一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意。)

　　1. 一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式，稱為( )。

　　A. 知識(shí)

　　B. 技能

　　C. 人格特質(zhì)

　　D. 自我概念

　　2.( )常作為人員初步篩選的工具。

　　A. 簡(jiǎn)歷篩選

　　B. 面試

　　C. 專業(yè)筆試

　　D.心理測(cè)驗(yàn)

　　3.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試法的優(yōu)點(diǎn)是( )。

　　A.能夠測(cè)量書(shū)面表達(dá)能力

　　B.能夠大規(guī)模地同時(shí)進(jìn)行

　　C.成績(jī)?cè)u(píng)定客觀準(zhǔn)確

　　D.能夠通過(guò)面對(duì)面的交流獲得求職者的真實(shí)信息

　　4. 面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者，這種常見(jiàn)的面試偏差屬于( )。

　　A. 應(yīng)聘者順序偏差

　　B. 對(duì)比效應(yīng)

　　C. 負(fù)面印象加重傾向

　　D. 首因效應(yīng)

　　5.( )是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

　　A. 評(píng)價(jià)中心

　　B. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　C. 角色扮演

　　D. 心理測(cè)驗(yàn)

　　6.人員甄選中的重測(cè)信度反映的是( )。

　　A. 不同評(píng)價(jià)人員評(píng)分結(jié)果的一致性

　　B. 同一測(cè)驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性

　　C. 兩個(gè)測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度

　　D. 同一測(cè)試內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性

　　7. 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是( )。

　　A. 預(yù)測(cè)效度

　　B. 構(gòu)想效度

　　C. 校際關(guān)聯(lián)效度

　　D. 內(nèi)容效度

　　8.關(guān)于績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別的說(shuō)法，正確的是( )。

　　A. 績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

　　B. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分

　　C. 有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐，成功的績(jī)效管理會(huì)推對(duì)績(jī)效考核的順利開(kāi)展。

　　D. 績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于評(píng)價(jià)過(guò)程本身，更取決于評(píng)價(jià)相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程

　　9. 有效的績(jī)效管理的特征不包括是( )。

　　A.敏感性 B.可靠性 C.可接受性 D.經(jīng)濟(jì)性

　　10.對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績(jī)效管理策略是( )。

　　A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

　　B.績(jī)效改進(jìn)選擇標(biāo)桿超越法

　　C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)

　　D.只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體

　　11. ( ) 穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。。

　　A.績(jī)效考核

　　B.績(jī)效輔導(dǎo)

　　C.績(jī)效計(jì)劃

　　D.績(jī)效反饋

　　12.能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失的績(jī)效考核辦法是( )。A. 關(guān)鍵事件法

　　B. 平衡計(jì)分卡法

　　C. 強(qiáng)制分布法

　　D. 不良事故評(píng)價(jià)法

　　13. 主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)，這稱為( )。

　　A. 趨中傾向 B. 刻板印象 C. 暈輪效應(yīng) D. 年資或職位傾向

　　14. 關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.績(jī)效反饋面談為評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者提供了溝通的平臺(tái)，使考核公開(kāi)化

　　B.績(jī)效反饋面談應(yīng)該采取贊揚(yáng)與建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的方式

　　C.績(jī)效反饋面談中應(yīng)盡量避免員工充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)

　　D.績(jī)效反饋面談中應(yīng)重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上

　　15. 知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)不包括( )。

　　A.效益型指標(biāo)

　　B.效率型指標(biāo)

　　C.遞延型指標(biāo)

　　D.資產(chǎn)型指標(biāo)

　　二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)

　　1.關(guān)于人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，正確的是( )。

　　A.甄選標(biāo)準(zhǔn)化

　　B.將復(fù)雜、費(fèi)用高的程序放在甄選系統(tǒng)的后面

　　C. 提供明確的決策點(diǎn)

　　D.省時(shí)省力

　　E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

　　2.面試可以分為( )。

　　A.結(jié)構(gòu)化面試

　　B.能力面試

　　C. 非結(jié)構(gòu)化面試

　　D.半結(jié)構(gòu)化面試

　　E.行為事件法面試

　　3. 下列屬于績(jī)效面談的技巧的是()

　　A.注意時(shí)間場(chǎng)所的選擇

　　B.認(rèn)真傾聽(tīng)

　　C.鼓勵(lì)員工多說(shuō)話

　　D.以積極的方式結(jié)束對(duì)話

　　E.商討來(lái)年的工作目標(biāo)

　　4.績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工( )的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

　　A.年齡、性別 B.人際關(guān)系 C.工作經(jīng)驗(yàn)

　　D.工作態(tài)度 E.工作能力

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

　　由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。

　　1.在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是( )。

　　A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視 B.包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)

　　C.沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)作用 D.簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單

　　2.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是( )。

　　A.篩選申請(qǐng)材料 B.筆試

　　C.面試 D.試用期考察

　　3.導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括( )。

　　A.沒(méi)有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　B.沒(méi)有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)

　　C.對(duì)面試過(guò)程不夠重視

　D.沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

　　一、單項(xiàng)選擇題(每題的各選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意。)

　　1. 【答案】C

　　【解析】勝任特征的內(nèi)容主要包括：知識(shí)是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用;技能是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng);社會(huì)角色是指?jìng)�(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí);自我概念是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué);人格特質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式;動(dòng)機(jī)/需要：推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。

　　2.【答案】C

　　【解析】專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。

　　3. 【答案】D

　　【解析】面試具有直觀性，通過(guò)與應(yīng)聘者面對(duì)面地交談，可以獲得求職者真實(shí)的信息。

　　4. 【答案】B

　　【解析】應(yīng)聘者順序：主考官對(duì)先進(jìn)入面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格;負(fù)面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負(fù)面信息得到結(jié)論;對(duì)比效應(yīng)：面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者;初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng);非語(yǔ)言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響考官的判斷。

　　5. 【答案】A

　　【解析】評(píng)價(jià)中心是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

　　6. 【答案】B

　　【解析】

　　重測(cè)信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。

　　復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目?jī)?nèi)容不同)來(lái)測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。

　　內(nèi)部一致性信度：主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性;是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的主要指標(biāo)

　　評(píng)分者信度：不同平評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性;反映的是評(píng)價(jià)人員的可靠性

　　7. 【答案】D

　　【解析】

　　內(nèi)容效度(1)測(cè)驗(yàn)方法是否真正測(cè)出工作績(jī)效的某些重要因素。

　　(2)采用專家判斷方法檢驗(yàn)

　　(3)多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)。

　　效標(biāo)關(guān)聯(lián)

　　效度也叫同測(cè)效度，指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)驗(yàn)與某項(xiàng)工作密切相關(guān)。

　　預(yù)測(cè)效度可用于將來(lái)的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好

　　構(gòu)想效度能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度

　　8. 【答案】A

　　【解析】績(jī)效管理和績(jī)效考核區(qū)別主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：

　　績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高;

　　績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，側(cè)重于績(jī)效識(shí)別、判斷和評(píng)估。

　　9. 【答案】D

　　【解析】績(jī)效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。

　　10. 【答案】C

　　【解析】

　　11. 【答案】B

　　【解析】績(jī)效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績(jī)效的前提下，為了提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。它貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。

　　12. 【答案】D

　　【解析】不良事故評(píng)價(jià)法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績(jī)效反饋信息。

　　13. 【答案】B

　　【解析】

　　14. 【答案】C

　　【解析】鼓勵(lì)員工積極參與到反饋過(guò)程中，給員工陳述的機(jī)會(huì)，可以更好的使雙方就員工的績(jī)效現(xiàn)狀達(dá)成一致，以此來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋面談的目的。

　　15. 【答案】D

　　【解析】知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)有效益型指標(biāo)、效率型指標(biāo)、遞延型指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)。

　　二、多項(xiàng)選擇題(每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。)

　　1. 【答案】ABCE

　　【解析】人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有：

　　(1) 標(biāo)準(zhǔn)化

　　(2) 有效排列：將比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的后。

　　(3) 提供明確的決策點(diǎn)：即能明確作出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，如體檢結(jié)果、筆試成績(jī)等。

　　(4) 充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

　　(5) 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面：應(yīng)能多次核實(shí)和檢查重要的情況。

　　2. 【答案】ACD

　　【解析】面試大致可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　　3. 【答案】ABCD

　　【解析】績(jī)效面談的技巧包括：(1)注意時(shí)間場(chǎng)所的選擇(2)認(rèn)真傾聽(tīng)(3)鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(4)以積極的方式結(jié)束對(duì)話。商討來(lái)年的工作目標(biāo)屬于績(jī)效面談的內(nèi)容。

　　4. 【答案】DE

　　【解析】組織可以通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度和工作能力這兩個(gè)維度的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類型。

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突�？偨�(jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

　　由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。

　　1. 【答案】BCD

　　【解析】在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是：包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)，簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)作用。

　　2. 【答案】BD

　　【解析】材料中該公司在進(jìn)行招聘的過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行筆試，也沒(méi)有進(jìn)行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。

　　3. 【答案】AD

　　【解析】通過(guò)案例內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)，也重視面試過(guò)程。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒(méi)有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。