單項(xiàng)選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項(xiàng)中，只有l(wèi)個(gè)符合題意)

　　1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。

　　A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要

　　B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

　　C只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會追求高一層次的需要

　　D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

　　2.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。

　　A.效價(jià) B.動機(jī) C.期望D.工具

　　3.在期望理論中，個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為( )。

　　A.工具 B.效價(jià) C.期望D.動機(jī)

　　4.下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。

　　A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫

　　B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧

　　C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

　　D.組織文化支持員工的參與管理

　　5.領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

　　C.工作結(jié)構(gòu)D.職權(quán)

　　6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )。

　　A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就己經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.對于“圈里人”會投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

　　D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的

　　7.根據(jù)的生命周期理論，高工作一高關(guān)系式的領(lǐng)導(dǎo)屬于( )。

　　A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.推銷式領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)

　　8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是( )。

　　A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)

　　B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證

　　C.密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同

　　D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展

　　9.西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是( )。

　　A.設(shè)計(jì)活動一選擇活動一智力活動 B.選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段

　　C.智力活動一設(shè)計(jì)活動一選擇活動 D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段

　　10.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。

　　A.職能結(jié)構(gòu) B.部門結(jié)構(gòu) C.層次結(jié)構(gòu) D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

　　11.矩陣組織形式在( )環(huán)境中為有效。

　　A.簡單/靜態(tài) B.復(fù)雜/靜態(tài) C.簡單/動態(tài) D.復(fù)雜/動態(tài)

　　12.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。

　　A.規(guī)范化程度 B.專業(yè)化程度 C.集權(quán)化程度 D.分工化程度

　　13.有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱做( )組織。

　　A.學(xué)院型 B.俱樂部型 C.棒球隊(duì)型 D.堡壘型

　　14.根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。

　　A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩(wěn)定性

　　15.對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是( )。

　　A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊(duì)伍

　　B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會，留住更多的員工

　　D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工

　　16.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是( )。

　　A.變革推動者 B.戰(zhàn)略伙伴 C.管理專家 D.員工激勵著

　　17.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是( )。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)

　　B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　18.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是( )。

　　A.人員供給預(yù)測 B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

　　C.人員需要預(yù)測 D.供需匹配

　　19.當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加l000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是( )。

　　A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.時(shí)間序列分析法 D.回歸分析法

　　20.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒j有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。

　　A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.獨(dú)立型

　　21.關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是( )。

　　A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求

　　B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

　　C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容

　　D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分

　　22.關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。

　　A.工作分析對于績效管理沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持

　　C.工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)

　　D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

　　23.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是( )。

　　A.臨界特質(zhì)分析法 B.關(guān)鍵事件法 C.工作要素法D.能力要求法

　　24.工作的內(nèi)在激勵度的計(jì)算公式是( )。

　　A.激勵度=[(技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性)/31×反饋性

　　B.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/31X工作自主性×反饋性

　　C.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性)/31×工作自主性

　　D.激勵度=[(技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性)/31×反饋性

　　25.卡艮據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是( )。

　　A.人格特質(zhì) B.動機(jī)/需要 C.社會角色 D.知識、技能

　　26.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯誤的說法是( )。

　　A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的前邊

　　B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)

　　C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息

　　D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查重要的情況

　　27.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。

　　A.觀察法 B.實(shí)驗(yàn)法 C.專家小組法 D .行為事件訪談法

　　28.在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將( )作為人員甄選的第一步。

　　A.體檢 B.篩選申請材料 C.應(yīng)聘面試 D.管理能力測試

　　29.應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為( )。

　　A.非語言行為誤差 B.負(fù)面印象加重誤差

　　C.對比效應(yīng) D.首因效應(yīng)

　　30.關(guān)于成本戰(zhàn)略下的績效考核表述錯誤的是( )。

　　A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評價(jià)方法

　　B.多選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)

　　C.可以只選擇直接上級為評價(jià)主體

　　D.考核周期不宜過長

　　31.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是( )。

　　A.對于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎勵

　　B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

　　C.對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

　　D.對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效

　　32.關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是( )。

　　A.行為錨定法的成本低廉，評價(jià)尺度統(tǒng)一

　　B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息

　　C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力

　　D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋

　　33.通過管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計(jì)劃的過程稱為( )。

　　A.績效考核 B.績效監(jiān)控 C.績效計(jì)劃 D.績效反饋

　　34.找出工作績效差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程稱為( )。

　　A.績效計(jì)劃 B.績效輔導(dǎo) C.績效反饋 D.績效改進(jìn)

　　35.在薪酬等級的變動幅度一定的情況下，薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，則( )。

　　A.薪酬變動率越大 B.薪酬區(qū)間滲透度越大

　　C.薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小D.薪酬比較比率越小

　　36.為了激勵員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃是( )。

　　A.斯坎倫計(jì)劃 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃

　　C.拉克收益分享計(jì)劃 D.行為鼓勵計(jì)劃

　　37.下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。

　　A.社會保險(xiǎn) B.法定假期 C.收入保障計(jì)劃 D.住房公積金

　　38.一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的( )。

　　A.經(jīng)濟(jì)性 B.靈活性 C.親和性 D.競爭性

　　39.人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了( )。

　　A.企業(yè)員工均收入的高低 B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性

　　C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度

　　40.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是( )。

　　A.橫向通道 B.縱向通道 C.雙通道 D.職業(yè)生涯錨

　　41.在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣是( )

　　A.社會型 B.研究型 C.企業(yè)型 D.常規(guī)型

　　42.勞動者的集體勞權(quán)不包括( )。

　　A.團(tuán)結(jié)權(quán) B.勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán) C.民主參與權(quán) D.集體談判權(quán)

　　43.以下( )不屬于勞動標(biāo)準(zhǔn)法。

　　A.工資法 B.工作時(shí)間和休假法 C.勞動合同法 D.職業(yè)安全與衛(wèi)生法

　　44.工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量的勞動關(guān)系的調(diào)整模式是(

　　A.社會統(tǒng)合模式 B.經(jīng)營者統(tǒng)合模式 c.國家統(tǒng)合模式 D.多元放任模式

　　45.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致( )。

　　A。勞動力供給時(shí)間減少 B.勞動力供給時(shí)間增加

　　C.勞動力供給人數(shù)減少 D.勞動力供給人數(shù)增加

　　46.某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0,6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時(shí)總量會( )。

　　A.增加3% B.減少3% C.增加1.2% D.減少1.2%

　　47.附加的二亡人效應(yīng)體現(xiàn)了( )特點(diǎn)。

　　A.勞動力供給的經(jīng)濟(jì)周期 B.勞動力供給的生命周期

　　C.勞動力需求的經(jīng)濟(jì)周期 D.勞動力需求的生命周期

　　48.如果碩士畢業(yè)生的工資率上漲l%導(dǎo)致博士畢業(yè)生的就業(yè)量下降0.5%，則碩士畢業(yè)生與博士畢業(yè)生之間存在( )。

　　A.總互補(bǔ)關(guān)系 B.總替代關(guān)系 C.互補(bǔ)關(guān)系 D.替代關(guān)系

　　49.如果政府通過低工資立法確定了某種類型體力勞動者的低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是( )。

　　A.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響

　　B.這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降

　　C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升

　　D.這類體力勞動者的勞動力供給小于勞動力需求

　　50.王濤高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報(bào)酬大概為8萬元，則小張的( )是8萬元。

　　A.上大學(xué)的成本 B.不上大學(xué)的成本

　　C.上大學(xué)的機(jī)會成本D.上大學(xué)的心理成本

　　51.很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點(diǎn)是 ( )。

　　A.這些人不去上大學(xué)一定是錯誤的

　　B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)

　　C.如果大學(xué)與董業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)

　　D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的

　　52.關(guān)于在職培訓(xùn)的說法，錯誤的是( )

　　A. 大部分在職培訓(xùn)都同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征

　　B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資

　　C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)

　　D.在職培訓(xùn)投資的成本包括鹿接成本和機(jī)會成本兩個(gè)部分

　　53.在勞動和社會保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該( )。

　　A.適用特別規(guī)定

　　C.適用下位法的規(guī)定

　　B.適用一一般規(guī)定

　　D.適用地方政府規(guī)定

　　54.企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職二E權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制的集體合同，這稱為( )。

　　A.專項(xiàng)集體合同 B.行業(yè)集體合同 C.區(qū)域集體合同D.單項(xiàng)集體合同

　　55.關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是( )。

　　A.用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動者

　　B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動者

　　C.勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于50萬元

　　D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費(fèi)用

　　56.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的條件說法錯誤的有( )。

　　A.應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可

　　B.經(jīng)許可的按勞動法辦理相應(yīng)的公司登記

　　C.未經(jīng)許可任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)

　　D.注冊資本不得少于人民幣二百萬元

　　57.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是( )。

　　A.用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人

　　B.用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當(dāng)事人

　　C.用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人

　　D.用人單位分立為若于單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人

　　58.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費(fèi)( )。

　　A.應(yīng)由用人單位交納 B.無須交納

　　C.應(yīng)由敗訴一方交納 D.應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納

　　59.下列社會保險(xiǎn)險(xiǎn)種中，企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是( )。

　　A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.醫(yī)療保險(xiǎn) C.失業(yè)保險(xiǎn) D.工傷保險(xiǎn)

　　60.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和( )。

　　A.性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金 B.性工亡補(bǔ)助金

　　C.性傷殘補(bǔ)助金 D.性傷殘經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　答案及解析

　　1. 【答案】D

　　【解析】本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而己。這五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個(gè)層次為基本需要，后兩個(gè)層次為高級需要，因?yàn)榍叭�者的滿足主要靠外部條件或因素，而后弼者的滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　2. 【答案】C

　　【解析】本題考查期望理論。期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。

　　3. 【答案】A

　　【解析】本題考查期望理論。它認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))。個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

　　4。 【答案】A

　　【解析】本題考查參與管理。推行參與管理要有成效必須符合的～個(gè)條件是：在行動前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與。選項(xiàng)A完成任務(wù)的時(shí)問比較緊迫，所以，不適宜推行參與管理。

　　5. 【答案】B

　　【解析】本題考查權(quán)變理論。費(fèi)德勒認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度：

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系一一下屬對的信任、信賴和尊重的程度。

　　(2)工作結(jié)構(gòu)一一工作程序化、規(guī)范化的程度。

　　(3)職權(quán)一一在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。

　　6. 【答案】A

　　【解析】本題考查領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時(shí)間、感情，很少的采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威�！叭�里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程。

　　【答案】B

　　【解析】本題考查的生命周期理論。高工作一高關(guān)系屬于推銷式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

　　8. 【答案】A

　　【解析】本題考查密西根模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高度滿足感相關(guān)，生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

　　9。 【答案】C

　　【解析】本題考查西蒙決策過程。西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個(gè)階段：智力活動、設(shè)計(jì)活動、選擇活動。

　　10. 【答案】C

　　【解析】本題考查組織的縱向結(jié)構(gòu)。層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。

　　11。 【答案】D

　　【解析】本題考查組織結(jié)構(gòu)形式。各種組織形式在以下環(huán)境中為有效：

　　行政層級式組織形式 職能制結(jié)構(gòu)矩陣組織形式

　　復(fù)雜/靜態(tài)簡單/靜態(tài)復(fù)雜/動態(tài)

　　12. 【答案】A

　　【解析】本題考查規(guī)范化。規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　13. 【答案】A

　　【解析】本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才。是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。

　　14. 【答案】A

　　【解析】本題考查巴尼觀點(diǎn)。1991年巴尼指出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點(diǎn)：價(jià)值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。

　　15. 【答案】A

　　【解析】本題考查緊縮戰(zhàn)略。采取緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)基本能力。這類戰(zhàn)略重要的人力資源工作是裁員。

　　16. 【答案】A

　　【解析】本題考查人力資源管理者的角色。按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是變革推動者。

　　17. 【答案】C

　　【解析】本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題。(3)對人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識。許多人只了解傳統(tǒng)的人力資源：_[作或操作職能，將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu)，更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟，認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。(5)人力資源管理活動的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　18. 【答案】B

　　【解析】本題考查人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。

　　19. 【答案】B

　　【解析】本題考查比率分析法。它是通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計(jì)值。

　　20. 【答案】D

　　【解析】本題考查人力資源信息系統(tǒng)。獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個(gè)使用者提供了大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。

　　21. 【答�！緿

　　【解析】本題考查職位說明書。工作規(guī)范是對人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求。工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件，主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。選項(xiàng)ABC說法都是錯誤的。

　　22. 【答案】B

　　【解析】本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定，有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢�、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。

　　23. 【答案】B

　　【解析】本題考查關(guān)鍵事件法。以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。

　　24. 【答案】B

　　【解析】本題考查內(nèi)在激勵度的計(jì)算公式。MPS(激勵潛能分?jǐn)?shù))的計(jì)算公式是：

　　MPS={(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3]×工作自主性×反饋性

　　25. 【答案】D

　　【解析】本題考查勝任特征冰山圖。根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識和技能，因?yàn)橐话銇碚f，表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是為經(jīng)濟(jì)有效的方式。

　　26. 【答案】A

　　【解析】本題考查人員甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人員甄選有效排列的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的后邊。所以選項(xiàng)A說法有誤。

　　27. 【答案】D

　　【解析】本題考查行為事件訪談法。它是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。

　　28. 【答案】B

　　【解析】本題考查人員甄選的方法。人員甄選的第一步是篩選申請材料。

　　29. 【答案】A

　　【解析】本題考查面試偏差。非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行為都有可能影響考官的判斷。

　　30. 【答案】D

　　【解析】本題考查成本戰(zhàn)略下的績效考核，其考核周期不宜過短。

　　31. 【答案】A

　　【解析】本題考查績效結(jié)果的應(yīng)用。對于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎勵;對于安分型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能;對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效;對于沖鋒型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。

　　32. 【答案】C

　　【解析】本題考查績效考核方法。排序法、配對比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低，但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說法錯誤。

　　33. 【答案】B

　　【解析】本題考查績效監(jiān)控�？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進(jìn)行的一系列活動。績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計(jì)劃。

　　34. 【答案】D

　　【解析】本題考查績效改進(jìn)。績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程。

　　35. 【答案】C

　　【解析】本題考查薪酬變動范圍與薪酬變動比率的確定。薪酬等級的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。

　　36. 【答案】B

　　【解析】本題考查改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃。改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃在于用更少的勞動小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是激勵員工完成績效目標(biāo)。

　　37. 【答案】C

　　【解析】本題考查法定福利。它包括：社會保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。

　　38. 【答案】B

　　【解析】本題考查一套好的福利計(jì)劃應(yīng)具備的特征。福利計(jì)劃的靈活性指大限度地滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)做}士{調(diào)整。

　　39. 【答案】B

　　【解析】本題考查企業(yè)人工成本。人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。

　　40. 【答案】A

　　【解析】本題考查典型職業(yè)生涯通道類型。包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個(gè)管理層級或同一個(gè)技術(shù)、技能等級止不同崗位或不同工種之間的變動路徑;二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑;三是雙通道;即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工作。

　　41. 【答案】D

　　【解析】本題考查職業(yè)興趣類型。常規(guī)型職業(yè)興趣的人喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作。

　　42. 【答案】B

　　【解析】本題考查勞動者集體勞權(quán)的內(nèi)容。勞動者的集體勞權(quán)主要包括：團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、民主參與權(quán)以及集體參與權(quán)。勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)屬于勞動者的個(gè)別勞權(quán)范疇。

　　43. 【答案】C

　　【解析】本題考查勞動標(biāo)準(zhǔn)法。它包括：工資法、工作時(shí)間和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動保護(hù)法。勞動合同法屬于勞動關(guān)系法范疇。

　　44. 【答案】A

　　【解析】本題考察對勞動關(guān)系的各個(gè)調(diào)整模式特征的辨析。多元放任模式認(rèn)為工會或工會運(yùn)動對市場機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有負(fù)面影響，主張減少政府對勞動關(guān)系的干預(yù)。統(tǒng)合模式的形式有：(1)社會統(tǒng)合模式的特征之一是工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有強(qiáng)大的力量。 (2)經(jīng)營者統(tǒng)合模式的特征之一是工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量。(3)國家統(tǒng)合模式的特征之一是在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，缺乏工會和勞動者的參與。

　　45. 【答案】A

　　【解析】本題考查個(gè)人勞動力供給。工資率提高，勞動者即使不增加勞動時(shí)間，也會獲得比原來更高的收入�；蛘哒f要想獲得原來的收入水平，就可以工作比原來時(shí)間少。即從收入效應(yīng)來看，工資率上升，勞動供給時(shí)間減少。反之，工資率下降，勞動者需要增加工作時(shí)間才可以維持原來的收入水平。即：從收入效應(yīng)來看，工資率下降，勞動供給時(shí)間增加。

　　46. 【答案】C

　　【解析】本題考查勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時(shí)變動%/工資率變動%，則勞動工時(shí)變動%=供給彈性×工資率變動%=0.6×2%=1.2%。

　　47. 【答案】A

　　【解析】本題考查經(jīng)濟(jì)周期中的勞動力供給。經(jīng)濟(jì)周期中的勞動力供給包括附加的勞動者效應(yīng)、灰心喪氣的勞動者效應(yīng)和兩種效應(yīng)的共同作用。

　　48. 【答案】A

　　【解析】本題考查勞動力需求的交叉工資彈性。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。

　　49。 【答案】B

　　【解析】本題考查長期勞動力需求曲線。它的走向是向右下傾斜，其斜率為負(fù)，即工資率提高會減少對勞動力的需求。所以，選項(xiàng)B是正確的。

　　50. 【答案】C

　　【解析】本題考查人力資本投資理論。大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在初的四年中因無法工作而損失了四年的工資性報(bào)酬，另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因，導(dǎo)致工資性報(bào)酬在初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高中畢業(yè)生。嚴(yán)格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機(jī)會成本。

　　51. 【答案】D

　　【解析】本題考查人力資本投資理論。上大學(xué)的總收益是指一個(gè)人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。

　　52. 【答案】C

　　【解析】本題考查在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn)，一般培訓(xùn)成本由員工來承擔(dān)并享有其收益，特殊培訓(xùn)成本由企業(yè)負(fù)擔(dān)。

　　53. 【答案】A

　　【解析】本題考查勞動和社會保險(xiǎn)法律的適用。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時(shí)，適用特別規(guī)定。

　　54. 【答案】A

　　【解析】本題考查專項(xiàng)集體合同。職工一方與用人單位可訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。

　　55. 【答案】A

　　【解析】本題考查勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定。勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于200萬元。用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遺勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位的范圍。勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。

　　56. 【答案】B

　　【解析】本題考查勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件。經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位經(jīng)行政許可后，應(yīng)按公司法辦理相應(yīng)的公司登記。

　　57. 【答案】A

　　【解析】本題考查勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人。用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人;用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。

　　58. 【答案】B

　　【解析】本題考查勞動爭議仲裁�！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“勞動爭議仲裁不收費(fèi)。勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費(fèi)由財(cái)政予以保障。”

　　59. 【答案】D

　　【解析】本題考查《社會保險(xiǎn)法》�！渡鐣�保險(xiǎn)法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)，由用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

　　60. 【答案】B

　　【解析】本題考查職工因工死亡待遇。職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和性工亡補(bǔ)助金。