九江縣是試點(diǎn)職務(wù)與職級(jí)并行制度的4個(gè)地方之一。按照試點(diǎn)，一般科員要升到正科級(jí)待遇，需要工作27年。

雖然承認(rèn)公務(wù)員基礎(chǔ)工資偏低，但在各地進(jìn)行過公務(wù)員薪酬調(diào)查的吳木鑾也發(fā)現(xiàn)，用大數(shù)據(jù)調(diào)研的結(jié)果，公務(wù)員的支出并不低，“他們賬面上的工資很難解釋這個(gè)現(xiàn)象�！�

對(duì)于江西九江縣的一部分正科級(jí)公務(wù)員來說，他們沒有想到，自己原本微薄的工資條，能在今年揚(yáng)眉吐氣起來，由于職級(jí)從主任科員升到副處級(jí)，“工資比正科級(jí)局長(zhǎng)還高”。

這一切源自2013年7月起，江西九江縣低調(diào)試點(diǎn)的職務(wù)與職級(jí)并行制度。按照試點(diǎn)方案，“晉升副處級(jí)需任鄉(xiāng)科級(jí)正職或主任科員滿15年，級(jí)別達(dá)到十九級(jí)”，這些在正科崗位上蹉跎十多年的大齡公務(wù)員們正好符合條件，成為試點(diǎn)改革的首批受益者。一個(gè)更極端的凸顯幸運(yùn)的例子，是縣旅游局的一位公務(wù)員，剛好在退休這年享受到了漲工資的樂趣，搭上的“既是首班車也是末班車”。

據(jù)南方周末記者了解，除九江外，全國(guó)還有三個(gè)試點(diǎn)，其中包括廣東佛山的南海區(qū)和甘肅隴南的禮縣，另一個(gè)縣則在東北。

早在2007年，湖北遠(yuǎn)安已經(jīng)悄悄試點(diǎn)過三年，但關(guān)于這一制度的具體細(xì)則從未對(duì)外公布，本輪職務(wù)與職級(jí)并行試點(diǎn)也是低調(diào)進(jìn)行。

直到2014年12月3日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第七次會(huì)議審議了《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度的意見》，在全國(guó)推廣這一改革的日子，驟然臨近了。

打破天花板

在九江縣委工作的副科級(jí)干部周萍按照試點(diǎn)方案計(jì)算了一下自己的職級(jí)晉升時(shí)間，她多還需要在副科級(jí)的職務(wù)上工作十年，級(jí)別達(dá)到二十級(jí)才能享受正科級(jí)待遇。

一條看得見的工資增長(zhǎng)之路，呈現(xiàn)在她的面前，只要工作的時(shí)間夠長(zhǎng)，工資就能逐級(jí)上漲。

以前可不是這樣的。在通行的公務(wù)員工資體系中，職務(wù)決定職級(jí)，只有職務(wù)上升，職級(jí)才能得到相應(yīng)的提升。如果一個(gè)副科級(jí)公務(wù)員在職務(wù)上沒有升為正科級(jí)，就不可能享受到正科級(jí)的職級(jí)工資。這被喻為“一道透明的天花板”。

九江縣的試點(diǎn)，正是為了打破天花板。在試點(diǎn)方案中，公務(wù)員的職級(jí)工資，實(shí)行逐級(jí)晉升，而晉升由三個(gè)因素決定：現(xiàn)任職級(jí)，年限，級(jí)別。

而職級(jí)晉升的時(shí)間，也有著彈性。根據(jù)試點(diǎn)方案，“任現(xiàn)職期間每有1個(gè)年度考核為優(yōu)秀等次，任職年限條件縮短半年；每有1個(gè)年度考核為基本稱職等次或年度考核為不定等次，任職年限條件延長(zhǎng)1年”。

江洲鎮(zhèn)的李樺雖然只在科員的位置上干了十年，但他連續(xù)三年年度考核被評(píng)為優(yōu)秀，就減少了一年半的年限。

江洲鎮(zhèn)是九江縣大的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，李樺卻是這一年半試點(diǎn)以來，江洲鎮(zhèn)一個(gè)符合職級(jí)調(diào)整條件的公務(wù)員。鎮(zhèn)長(zhǎng)熊克木的解釋是，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，科員待了十多年還沒升為副科的不多見，“如果升不上去，也會(huì)申請(qǐng)進(jìn)城”。

試點(diǎn)的主要受益者，因而集中在九江縣的縣直機(jī)關(guān)。在這些單位工作的公務(wù)員，流動(dòng)性小，許多一工作就是十幾二十年。他們可能早早就從科員提升到了副科，但在縣局，想從副科升到正科，卻是許多人直到退休都邁不過去的坎。

“九十年代那一批參加工作的大學(xué)生，職務(wù)到了正科，這基本都升到副處待遇了。”有著正科職務(wù)的熊克木，語(yǔ)氣里不無艷羨。

周萍感受到了身邊一股喜氣洋洋的氣氛，雖然對(duì)具體的數(shù)據(jù)不了解，但她估計(jì)在九江縣，至少幾百人已經(jīng)獲益。

但這之中不包括周萍自己，“這個(gè)政策主要是照顧以前的老同志吧”。按照試點(diǎn)，一般科員要升到正科級(jí)待遇，需要工作27年。對(duì)于如周萍一樣的年輕人來說，是一段過于漫長(zhǎng)的時(shí)光。

這也是試點(diǎn)方案在九江縣引起爭(zhēng)議的地方，多名當(dāng)?shù)刂星嗄旯珓?wù)員向南方周末記者表示，“時(shí)間有點(diǎn)太長(zhǎng)了�！�

是個(gè)好事但也需完善

“我們已經(jīng)將情況反映上去了。”九江縣人事局局長(zhǎng)吳文麗說，2014年2月份，試點(diǎn)半年后，人社部來九江縣調(diào)研，把九江縣反映的情況帶了回去。

對(duì)于被選中試點(diǎn)，吳文麗承認(rèn)，這不是九江縣能決定的。即使直接主管試點(diǎn)工作，她自己也沒能擁有一份關(guān)于整套試點(diǎn)的文件，因?yàn)楹笳呷詫佟懊孛芗?jí)”，“只是讓我們知道這個(gè)條件”。九江縣以江西省的名義上報(bào)方案，經(jīng)人社部、財(cái)政部、中組部、公務(wù)員管理局、中央編制辦批準(zhǔn)之后，開展試點(diǎn)。

對(duì)此，周萍倒是有自己的理解，選擇的四個(gè)試點(diǎn)城市中，既有東北老工業(yè)區(qū)，也有南方富裕城市和西部偏遠(yuǎn)地區(qū)，九江在中間，正好屬于不窮不富的。

在九江縣迎來人社部調(diào)研一個(gè)月后，另外一個(gè)試點(diǎn)城市，甘肅隴南的禮縣，在3月份也迎來前來調(diào)研的人社部工資福利司副司長(zhǎng)李秀山。

據(jù)當(dāng)?shù)匦侣勶@示，3月18日，李秀山到禮縣公安局考察試點(diǎn)工作，他說“國(guó)家各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)非常重視公務(wù)員職務(wù)與職級(jí)并行制度試點(diǎn)工作，各單位一定要加強(qiáng)研究，鞏固試點(diǎn)工作取得的成果”。他還表示將把試點(diǎn)中發(fā)現(xiàn)的問題帶回北京，“以便使此項(xiàng)政策更加完善、更加合理，更多的惠及千千萬萬個(gè)基層公務(wù)員”。

除開年限太長(zhǎng)，吳文麗反映給調(diào)研組的另一個(gè)情況，涉及考核的標(biāo)準(zhǔn)。在試點(diǎn)方案中，擔(dān)任實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)和享受同樣職級(jí)的普通干部考核時(shí)是一樣的標(biāo)準(zhǔn)，讓許多實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)感到不大公平。吳秀麗舉例道，“比如正科，鄉(xiāng)里面就是鄉(xiāng)長(zhǎng)，縣里面就是局長(zhǎng)。主任科員就是一般干部，鄉(xiāng)長(zhǎng)、局長(zhǎng)承擔(dān)的工作、責(zé)任多很多，但享受副處條件是一樣的。這就沒顯示出公平性”。

“這是一個(gè)好事，也是一個(gè)麻煩事�！眳俏柠惛袊@道，具體操作中，容易引起矛盾。由于試點(diǎn)只適用于公務(wù)員，“事業(yè)單位有一部分人也很有意見”。

在九江縣，每個(gè)公務(wù)員都在丈量著這項(xiàng)制度對(duì)自己的影響，但并非每個(gè)人都保持樂觀。一位副科級(jí)公務(wù)員有些沮喪地以自己為例，“我是副科，要搞十五年，才調(diào)正科。調(diào)了又有什么意思呢，就加一百來塊錢”。

不僅時(shí)間太長(zhǎng)，漲幅也太小。他的抱怨，指向了這次工資試點(diǎn)沒有涉及的部分——是否要調(diào)整公務(wù)員整體的基礎(chǔ)工資和漲幅。

這才是他們關(guān)心的。

周萍認(rèn)為現(xiàn)在公務(wù)員工資的增長(zhǎng)還停留在九十年代，“一年漲二十塊錢，對(duì)現(xiàn)在來說算什么啊，吃不到一頓飯”。她一直聽到風(fēng)聲說會(huì)提高基礎(chǔ)工資，但后也沒漲，這次是真的有變化了，但還是覺得“步子邁得太小了”。

向上的動(dòng)力是什么？

感嘆工資太低，是近年來許多年輕公務(wù)員同聲抱怨的事情。他們?cè)诰W(wǎng)絡(luò)上自發(fā)曬工資，向?qū)⑿艑⒁傻娜罕�，展示自己非但不是油水豐厚、反而低得可憐的工資條。

九江縣公務(wù)員的抱怨，很容易引起共鳴。在中部某省人社廳工作十年的劉凡，2011年升到正科，但他的工資不過漲了三百塊錢，平均每年只有十幾元的漲幅。

他注意到了國(guó)家推進(jìn)職務(wù)與職級(jí)并行的改革，但由于不是試點(diǎn)縣，他不知道試點(diǎn)的詳情，愿意想象的，只是“大幅增加每一級(jí)別的工資”。

事實(shí)上，早在2007年，湖北遠(yuǎn)安縣就低調(diào)試點(diǎn)了職務(wù)與職級(jí)并行制度，時(shí)間長(zhǎng)達(dá)3年。遠(yuǎn)安的試點(diǎn)與九江縣相比，既有相似之處也有不同之處。遠(yuǎn)安的晉升職級(jí)只有兩檔“副科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”、“正科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”，晉升條件中，年度考核、現(xiàn)任職務(wù)、年限為直接影響條件，除此之外還要求“在單位表現(xiàn)突出，群眾公認(rèn)”。例如晉升副科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，要求“科員8年以上，連續(xù)2年年度考核優(yōu)秀或近5年年度考核均為稱職以上等次，在本單位表現(xiàn)突出，群眾公認(rèn)”。同時(shí)，對(duì)晉升職數(shù)和晉升程序都有更加繁瑣的規(guī)定。

時(shí)任遠(yuǎn)安縣委組織部長(zhǎng)夏錫璠是當(dāng)時(shí)試點(diǎn)的操盤手，如今已經(jīng)是湖北石首市的市長(zhǎng)。他拒絕了南方周末記者的采訪請(qǐng)求。那次的改革試點(diǎn)究竟取得了怎樣的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，人們無從得知。

2010年，試點(diǎn)結(jié)束后，這位基層組織部長(zhǎng)曾專門撰寫過一份近兩萬字的材料，言辭懇切地點(diǎn)出當(dāng)下公務(wù)員制度的弊端，追問“當(dāng)一個(gè)科級(jí)機(jī)關(guān)人員的職務(wù)或高級(jí)別都達(dá)到了正科級(jí)以后，再激勵(lì)工作奮發(fā)向上的動(dòng)力是什么”？此外，他還親自動(dòng)手設(shè)計(jì)了一套職務(wù)與職級(jí)并行的方案。在這個(gè)方案中，他提出應(yīng)建立公務(wù)員職業(yè)化制度、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)屆期制度、公務(wù)員養(yǎng)老金制度等一系列配套措施。

無論是遠(yuǎn)安還是九江的改革，實(shí)際上都是為了解決夏錫璠提出的一連串問題：人們達(dá)到了可以達(dá)到的高級(jí)別以后，年度考核是不是就成了形式主義？干部能上能下是不是成了一句空話？怎樣才能讓老實(shí)人不吃虧？他在文章中寫道：“縣市區(qū)，是我國(guó)執(zhí)政體系中重要具決定性的一個(gè)層級(jí)，但在干部的待遇上一點(diǎn)也看不出對(duì)這個(gè)重要層級(jí)的重視�！�

在基層，職務(wù)與職級(jí)并行制度讓許多基層公務(wù)員開始憧憬，但在中直機(jī)關(guān)，多年來一直試圖推進(jìn)的“同城同酬”制度將被落實(shí)的消息也在中央部委公務(wù)員中間傳開了，甚至有人給出了具體的兩步走方案。南方周末記者就此向人社部和財(cái)政部求證，截至記者發(fā)稿時(shí)并未收到任何回應(yīng)。

臨時(shí)性修補(bǔ)

“公務(wù)員的工資，從國(guó)家設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工資上來講，一直是偏低的�！毕愀劢逃龑W(xué)院副教授吳木鑾說，多年來，他一直在研究?jī)?nèi)地公務(wù)員工資問題。職務(wù)與職級(jí)并行的改革，目的在于為公務(wù)員提供另一條工資增長(zhǎng)的階梯，穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍，并起到激勵(lì)作用，但若是整體程度和漲幅偏低，效果就要大打折扣。

這樣的情況已經(jīng)發(fā)生過。早在2006年的公務(wù)員法當(dāng)中就為基層公務(wù)員設(shè)計(jì)了一套晉升渠道。國(guó)家行政學(xué)院教授宋世明曾參與公務(wù)員法的修訂，他向南方周末記者介紹了十年前公務(wù)員法起草小組的想法。當(dāng)時(shí)，針對(duì)基層公務(wù)員晉升的天花板，想到的第一個(gè)辦法就是設(shè)計(jì)“職務(wù)晉升與級(jí)別晉升的雙梯制”，讓公務(wù)員職務(wù)不晉升，但可以通過級(jí)別晉升帶來工資晉升。在方案中，規(guī)定了“公務(wù)員級(jí)別與工資等待遇掛鉤”，但在落實(shí)過程中，這個(gè)“工資等待遇”就簡(jiǎn)化成了基本工資待遇。由于級(jí)別目前只與級(jí)別工資掛鉤，但與占公務(wù)員收入大頭的津貼并不掛鉤，終級(jí)別晉升的“激勵(lì)效果不大”。

公務(wù)員的津補(bǔ)貼制度，一定程度上正是為了緩解基礎(chǔ)工資偏低的問題，各個(gè)地方，根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)等實(shí)際情況，確立津補(bǔ)貼的數(shù)額。但由于不透明，這也成為公眾質(zhì)疑“公務(wù)員喊窮”的原因所在。

在劉凡的工資結(jié)構(gòu)中，正科級(jí)的他，基礎(chǔ)工資1115元，津補(bǔ)貼則有2490元，后者反而是工資的大頭。

而津補(bǔ)貼同樣與職務(wù)掛鉤，“我們省里，除了260元的電話補(bǔ)貼，其他津補(bǔ)貼全部都是按職務(wù)來分的，官越大錢越多”。

其中的弊端不難想象，不同地區(qū)、不同部門濫發(fā)津補(bǔ)貼的現(xiàn)象，雖經(jīng)中央屢次打擊，但也時(shí)時(shí)反復(fù)，由此滋生的腐敗，已經(jīng)是公開的秘密。雖然承認(rèn)公務(wù)員基礎(chǔ)工資偏低，但在各地進(jìn)行過公務(wù)員薪酬調(diào)查的吳木鑾也發(fā)現(xiàn)，用大數(shù)據(jù)調(diào)研的結(jié)果，公務(wù)員的個(gè)人支出并不低，“他們賬面上的工資很難解釋這個(gè)現(xiàn)象。”

隱性福利、灰色收入……由此引發(fā)的，則是民間對(duì)于公務(wù)員工資改革的不信任情緒。2014年1月，中國(guó)青年報(bào)輿情監(jiān)測(cè)室的兩千多條網(wǎng)友留言顯示，超過67%的網(wǎng)友不贊成公務(wù)員加薪。

和中直機(jī)關(guān)調(diào)薪一樣，職級(jí)與職務(wù)并行的試點(diǎn)，刻意低調(diào)，在公眾的視野之外悄然進(jìn)行。其中緣由，九江縣人事局局長(zhǎng)吳文麗也認(rèn)為“這是一個(gè)政策性太強(qiáng)、太敏感的事情”。

而年限太長(zhǎng)，增長(zhǎng)幅度不大，這些試點(diǎn)中被反映的問題，似乎也是一種刻意的保守。畢竟，小步慢跑的改革，在近三十年的歷，所在多有。

“沒有社會(huì)共識(shí)�！眳悄捐幷f，對(duì)于公務(wù)員工資改革，這才是根本的問題，“政府不缺錢，但老百姓不同意，網(wǎng)民罵得厲害�！�

劉凡將自己沒有漲工資的八年形容為“悲慘的八年”。他不認(rèn)為是省里面不想漲工資，“肯定向中央打過報(bào)告了�！�

這樣的謹(jǐn)慎，吳木鑾認(rèn)為是自己把自己套住了，由于中國(guó)對(duì)公務(wù)員工資一貫保持的保密態(tài)度，讓外界很難清楚了解公務(wù)員工資的真實(shí)情況，“在歐美、香港，公務(wù)員工資的數(shù)據(jù)是公開的，要是完全落后了，是可以漲工資的，沒有人會(huì)說有問題�！�

也正因此，在中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院劉昕教授看來，推動(dòng)職務(wù)與職級(jí)并行的改革，無法解決公務(wù)員工資改革面臨的根本問題——無論是其中存在的基礎(chǔ)工資偏低的問題，還是隱藏的腐敗風(fēng)險(xiǎn)。這更像是在當(dāng)前公務(wù)員士氣低落的情況下做出的安撫之舉，只是一項(xiàng)“臨時(shí)性的修補(bǔ)”。

還舊賬

職務(wù)與職級(jí)并行的制度改革，解決的是公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部工資增長(zhǎng)的方式。而公務(wù)員的整體工資水平如何變化，則需要建立與企業(yè)相比較的工資調(diào)整制度。

2006年，當(dāng)職務(wù)與職級(jí)并行的制度建設(shè)還沒有體現(xiàn)在公務(wù)員法里時(shí)，建立一套公務(wù)員工資水平的正常增長(zhǎng)機(jī)制，就已經(jīng)被提入了改革議程之中。

劉昕仔細(xì)翻看了2006年工資改革的指導(dǎo)文件《公務(wù)員工資制度改革方案》（下稱《方案》），其中，一條改革原則就是“健全公務(wù)員工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制，建立工資調(diào)查制度，定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，使公務(wù)員的工資水平與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)”，規(guī)定“建立工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資收入水平的調(diào)查比較”。

“如果當(dāng)時(shí)就把這些事情做完了，現(xiàn)在狀況會(huì)好很多�！眲㈥空f。

但這項(xiàng)工作卻是公務(wù)員工資改革制度當(dāng)中進(jìn)展為緩慢的一項(xiàng)。將公務(wù)員的收入與企業(yè)相當(dāng)人員收入進(jìn)行比較，據(jù)此進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，是國(guó)際通用做法。早在2010年人社部便委托人事科學(xué)院針對(duì)這個(gè)課題開展了相關(guān)研究，并拿出了一套方案。不過，在后的專家論證階段遭到專家們的反對(duì)，而終被摒棄。之后，人社部又委托了三家科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行課題研究，其中兩家負(fù)責(zé)分別建立一套與企業(yè)的比較方案，另外一家專門負(fù)責(zé)調(diào)查方法研究。

人力資源與社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所原所長(zhǎng)蘇海南介紹了這種比較調(diào)查的困難之處，“企業(yè)本身的薪酬情況搞不清楚，各類管理人員的真實(shí)工資水平不掌握。”而另一個(gè)難題是，公務(wù)員系統(tǒng)與企業(yè)，不同層級(jí)間如何對(duì)應(yīng)，同樣難以厘清。

與緩慢的課題研究對(duì)應(yīng)的，則是自2006年公務(wù)員法頒布以來，公務(wù)員的基礎(chǔ)工資幾乎沒有變化，而此間8年，物價(jià)與企業(yè)薪酬都經(jīng)歷大幅度的增長(zhǎng)。在公務(wù)員法和《公務(wù)員工資改革意見》當(dāng)中所規(guī)定的建立公務(wù)員正常增長(zhǎng)機(jī)制卻一直未能落地。

但好消息是，據(jù)相關(guān)專家透露，部分相關(guān)課題研究已經(jīng)完成，接下來將會(huì)進(jìn)入高層的決策階段。

這一制度如果建立，和職務(wù)與職級(jí)并行的改革相配合，將能更好地解決當(dāng)前公務(wù)員工資制度存在的問題。

“這也是還舊賬。”劉昕說。

但對(duì)于目前試點(diǎn)地區(qū)實(shí)行的職務(wù)與職級(jí)并行的制度，專家也有著顧慮，達(dá)到一定工作年限就可以提升職級(jí)待遇，讓劉昕擔(dān)心，可能會(huì)助長(zhǎng)熬資歷的官老爺?shù)男膽B(tài)，“如果熬到年頭了，就可以晉升職級(jí)，那上面的人怎么指揮下面的人干活？”

“那不就是憑資歷吃飯了嗎？那可不是按勞分配�！碧K海南也持同樣的看法。