諸多無奈。如今有了條例這個“尚方寶劍”，它能讓失控的權(quán)力有所收斂嗎?
而在招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位這些年也丑聞不斷：“考前漏題，局長之女考試得99分”、“違規(guī)進人，領(lǐng)導(dǎo)親屬調(diào)進系統(tǒng)內(nèi)”、“內(nèi)部招聘，只允許職工家屬報考”、 “因人畫像，僅領(lǐng)導(dǎo)千金符合條件”、“擅改規(guī)則，陪吃陪唱成面試內(nèi)容”……公務(wù)員招錄程序極其嚴格，筆試成績進不了面試，權(quán)力無從發(fā)揮。
與之相比，事業(yè)單位考試在命題、閱卷等方面寬松一些，有一定的人為操作空間，于是，事業(yè)單位成為一些人重點突破的目標。條例規(guī)定了相對嚴格的招聘程序，但能否讓關(guān)系完全走開，并不讓人特別踏實。
期待二：員工不再分“三六九等”
第12條：事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。
這一條，曾被媒體解讀為事業(yè)單位全員聘用時代的到來。其實，事業(yè)單位和職工簽合同已有多年，但效果并不很理想。
目前事業(yè)單位中，人員身份很復(fù)雜：有事業(yè)編制的人員;沒編制但各項待遇與在編人員一視同仁的“內(nèi)招人員”;聘用人員。干著一樣的活兒，聘用人員工作業(yè)績甚至可能更出色，但各方面待遇卻相差甚大。這些年，建立在“人分三六九等”基礎(chǔ)上的“同工不同酬”飽受詬病，社會多次呼吁，但改觀不大。這些年，我在工作中接觸了很多這樣的同事。他們優(yōu)秀、敬業(yè)，但收入低、無法評職稱等問題，讓他們看不到未來。這樣的處境，讓他們對于單位缺乏歸屬感，一旦有機會，跳槽毫不猶豫。
新華社日前有關(guān)條例實施的報道中提到某報社記者慶華。作為工作5年多的單位的聘用員工，她對同工不同酬問題嚴重程度體會頗深，“身邊的一些有事業(yè)編的記者，都不怎么干活，工資待遇比我們高出一倍多。而報社沖在一線的記者都是我們這些合同工，每天都在拼命工作，還總被領(lǐng)導(dǎo)吆三喝四，擔心一不小心飯碗被搶或砸了。想想都心酸�！�
條例會讓不同“身份”的人員站在同一條起跑線上嗎?一定時間內(nèi)，差別或許難以完全避免，但可以預(yù)見的是，差別會越來越小。在這個問題上，社會須有這樣的共識：只要還有“身份”，只要“身份”導(dǎo)致的差別仍在，事業(yè)單位改革就難言徹底成功。
期待三：職代會成職工參與管理主渠道
第4條：事業(yè)單位應(yīng)當建立健全人事管理制度。單位制定或者修改人事管理制度，應(yīng)當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。
對一個單位來說，職工是單位的主人。主人有各種權(quán)利，其中，在和單位就人事管理發(fā)生的關(guān)系中，職工除了是被管理對象，也是制定和修改相關(guān)政策的參與者。對于他們的意見，單位必須尊重、吸納。
在參與途徑上，之前的條例征求意見稿的表述為“人事管理制度應(yīng)當經(jīng)工作人員代表大會或者全體工作人員討論�！苯K通過的條例，用“職工代表大會”取代了“工作人員代表大會”，并用更寬泛的“其他形式”取代了“全體工作人員討論”。
在企業(yè)，職工代表大會是實行民主管理的基本形式，也是職工行使民主管理權(quán)力的機構(gòu)。條例用“職工代表大會”取代征求意見稿中的“工作人員代表大會”，是否意味著事業(yè)單位將步企業(yè)后塵?對此，我不想妄加判斷。但很多事業(yè)單位目前并未有常設(shè)的“職工代表大會”，卻是現(xiàn)實。
雖然條例同時規(guī)定了“其他形式”，但既然職工代表大會是條例明確的方式，那么，它無疑應(yīng)該成為職工發(fā)表意見的首選方式。職工代表由全體職工選舉，他們的意見更能代表職工內(nèi)心真實想法，這也決定了這種方式的有效性。
您所在單位有職工代表大會嗎?如果暫時沒有，有成立的打算嗎?
期待四：公平的上升渠道
第2條：事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。
希望尋求一個更大平臺發(fā)揮自己才能，是個人進步的動力，也是社會前行的動力所在。但職位有限決定了，想往高處走的人多，終能走上去的卻是少數(shù)。那么，誰上去呢?條例確立的原則是“堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針”。這是符合現(xiàn)實的選擇。
原則性規(guī)定的優(yōu)點，是讓各單位可以根據(jù)自己特點有更大靈活性，但太過靈活怎么辦都符合原則，就可能演化成隨意。如何貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則，需要相對具體理念和規(guī)定。
條例征求意見稿曾在第15條規(guī)定，“事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)當通過競聘的方式產(chǎn)生崗位人選”。由于它并未對崗位做限定，可以理解為單位所有崗位包括各層級領(lǐng)導(dǎo)，均需通過競聘方式產(chǎn)生人選。該條終未被保留，或考慮到現(xiàn)實中“一刀切”競聘的難度。不過，該精神畢竟得到部分立法者的認同。競聘，仍應(yīng)是產(chǎn)生崗位人選的重要方式。
民主、公開、競爭、擇優(yōu)，前三個可以通過程序保障而實現(xiàn)，關(guān)鍵是“擇優(yōu)”。不同的人，“優(yōu)”的標準不一樣，所以，由誰擇優(yōu)，結(jié)果可能會不一樣。實踐中，上級擇優(yōu)常見，也無可非議。需要考量的是：職工有無擇優(yōu)權(quán)力?這個問題在理論上沒有疑問，但現(xiàn)實中卻一直未能很好解決。
2001 年3月22日《中國青年報》曾報道北京第67中學(xué)教師選校長事件。教師們希望有一個年富力強的帶頭人把學(xué)校帶出困境，而海淀區(qū)教工委宣布的新校長人選和他們希望的相距甚遠。教師認為，組織上沒有充分尊重他們的意愿，希望通過“公開招聘，競爭上崗”的方式，自己選擇“當家人”。教工委順應(yīng)民意，反映民意的 “民選”校長產(chǎn)生。當時有媒體評論樂觀地認為，民選方式或更多出現(xiàn)在社會生活中。但十幾年過去，未見更多類似報道。
組織選拔和民選方式各有優(yōu)劣，作為前種方式的補充，民選不妨在事業(yè)單位一試。
期待五：社會保險問題早有定論
第35條：事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
“事業(yè)編制人員7月起繳養(yǎng)老保險”，這是條例實施的大看點。雖然有關(guān)部門出來“辟謠”稱系“誤讀”，但事業(yè)單位人員納入養(yǎng)老保險范疇的大趨勢，已不可逆轉(zhuǎn)。懸念是：養(yǎng)老保險是只針對新員工，還是老員工也不例外?從改革徹底性來說，所有事業(yè)單位人員都納入進來好，然而，由于多年未參加保險“欠賬”太多，補繳保險的錢無論財政還是事業(yè)單位自身，恐怕都很難籌集。
對于參加養(yǎng)老保險，事業(yè)單位職工態(tài)度不一。臨近退休的人希望維持現(xiàn)狀，因為事業(yè)單位退休比從社保機構(gòu)拿錢要高出不少。為此，一些人甚至不惜提前退休。而年輕一些的職工，則希望該政策盡快實行。目前，事業(yè)單位人員，無論干多少年，只要離開事業(yè)單位，養(yǎng)老權(quán)益馬上“歸零”。由于沒有養(yǎng)老保險賬戶，即使個人想補繳也無法實現(xiàn)。養(yǎng)老的后顧之憂，讓一些在事業(yè)單位感覺憋悶想出去透口氣的人，不敢輕易邁出辭職這一步。
單位多年脫離養(yǎng)老保險的原因很多，我不想對此作出評價，只是希望有關(guān)部門能盡快有一個相對明確的說法。
期待六：更順暢的糾紛解決渠道
第37條：事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。
第38條：事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核、提出申訴。
職工和單位發(fā)生糾紛不可避免。有糾紛不可怕，只要解決糾紛的渠道暢通。遺憾的是，從現(xiàn)實看，渠道并非十分順暢。
熟人李女士五十多歲，再有幾年即退休。單位之前與其簽訂期限至退休的合同，但這并未阻止解聘。由于曾在工作中與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭吵，在單位新一輪競聘中落聘; 第二輪選崗，原作為辦公室文員的她唯恐落聘而選擇了保潔員崗位，但仍然落聘。之后，在未對其做任何培訓(xùn)，她也堅持不寫內(nèi)退報告的情況下，單位強制其內(nèi)退。從此，她走上告狀之路。
她次向上級單位反映，但答復(fù)并不令她滿意。也許答復(fù)并無問題，但上級單位和自己單位“老子兒子關(guān)系”，讓她感覺對方在“拉偏架”。
按照條例，她可以走人事仲裁。事實上，這條路之前就有，她也曾提出過仲裁申請，但未被受理，因為根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第2條規(guī)定，只有“因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議”、“因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議”等特定情形才適用仲裁，而被強制內(nèi)退并不在此列。
根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第50條規(guī)定，當事人對仲裁裁決不服的，還可以向人民法院提起訴訟。但現(xiàn)實是，訴訟的范圍更加狹窄。高法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第3條規(guī)定的“人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議�！背诉@三種情形，大部分人事爭議事項，諸如經(jīng)常出現(xiàn)的、直接的晉級、晉職、考核、獎懲、任免、調(diào)動、工資等爭議，均不屬于或不納入人事爭議處理機關(guān)的受理范圍。
糾紛解決渠道很多，并非所有糾紛都必須通過仲裁、訴訟才能解決，但職工每每告狀無門的現(xiàn)實，還是讓人期待：仲裁、訴訟的大門，再開大一些吧。
