1.人力資源管理心得體會 篇一
人力資源是企業(yè)重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負(fù)責(zé)人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的終用戶，則更多的承擔(dān)了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應(yīng)該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點來看，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應(yīng)該參與進來�？梢哉f，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學(xué)理論以及提高人力資源管理的實際水平，都具有極為重要的作用和意義。
人力資源管理不全是人力資源部門的職責(zé)，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源部門經(jīng)理的參與和配合。
對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點：
1.讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;
2.讓員工知道他的工作價值是重要的;
3.讓員工知道他的工作愿景，并朝著目標(biāo)愿景前進;
4.提供挑戰(zhàn)性的工作機會;
5.適當(dāng)授權(quán)員工;
6.獎勵;
7.真心關(guān)懷;
8.鼓勵參與;
9.提供成長機會。
要用待遇留人、事業(yè)留人、情感留人、環(huán)境留人、開心留人，五留政策去留住人才，作為領(lǐng)導(dǎo)更要以身作則，言出必行，不推卸責(zé)任，做好員工的榜樣。
2.人力資源管理心得體會 篇二
如今已是90后、00后的世界，這類人群越來越強調(diào)個性化，他們崇尚自由的生活、工作中不喜歡被約束被管理，那么老式的管理理念應(yīng)該升級更新，否則選、育、用、留就是空談。往往剛完成選，由于育的方法沒有針對性或用的不合適、流失就成了必然。
從人力資源的角度來看，其實終的目的是如何使員工為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)應(yīng)該經(jīng)過層層分解變成所有人共同的目標(biāo)，但事實卻是大部分人力資源變成單純的“人事”，六大模塊簡化為兩個模塊，變成事務(wù)性繁瑣的部門，極少關(guān)心員工的身心發(fā)展和需要，終導(dǎo)致企業(yè)與員工相對立。
其實管理者與被管理者只應(yīng)是勞動分工上的不同，雙方應(yīng)互相尊重，管理者應(yīng)該通過對員工進行合理的組織調(diào)配、培訓(xùn)，通過薪資、績效等多種手段激發(fā)員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成為員工需要的一部分，終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)的雙贏，人力資源管理的目的是在強調(diào)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的同時，企業(yè)也同樣關(guān)注個人目標(biāo)，使我們的員工身心健康發(fā)展，在服務(wù)企業(yè)的同時也有機會實現(xiàn)自己的事業(yè)理想。
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，告訴我們管理者應(yīng)與被管理者進行充分的溝通后，發(fā)現(xiàn)每個人的所長，充分發(fā)揮個人能量，為早日實現(xiàn)企業(yè)和個人的美好愿景而努力。
3.人力資源管理心得體會 篇三
近幾年來，公司技術(shù)部門人力資源不夠用，人事部門感覺到校招難度逐年增大，而年輕的大學(xué)生到崗后又留不住，如何解決這個困局？我認(rèn)為，作為部門的領(lǐng)導(dǎo)，其實也是本部門的人力資源管理者，部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高的多少都是我們的責(zé)任。為了實現(xiàn)部門的目標(biāo)，就要做好選人、育人、用人、留人的工作。
選人，應(yīng)該樹立正確的觀念。文憑不等于水平，職稱不等于稱職、學(xué)歷也不等于能力。選人其實就是選“才干”，找到一群“合適的人”，這群人自然會把公司帶到輝煌的未來。
育人，首先，需要營造優(yōu)良的企業(yè)品質(zhì)和文化。有這樣一句話：“性格決定人生，態(tài)度決定成敗”，人都有自己獨立的性格和品質(zhì)。其次，一個企業(yè)要鼓勵員工大膽創(chuàng)新，要允許員工犯錯誤，俗話說：“金無足赤，人無完人”，任何人都會有做錯事的情況，那么作為部門領(lǐng)導(dǎo)就該正確看待和“批評”。再次，“培訓(xùn)是員工好的福利”。任何人都會渴望學(xué)到一些新知識、新技能，提高自己的技能。所有的培訓(xùn)一定要從員工需求和企業(yè)發(fā)展來甄選課程，使培訓(xùn)課程與實際需求相結(jié)合，那樣才能起到好的效果。
用人，充分發(fā)揮人的長處，避開人的短處，做到“人盡其才，物盡其用”。所以，部門領(lǐng)導(dǎo)要真正地了解員工的優(yōu)點與缺點，發(fā)揮員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，把人放到適合的崗位上，才能充分發(fā)揮其作用。
留人，從事業(yè)留人、感情留人、待遇留人等方面開展。職業(yè)生涯計劃是人員進入企業(yè)之后，根據(jù)個人的條件和知識背景情況，由員工和企業(yè)一起發(fā)展，既可增強企業(yè)的發(fā)展前景又可讓員工為自己有良好的發(fā)展而不愿離開企業(yè)；企業(yè)將“以人為本”落到實處，用真情留住員工；薪酬是人們生存的基本條件和工作動力，也是所有企業(yè)吸引人才、留住人才的“硬件”。
總之，人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是創(chuàng)造利潤的主要來源。讓合適的人干合適的事、實現(xiàn)人崗匹配，是我們追求的永恒目標(biāo)！
4.人力資源管理心得體會 篇四
作為一名非人力資源管理者，當(dāng)面對人力資源管理問題時，常會出現(xiàn)不知所措的狀況，不僅會造成部門效率低下、人才流失，同時還會影響企業(yè)的整體發(fā)展。一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理方面的意識和作為。非人力資源管理者的人力資源管理其實是一種機制，與企業(yè)內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)緊密結(jié)合。作為非人力資源管理者通過學(xué)習(xí)，明白了人力資源管理技巧有選人、留人、育人三個方面。
選人由于每個崗位對員工的要求是不同的，所以招聘的時候一定要學(xué)會區(qū)別對待。盡量做一個方向的側(cè)重。比如銷售類的，就要看這個人是否有沖勁。比如做技術(shù)類的，技術(shù)能力是否達標(biāo)，做事是否踏實肯干。比如公關(guān)類、客服類的，更看重一個人的情商、溝通能力和面對突發(fā)事件解決問題的能力。
留人想要留下優(yōu)秀的員工并儲備起來是一件非常重要的事兒，這些留下的人才才是企業(yè)的財富。在留人時我們需要做到新員工培育與跟蹤(流程、技巧)，崗位勝任力模型，人本管理(個性分析、以人為本的管理形式、性格分析等)，員工激勵，團隊文化的塑造。
育人將留下來的員工培養(yǎng)成為更優(yōu)秀人才，除了提升專業(yè)技能外，還需要進一些有計劃且系統(tǒng)的培訓(xùn)，如對薪酬系統(tǒng)講解(由來、構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)、晉升等)，診斷下屬的發(fā)展階段，的行為模式研究(恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)匹配員工作發(fā)展階段)，如何設(shè)計部門內(nèi)訓(xùn)人才接替計劃，培訓(xùn)的管理、組織與培訓(xùn)評估。
此外，還需要做好績效考核的問題，績效考核方面需要明確的是，績效考核的目的、績效考核設(shè)計流程與目標(biāo)，什么是績效考核管理閉環(huán)，部門負(fù)責(zé)人在績效考核管理中的作用，如何設(shè)計績效面談并幫助員工制定行動改善計劃。
因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的知識和操作技能，將大大有利于提高所領(lǐng)導(dǎo)團隊的工作業(yè)績和效率。
5.人力資源管理心得體會 篇五
在當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理對于我們而言并不陌生，而且人力資源管理的重要性也越來越突出。在人們固有的思維中，總是認(rèn)為人力資源是人力資源部的工作，其實不然，這種想法過于狹隘。人力資源(簡稱HR)，指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。企業(yè)猶如一個運轉(zhuǎn)的機器，而我們每個部門都是一個獨立而又相互協(xié)作的零件，各部門都會遇到人力資源的相關(guān)問題。而對企業(yè)和部門而言，選人和育人尤為重要。
本次課程中老師講解了馬斯洛理論：把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。隨著社會的不斷進步，信息資訊高速發(fā)展，90、00后的員工的需求與70、80后員工已經(jīng)有了很大的區(qū)別。70、80后員工大多已人到中年，從年齡上看已過了青春莽撞期，都是上有老、下有小，其中很多人已成為了公司中流砥柱，這群人影響他們更多地會是待遇和福利；而90、00后的員工他們會更加注重工作環(huán)境和內(nèi)心感受，有時甚至?xí)騻�人的喜愛、心情等因素來選擇職業(yè)等。隨著用工人員性格特點的轉(zhuǎn)換，作為部門負(fù)責(zé)人，我們也要轉(zhuǎn)變自己的思維和人員管理的方式，與之更加契合。
非人力資源管理者的人力資源管理是每一名管理者都要學(xué)習(xí)和掌握的能力，畢竟人，才是世界上難管理的，如果你管理好了人，必將在工作中事半功倍。
6.人力資源管理心得體會 篇六
我認(rèn)為人力資源管理不只是“管理”，更要注重培養(yǎng)。每個人的綜合素質(zhì)是有差別的，人無完人，能力差的不是一種錯誤，但是能力得不到提升那就是一種錯誤。企業(yè)應(yīng)理性育人，只有舍得在人才培養(yǎng)方面投入，才能得到合理的回報，同時打通人才的內(nèi)部成長通道，為每一位做出貢獻的員工提供良好的發(fā)展平臺。要重視員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，幫助員工找到和改正工作中的不足并加以耐心指導(dǎo)，提升工作效率，增強團隊意識。
管理者應(yīng)專注用人，如何用人，體現(xiàn)出一個的胸懷。用人主要是用人之長，而不是用人之短，在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的長處，并根據(jù)事情的變化及時調(diào)整，動態(tài)實現(xiàn)人的專長能力與工作任務(wù)合理匹配。同時也要寬厚待人，人無完人，誰都不可避免地犯些錯誤，有些時候需要管理者寬厚處理，這樣可以激發(fā)員工的感激之情，以后更加認(rèn)真工作。放低領(lǐng)導(dǎo)的高度，尊重、理解、關(guān)心愛護每個員工。后要加強溝通，因為只有有效的管理溝通，員工的意見、建議才能被充分重視，員工的工作成績才能被評價和認(rèn)可。
通過績效表現(xiàn)與激勵制度相結(jié)合、與薪酬體系掛鉤，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟上的報酬激勵體系來激發(fā)員工的創(chuàng)造性，穩(wěn)定隊伍，建立一支高素質(zhì)和高度團結(jié)的隊伍，提升團隊的整體績效。建立合理的約束機制，在一些重要的崗位，有意識地做好人才儲備，一旦有人離開某崗位立即有合適的人員自動補上，不會給企業(yè)帶來重大影響。同時，替補崗位人員的培養(yǎng)還有助于員工內(nèi)部形成競爭意識，個別人就不會因為崗位的重要性而產(chǎn)生自我膨脹的心理。
企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，核心是人才，做好人才的選、育、用、留，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
7.人力資源管理心得體會 篇七
作為一名車間管理者，深深感受到，人是非常緊缺的，缺員就是常態(tài)，招聘到員工很難，招到優(yōu)秀的員工更難，即使是公司招聘福利分配下來了，留住員工也是有難度的。這些問題怎么解決？需要車間各級管理人員多多學(xué)習(xí)人力資源管理理論知識，用心對待員工，用情留住員工，建議公司制定相應(yīng)管理制度，讓員工高薪高興，安心工作。人力資源管理課程正好涉及到這些知識，這里講的留人方式有待遇留人，事業(yè)留人，情感留人，環(huán)境留人，開心留人。在實際工作中，我引用多的方法是情感留人，不定期跟員工交流溝通，了解員工的思想動態(tài)，鼓勵員工提出自己的想法，為員工解決實際工作問題。
在用人方面，管理者要懂得方法。管理者用人要以身作則，言出必行，不能推卸責(zé)任。用人的重點是發(fā)現(xiàn)善于解決問題的人，發(fā)現(xiàn)樂于承擔(dān)的人，讓員工發(fā)覺自己備受重視，學(xué)會包容，獎勵優(yōu)秀，調(diào)整落后，激發(fā)下屬的感恩之心。同時，要注重獎勵，善于激勵，包括尊重和贊美，給予榮譽，樹立榜樣，充分授權(quán)，完成目標(biāo)立即激勵。
8.人力資源管理心得體會 篇八
通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：
一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到優(yōu)化。
二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟學(xué)角度考慮就是要達到人力資源的優(yōu)化配置。
后，除了搭建展示的平臺，學(xué)習(xí)平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成更新，如果疏于學(xué)習(xí)，那么終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。
9.人力資源管理心得體會 篇九
為了推動公司人力資源管理工作越來越好的發(fā)展，為企業(yè)進一步發(fā)展與提高，我將在以下幾方面改進和提升自己：
一、在樹立發(fā)展才是硬道理理念上下功夫。
不斷增強效益意識、市場意識。發(fā)展是硬道理，是解決公司所有問題的關(guān)健，這是歷史經(jīng)驗和長期實踐得出的重要的結(jié)論。要真正實現(xiàn)發(fā)展，必須抓住機遇而不可喪失機遇。因此，我將進步樹立發(fā)展才是硬道理的思想不斷在優(yōu)化員工隊伍、提高員工工作績效方面下功夫，為公司整合人力資源，節(jié)約人力資源成本，增加經(jīng)濟效益方面做出努力。
二、在樹立創(chuàng)新意識、努力實踐上下功夫，堅持改革創(chuàng)新。
思想解放的程度決定發(fā)展程度，思維創(chuàng)新力度決定發(fā)展速度，因此在日常工作中我結(jié)合公司實際情況,不斷創(chuàng)新工作想路、工作方式,科學(xué)的改進“人力資源管理和相關(guān)制度改革”為進一步完善公司人力資源管理制度而努力。
三、努力在自身修養(yǎng)上下功夫。
堅定信念，把握方向。加強學(xué)習(xí)，與時俱進。要堅持理論學(xué)習(xí)，打牢理論基礎(chǔ)，時刻不忘學(xué)習(xí)。正所謂“學(xué)海無涯”，要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，活到老學(xué)到老，利用休息時間、利用工作之余，切實做到工作學(xué)習(xí)兩不誤；要會學(xué)習(xí)“有方法，有針對性，更要有時效性”，切實做到學(xué)以致用；后要持之以恒，在學(xué)習(xí)中努力增長自己的才干，以此來完善我們的思想品行。要增強責(zé)任意識和集體意識，盡職盡責(zé)、敬業(yè)奉獻。正確處理個人與公司之間的關(guān)系。
目前公司人力資源管理工作已有了堅實的基礎(chǔ)，借著“進一步解放思想、深化改革——加快推進轉(zhuǎn)型發(fā)展”的東風(fēng)，讓我們用心奮斗，為推動公司人力資源管理工作又好又快的發(fā)展而努力。
10.人力資源管理心得體會 篇十
人力資源管理，其核心是績效考核，對員工的工作績效進行客觀準(zhǔn)確地評價，從崗位工作的KPI指標(biāo)考核、崗位工作履職指標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個關(guān)鍵績效指標(biāo)，重業(yè)績、講回報、重激勵、比貢獻、強約束的管理機制。在一定程度上對崗位員工形成激勵，不斷強化職業(yè)責(zé)任，部門和員工績效通過實施績效管理得以提升，確保企業(yè)和員工的共同發(fā)展與進步。
績效考核作為一種有力的工具，在一定程度上能夠提升企業(yè)和員工的績效，進而發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)通過制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)合理的方法實施績效考核，進而一定程度上達到預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營目的，在承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果方面，根據(jù)指定工作任務(wù)的完成情況，對產(chǎn)生的效果進行價值判斷，進而完成對各級管理人員的考核。但是，績效考核處于應(yīng)付、流于形式，甚至是“走過場”，甚至有些企業(yè)完全就是為了考核而考核，在這種情況下，績效考核也就失去了意義和作用。
績效考核就是一把“雙刃劍”好的績效考核機制可以激活整個組織的活力，但是如果考核方法不當(dāng)，在一定程度上會產(chǎn)生意想不到的后果。企業(yè)在開展績效考核的工作時，需要將績效與物質(zhì)、精神獎勵相對接，同時與職位的升遷相聯(lián)系，進而在一定程度上提高企業(yè)員工工作的積極性、主動性和能動性。作為激勵人才的有效的措施或手段。
績效考核作為一項獎懲措施，企業(yè)應(yīng)將績效與個人的勞動報酬相聯(lián)系。將發(fā)放獎金與績效考核掛鉤并作為條款寫進簽定的目標(biāo)責(zé)任書中，但是，在實際發(fā)放獎金的過程中，在確定員工個人績效獎金方面，沒有真正和個人績效掛鉤，對于員工的激勵作用根本沒有充分地發(fā)揮出來。
建立績效溝通機制，強化員工之間的溝通。在對整個績效考核過程進行管理時，自始至終都貫穿著溝通，在績效考評階段表現(xiàn)的尤為突出。在缺少溝通的團隊，無論考核制度設(shè)計的多么完美，都將難以順利推行。通常情況下，考核之前進行有效的溝通，在一定程度上有助于考核者與被考核者對于績效目標(biāo)進行統(tǒng)一和明確，在考核過程中，進行有效的溝通，在一定程度上有助于不斷完善和更正信息，進而保證考核的準(zhǔn)確性；在考核結(jié)束后，進行有效的溝通，在一定程度上有助于反饋和應(yīng)用考核結(jié)果。
11.人力資源管理心得體會 篇十一
績效主要體現(xiàn)為“效率”（努力用正確的方法做事）和“效果”（做正確的事），具體講是員工在一段時期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為、工作態(tài)度的總和及部門完成的情況以及企業(yè)目標(biāo)管理工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率、贏利情況。
PDCA績效管理實際上就是企業(yè)力求“打破現(xiàn)狀實現(xiàn)管理突破”螺旋上升，挑戰(zhàn)企業(yè)更高前景目標(biāo)的過程。通過企業(yè)根據(jù)前期運作情況與發(fā)展愿境、內(nèi)外環(huán)境的分析與預(yù)測，制定企業(yè)預(yù)期目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、各種預(yù)算、規(guī)范各單位或部門的績效活動，追蹤校驗并定期匯總分析與綜合評估，是企業(yè)高層表達企業(yè)文化、實施管理的重要途徑。向員工表達了企業(yè)所推崇的做事方式，鼓勵什么行為，什么是企業(yè)對員工的期望，員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么價值，維持良好工作環(huán)境等。
通過績效管理工作中的指導(dǎo)、管理、獎勵與發(fā)展、診斷與協(xié)調(diào)來發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的不足及影響工作績效的組織系統(tǒng)因素和員工個人因素，有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。通過績效管理有利于協(xié)調(diào)部門關(guān)系，協(xié)調(diào)員工關(guān)系，提升企業(yè)團隊精神。在整個的績效管理中，員工都是主動參與的，被鼓勵發(fā)表意見，提出自己對工作的看法及建議，員工得到了企業(yè)充分的尊重，管理者與被管理者是一個工作業(yè)績的“生命共同體”、負(fù)有共同完成既訂工作目標(biāo)的責(zé)任、能大限度調(diào)動工作積極性，所以員工易獲得工作的快樂感與成就感，從而提升企業(yè)員工歸屬感。在企業(yè)員工績效管理中，人力資源管理部門應(yīng)為員工不斷改善影響員工績效的組織因素，如崗位輪換、工作氛圍的營造、員工個人能力、態(tài)度、工作環(huán)境條件，工作任務(wù)與目標(biāo)等。同時在企業(yè)員工績效管理中持續(xù)不間斷地運用“頭腦風(fēng)暴法”、“腦力激蕩術(shù)”、“期望與過程激勵”等強化手段以及正確使用目標(biāo)控制與糾正偏差措施尤為重要�？傊�，績效管理是一個過程與結(jié)果并重的動態(tài)管理。
企業(yè)績效管理經(jīng)過持續(xù)“PDCA”的循環(huán)管理，應(yīng)達到的目標(biāo)是：1、培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)良績效文化氛圍；2、立足市場制勝業(yè)績并維持螺旋上升；3、建立企業(yè)高素質(zhì)、高效率的員工團隊；4、鼓勵并不斷激勵先進，健全優(yōu)秀員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃；5、不斷挑戰(zhàn)創(chuàng)新為企業(yè)追求卓越成效；6、建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理與人本管理相聯(lián)系的循環(huán)系統(tǒng)。
具體講，企業(yè)進行員工績效管理與績效考核的目的在于：時刻掌握員工第一手的資料，考察員工工作目標(biāo)完成情況，檢討工作質(zhì)量，通過各種考核手段的實施、各種考核資料的匯總分析，有利于評價企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，考察員工發(fā)展?jié)摿�，為企業(yè)人力資源計劃提供依據(jù)；有利于企業(yè)人力資源管理部門正確客觀地評估企業(yè)各崗位所承擔(dān)的風(fēng)險、貢獻的大小，推動企業(yè)員工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。同時，通過系統(tǒng)循環(huán)對企業(yè)各崗位工作說明書的反復(fù)修訂，為完善企業(yè)人力資源管理中工作分析提供了詳細(xì)依據(jù)，有利于企業(yè)為鼓勵員工開展獎勵工作；通過考核資料的收集建檔，有利于企業(yè)面對產(chǎn)生職位空缺時進行及時調(diào)整選拔可用人才。同時，通過定期或不定期的員工考核，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作分工與員工能力等缺陷問題，調(diào)整企業(yè)組織人員，制定企業(yè)員工培訓(xùn)計劃，有針對性地組織開展員工培訓(xùn)工作，并通過績效管理系統(tǒng)論證培訓(xùn)效果。
在制約企業(yè)績效發(fā)展與達成因素中，關(guān)鍵是：1、員工個人：能力、知識、技能、性格、工作態(tài)度等；2、企業(yè)組織系統(tǒng)：工作任務(wù)的一致與合理性、目標(biāo)的復(fù)雜性、困難程度、目標(biāo)間的沖突、企業(yè)運行工作準(zhǔn)則及獎懲制度、工作環(huán)境與條件、部門劃分與人員配備、工作職責(zé)詳盡程度與沖突、集權(quán)與分權(quán)、工作同事、上司素質(zhì)與管理藝術(shù)、團隊凝聚力、各方面支持、企業(yè)穩(wěn)定程度、企業(yè)價值觀、企業(yè)運作方式等。個人因素與企業(yè)因素共同構(gòu)成員工在具體工作中的行為，將直接作用于企業(yè)整體績效，也是企業(yè)指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制工作環(huán)結(jié)、糾正偏差、進行績效評價應(yīng)注意的細(xì)節(jié)問題。
如果將PDCA循環(huán)使用好，在績效管理過程中將發(fā)揮出相當(dāng)重要的作用。
12.人力資源管理心得體會 篇十二
在起初的印象中，HR就是負(fù)責(zé)招聘、薪資管理、績效管理等一些簡單的常規(guī)操作，聆聽了樸宏教授的課程后徹底*了我之前對于HR的理解和認(rèn)知。將集團目前的所處的發(fā)展階段與教授所講內(nèi)容進行印證，我們的人力資源管理還處于基礎(chǔ)管理的階段，對人才、組織、策略沒有清晰的定位，對組織變革對人力資源的挑戰(zhàn)沒有清醒的認(rèn)知，下一步我們要學(xué)以致用，理論結(jié)合實際，將人才成長的定位、賦能、激勵做到位，實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略管理。
13.人力資源管理心得體會 篇十三
通過樸老師系統(tǒng)的授課，讓我對現(xiàn)代公司制度下人力資源部門的作用有了新的認(rèn)識。為了讓企業(yè)在社會競爭中處于優(yōu)勢，構(gòu)建一個以人為核心，以項目為導(dǎo)向，科學(xué)合理富有活力的人力組織結(jié)構(gòu)十分必要。人力部門不能僅僅局限于傳統(tǒng)死板的人事調(diào)度，而是要對企業(yè)的經(jīng)營負(fù)責(zé)，對整個企業(yè)主體提供戰(zhàn)略支撐和管理保障。
14.人力資源管理心得體會 篇十四
人力資源管理工作在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，國有企業(yè)要想在目前競爭激烈的市場環(huán)境下站穩(wěn)腳跟，就不能再繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人事專業(yè)管理模式。聆聽了樸老師對戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的講解后，令人受益匪淺，將對我單位人力資源管理工作轉(zhuǎn)型升級有著指導(dǎo)性作用。
15.人力資源管理心得體會 篇十五
通過學(xué)習(xí)樸教授《戰(zhàn)略人力資源管理》講座，收獲頗豐，受益匪淺。通過學(xué)習(xí)，幫助我更深刻理解了人力資源的專業(yè)知識。在國企改革中，更要集中力量科學(xué)的運用人力資源管理方法，做好員工績效和獎勵工作，突出高質(zhì)量人才關(guān)鍵作用。
16.人力資源管理心得體會 篇十六
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求戰(zhàn)略高度的人力資源管理，同時也對企業(yè)管理者和人力資源工作者提出了更高要求。本次培訓(xùn),讓我系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源的管理知識，機械化組織結(jié)構(gòu)陸續(xù)被有機組織結(jié)構(gòu)替代，架構(gòu)不再是一成不變，而是隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展不斷更新變化，更需要管理者不斷學(xué)習(xí)。作為企業(yè)的一員，在將來的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,為了發(fā)展而變革，讓員工更有歸屬感，讓企業(yè)目標(biāo)更好實現(xiàn)。
17.人力資源管理心得體會 篇十七
通過學(xué)習(xí)《戰(zhàn)略人才資源管理》課程受益匪淺，在當(dāng)下充滿了不確定性、異變、復(fù)雜、模糊時代及受內(nèi)、外環(huán)境因素的影響的不同，應(yīng)要做出相應(yīng)的戰(zhàn)略對策與變革。在人才管理方面要注重方式方法，在工作中打造良好工作氛圍。
18.人力資源管理心得體會 篇十八
通過學(xué)習(xí)樸老師優(yōu)雅親切、通俗易懂的授課，結(jié)合工作實際，既深刻認(rèn)識到了科學(xué)應(yīng)用人力資源管理方法的重要性，也深刻認(rèn)識到人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，在現(xiàn)代商業(yè)模式下，已上升到了企業(yè)戰(zhàn)略的高度，尤其是我們剛成立的國有企業(yè)，更應(yīng)該重點關(guān)注人力資源戰(zhàn)略管理。
19.人力資源管理心得體會 篇十九
通過對樸教授講授的戰(zhàn)略人力資源管理的學(xué)習(xí)，從中受益匪淺，作為人力資源管理就是涵蓋企業(yè)管理全過程的一個系統(tǒng)的管理體系，通過內(nèi)部和外部環(huán)境特別是受疫情影響和國內(nèi)國際雙循環(huán)新發(fā)展格局下，制定企業(yè)戰(zhàn)略決策。圍繞企業(yè)戰(zhàn)略決策完善組織結(jié)構(gòu)，對人力資源管理各環(huán)節(jié)進行優(yōu)化、轉(zhuǎn)型、定位，建立人才開發(fā)、培養(yǎng)、賦能、激勵等管理體系，營造良好的發(fā)展環(huán)境，打造良好的企業(yè)文化，在創(chuàng)新中實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范運行、健康發(fā)展。
20.人力資源管理心得體會 篇二十
聽了樸老師的講課，明白了想要做強做優(yōu)做大國有企業(yè)必須留住人才，而人才的成長需要定位、賦能與激勵。人力資源部作為更懂組織、經(jīng)營、人性的部門，要運用以人為本的系統(tǒng)思維，使企業(yè)文化與員工使命相連接，體現(xiàn)員工個人價值，增加員工幸福感，并通過合理的薪酬激勵達到企業(yè)和員工的雙贏，留住人才，壯大企業(yè)。
