一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)

　　1魅力型的特征不包括(　)。

　　A.自信并且信任員工

　　B.有理想化的愿景

　　C.為努力提供獎勵

　　D.對下屬有高度的期望

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查魅力型領導的特征。魅力型是具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的。

　　2 根據(jù)路徑——目標理論，主動征求并采納下屬意見的領導方式稱為(　)。

　　A.指導式領導

　　B.支持型領導

　　C.參與式領導

　　D.成就取向式領導

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查路徑——目標理論的四種領導行為。參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。

　　3某城市共有350萬人，其中不足16歲人口有80萬，就業(yè)人口200萬人，失業(yè)人口20萬人，則該市的勞動力參與率為(　)。

　　A.57.1%

　　B.62.8%

　　C.81.5%

　　D.85.7%

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查勞動力參與率的計算。勞動力參與率主要是指1 6歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。所以此題是[(200+20)÷(350-80)]×100%=(220÷270)×100%=81.5%。

　　4 密歇根大學的尤里奇教授在2007年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受.能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設的角色，稱為(　)。

　　A.文化與變革的服務者

　　B.戰(zhàn)略設計師

　　C.業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友

　　D.可信任的參與者

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查可信任的參與者的概念。2007年密歇根大學尤里奇教授歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力：可信任的參與者、人才管理者/組織設計者、文化與變革的服務者、戰(zhàn)設計師、業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與者指能夠受入尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源的核心要素。

　　5 圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是(　)。

　　A.機械型工作設計方法

　　B.生物型工作設計方法

　　C.直覺運動型工作設計方法

　　D.激勵型工作設計方法

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查機械型工作設計方法。機械型工作設計方法強調的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計。

　　6 缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是(　)。

　　A.組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況

　　B.上級主管無法客觀評價下屬的工作績效

　　C.人力資源部門難以實施工作評價

　　D.組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查人力資源規(guī)劃。缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是：組織容易出現(xiàn)人員過剩或人員供給不足的情況。

　　7 下列員工福利中，屬于企業(yè)補充福利的是(　)。

　　A.社會保險

　　B.法定假期

　　C.員工服務計劃

　　D.住房公積金

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查企業(yè)補充福利。企業(yè)補充福利包括收入保障計劃、員工服務計劃。

　　8 關于非全日制用工的說法，正確的是(　)。

　　A.非全日制用工勞動報酬結算支付周期是一個月

　　B.非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同

　　C.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期

　　D.從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查非全日制用工。選項A錯誤.支付周期不得超過15日。選項8錯誤，雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。選項D錯誤，可以與一個或一個以上的用人單位訂立勞動合同。

　　9對于采用成本戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是(　)。

　　A.選擇以結果為導向的績效考核方法

　　B.評價指標選擇一些非財務指標

　　C.采取頻繁績效考核和多元化的評價主體

　　D.選擇以行為為導向的績效考核方法

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查成本戰(zhàn)。在績效考核中，為了加強員工對成本的重視程度，組織應盡量選擇以結果為導向的、實施成本較低的評價方法，比如目標管理法。

　　10 實際勞動力人口與潛茁勞動力人口之比稱為(　)。

　　A.勞動力參與率

　　B.失業(yè)率

　　C.就業(yè)率

　　D.凈人口流入率

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查勞動力參與率。勞動力參與率為實際勞動人口與潛在勞動力人口之比。
11 關于目標管理的說法，正確的是(　)。

　　A.目標管理強調應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行、且能客觀衡量的目標

　　B.實施目標管理時。必須自下而上地設定目標

　　C.完整的目標管理包括目標具體化和參與決策兩個要素

　　D.目標管理的實施效果總能符合管理者的期望

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查目標管理的相關內容。選項B錯誤，實施目標管理時可以自上而下.也可以自下而上。選項C錯誤，目標管理包括四個要素。選項D錯誤.目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。

　　12 關于國外的集體談判制度的說法，正確的是(　)。

　　A.集體談判制度適合調整各類勞資沖突，無論是在計劃經(jīng)濟體制下，還是在市場經(jīng)濟體制下，都同樣適用

　　B.集體談判與個體談判的區(qū)別在于淡判的勞方必須是兩個以上的勞動者

　　C.集體談判制度賦予勞動者與雇主平等談判的權利，是一種產業(yè)民主制度

　　D.集體談判制度的自治性表現(xiàn)在集體談判過程中不得有政府、地方工會代表、雇主協(xié)會代表的參與

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查集體談判制度。集體談判是促進產業(yè)和諧的重要手段，在維護勞動者權益和推進產業(yè)民主化進程方面具有一定意義。

　　13 當組織的人力資源供給小于需求時，正確的供需平衡方法是(　)。

　　A.擴大經(jīng)營規(guī)模

　　B.延長工怍時問

　　C.裁員

　　D.推行工作分享

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查人力供給和人力需求的平衡。當供給小于需求時可以采取延長工作時間，讓員工加班加點的方法來平衡供需，其他三項是供給大于需求需要采取的措施。

　　14 依法訂立的集體勞動合同對(　)具有約束力。

　　A.用人單位

　　B.勞動行政部門

　　C.行業(yè)性工會組織

　　D.勞動爭議仲裁委員會

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查集體合同。集體合同是特定當事人之間訂立的協(xié)議，即一方是用人單位，另一方是全體勞動者。

　　15 關于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是(　)。

　　A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律

　　B.它表明了在生產過程中先投入的勞動力是高質量勞動力。后投入的則是低質量勞動力

　　C.它表明了勞動力的邊際產出數(shù)量從一開始就是不斷下降的

　　D.它表明了在生產過程中投入的勞動力越多越好

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查勞動力邊際收益遞減規(guī)律。邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產要素(通常指資本)的數(shù)量不變.隨著生產中所使用的勞動力數(shù)量的增加，每一單位追加的勞動力為總產量所帶來的增加量即他們的邊際產出量會先上升，而后逐漸下降，然后達到零甚至為負的規(guī)律。

　　16 從理論上來說，如果員工接受的在職培訓是一種純粹的一般培訓，則處理這種培訓的成本和收益的合理方式應當是(　)。

　　A.企業(yè)和員工個人共同支付培訓成本，同時共享培訓收益

　　B.企業(yè)支付培訓成本并獲得培訓收益

　　C.員工個人支付培訓成本并獲得培訓收益

　　D.企業(yè)支付培訓成本，員工個人獲得培訓收益

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查一般培訓的成本與收益分攤方式。由員工自己負擔接受一般培訓的成本并享有其收益。

　　17 通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預防或解決績效周期內可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為(　)。

　　A.績效考核

　　B.績效監(jiān)控

　　C.績效計劃

　　D.績效反饋

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查績效監(jiān)控�？冃ПO(jiān)控指的是在績效考核期間內管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動�？冃ПO(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內可能存在的問題，更好地完成績效計劃。

　　18 工作的內在激勵度的計算公式是(　)。

　　A.激勵度=[(技能多樣性+自主權+任務重要性)/8×反饋性

　　B.激勵度=[(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/8 ×工作自主性×反饋性

　　C.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+反饋性)/3]×工作自主性

　　D.激勵度=[(技能多樣性+任務重要性+任務完整性)/8×反饋性

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查內在激勵度的計算公式。

　　MPS的計算公式是：(激勵潛能分數(shù))MPS=[(技能多樣性+任務完整性+任務重要性)/3]×工作自主性×反饋性

　　19 關于人力資本投資的說法，正確的是(　)。

　　A.將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的

　　B.人力資本投資越多，收益率就越高

　　C.人力資本投資的成本和收益發(fā)生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現(xiàn)值，然后再加以比較

　　D.人力資本投資決策的重要依據(jù)是在投資后是否能夠在短期內獲益

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查人力資本投資。貨幣在不同的時間點上有不同的價值，因此，必須把成本和收益都按某一共同時點上的貨幣價值來衡量，將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值，這樣便于比較。

　　20 下列激勵理論中，(　)認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。

　　A.期望理論

　　B.強化理論

　　C.公平理論

　　D.雙因素理論

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查強化理論。強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因.素。
21 關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是(　)。

　　A.跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化

　　B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展

　　C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準

　　D.職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查跨部門的團隊績效考核。選項B錯誤，應該是以人為單位。選項C錯誤，應該是建立相同的考核標準。選項D錯誤，應該是矩陣形式的組織結構比較適合跨部門的團隊績效考核。

　　22組織結構三要素不包括(　)。

　　A.虛擬化

　　B.規(guī)范性

　　C.集權度

　　D.復雜性

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查組織結構的三要素。組織結構的三要素包括：復雜性、規(guī)范性、集權度。

　　23 影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是(　)。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關注長遠目標

　　B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)的角度思考問題。(3)對人力資源的價值缺乏認識。(4)職能管理人員更關注技術問題。(5)人力資源管理活動的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　24關于工傷保險繳費的說法，錯誤的是(　)。

　　A.職工應當參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納

　　B.工傷保險費應按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構確定的費率繳納

　　C.工傷保險費的數(shù)額為本單位職工資總額與單位繳納費率之積

　　D.工傷保險費的繳納實行固定費率

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工傷保險的繳費。工傷保險費根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費率，不是實行固定費率。

　　25 在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程嚏低的方法是(　)。

　　A.裁員

　　B.自然減員

　　C.降級

　　D.減薪

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查供需平衡方法。選項B自然減員速度慢、對員工傷害低。選項ACD都是速度快、對員工傷害程度高。

　　26 關于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是(　)。

　　A.勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　B.勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　C.特殊培訓所帶來的生產率提高幅度要大于一般培訓

　　D.現(xiàn)實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查一般培訓和特殊培訓。選項C說法錯誤，特殊培訓所帶來的生產率提高幅度不一定大于一般培訓。

　　27 關于勞動力跨地區(qū)流動的說法。錯誤的是(　)。

　　A.跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況

　　B.跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響

　　C.跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處

　　D.跨地區(qū)勞動力流動并非單向的.流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查勞動力的跨地區(qū)流動。選項C錯誤，說法不全面。

　　28 應聘者的著裝、表情、動作等都自‘可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為(　)。

　　A.非語言行為誤差

　　B.負面印象加重誤差

　　C.對比效應

　　D.首因效應

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查面試偏差。非語言行為：應聘者的著裝、表情、動作等非語青行為都有可

　　能影響考官的判斷。

　　29 質量監(jiān)督小組這種管理模式屬于(　)的一種形式。

　　A.參與管理

　　B.目標管理

　　C.績效薪金制管理

　　D.計件工資管理

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查參與管理。質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。

　　30 主要采用專家判斷法確定的效度指標是(　)。

　　A.預測效度

　　B.構想效度

　　C.效標關聯(lián)效度

　　D.內容效度

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查內容效度。內容效度的檢驗主要是采用專家判斷法.首先專家要在工作分析的基礎上，確定從事某一職位所必備的工作行為，然后再判斷測試的內容是否能夠正確地表達這些行為。
31 面試考官在面談真正開始之前即根據(jù)應聘者的外貌特征作出取舍決定，這種常見的面試偏差屬于(　)。

　　A.應聘者順序偏差

　　B.對比效應

　　C.負面印象加重傾向

　　D.首因效應

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查面試偏差。初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應。即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應聘者的測驗分數(shù)、個人簡歷對面試結果做出判斷。

　　32 個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲(　)。

　　A.必然導致個人的勞動力供給時間增加

　　B.必然導致個人的勞動力供給時間減少

　　C.會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少

　　D.對個人的勞動力供給時間沒有影響

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查個人勞動力供給曲線。個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會導致個人的勞動力供給時間先增加后減少。

　　33 其他條件不變時，工資率上升的(　)效應會導致個人勞動力供給下降。

　　A.收入

　　B.替代

　　C.規(guī)模

　　D.產出

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查收入效應。工資率的提高導致勞動者即使不增加勞動時間也會比原來獲得更高的收入，工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動力收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間減少。

　　34 關于非全日制用工的說法，錯誤的是(　)。

　　A.非全日制用工終止時，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償

　　B.從事非全日制用工的勞動者與多個用人單位訂立勞動合同時，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行

　　C.非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議

　　D.用人單位應該按月向從事非全日制用工勞動者支付勞動報酬

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查非全日制用工。非全日制用工勞動報酬結算支付周期長不得超過15日。

　　35 非全日制用工雙方當事人(　)。

　　A.不得訂立口頭協(xié)議

　　B.應提前30日通知對方終止用工

　　C.不得約定試用期

　　D.應提前3 日通知對方終止用工

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查非全日制用工。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。非全口制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　36 關于相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊的說法，正確的是(　)。

　　A.如果相鄰的兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊，則意味著兩個薪酬等級的薪酬水平差異過大

　　B.如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異過大

　　C.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小

　　D.處于較高位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般較大

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查相鄰薪酬等級之間的交叉和重疊。如果相鄰的兩個薪酬等級之間交叉重疊的區(qū)間太大，會使兩個薪酬等級的中值差異過小，選項B錯誤。處于較低位置的相鄰薪酬等級問的交叉重疊幅度一般較大，選項C錯誤。處于較高位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般較小，選項D錯誤。

　　37 關于績效計劃的說法，錯誤的是(　)。

　　A.績效計劃是績效管理過程的起點

　　B.績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

　　C.績效計劃是主管人員與員工反復溝通，就績效計劃內容達成一致的過程

　　D.績效計劃的制訂是各級主管和員工的責任，無需人力資源部門的參與

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查績效計劃。選項D說法錯誤，績效計劃的制訂需要組織中不同人群的參與，人力資源部門對績效管理的監(jiān)督與協(xié)調負主要責任。

　　38 人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔的任務是(　)。

　　A.制定薪酬體系

　　B.擬定人員供需平衡的實施計劃

　　C.提出本部門人員需求的條件

　　D.形成整個公司的培訓計劃

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工。ABD都屬于人力資源管理部門的職能范圍。

　　39 申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結淪，(　)。

　　A.應依法先申請行政復議，對復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟

　　B.應依法先向人民法院提起行政訴訟.對判決結果不服再申請行政復議

　　C.只能申請行政復議.不得向人民法院提起行政訴訟

　　D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查社會保險行政復議范圍。申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結論，可以依法申請行政復議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

　　40 企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為(　)。

　　A.職業(yè)規(guī)劃

　　B.繼任計劃

　　C.培訓開發(fā)規(guī)劃

　　D.補充規(guī)劃

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查職業(yè)規(guī)劃的概念。職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強其成員的滿意感，并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調有關員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求相結合的計劃。
41 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工(　)。

　　A.滿意

　　B.沒有滿意

　　C.不滿

　　D.沒有不滿

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查雙因素理論。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工沒有滿意。

　　42 關于人力資本投資的說法，正確的是(　)。

　　A.人力資本投資只有收益，沒有成本

　　B.人力資本投資的成本產生在當前，收益卻產生犖E未來

　　C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好

　　D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查人力資本投資理論的發(fā)展及其意義。人力資本投資的重點在于它的未來導向性。通常情況下，這些投資所產生的利益會在相當一段時期內持續(xù)不斷的出現(xiàn)，而其成本則發(fā)生在目前。

　　43 關于績效輔導的說法，錯誤的是(　)。

　　A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段

　　B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法

　　C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題

　　D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查績效輔導。選項A說法錯誤，績效輔導是為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。

　　44 以下關于績效薪金制的說法中錯誤的是(　)。

　　A.績效薪金制必須以公平、量化的績效評估體系為基礎

　　B.績效可以是個人績效、部門績效和組織績效

　　C.績效薪金制是將績效與報酬相結合的激勵措施

　　D.績效薪金制同公平理論關系比較密切

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查績效薪金制。績效薪金制同期望理論關系比較密切。

　　45 職工被借調期閥受到工傷事故傷害，由(　)承擔工傷保險責任。

　　A.借調單位

　　B.原用人單位

　　C.借調單位和原用人單位共同

　　D.職工

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查工傷保險的原則和覆蓋范圍。職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。

　　46 根據(jù)生命周期理論，具有高工作——低關系特點的領導風格是(　)。

　　A.指導式

　　B.推銷式

　　C.參與式

　　D.授權式

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：指導式(高工作——低關系)、推銷式(高工作——高關系)、參與式(低工作——高關系)、授權式(低工作——低關系)。

　　47 績效薪金制的主要優(yōu)點是(　)。

　　A.為企業(yè)節(jié)省成本

　　B.減少管理人員的工作量

　　C.使管理者的監(jiān)督職能加強

　　D.使員工的晉升和產品質量掛鉤

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查績效薪金制的主要優(yōu)點一它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。

　　48 在面試的深入階段，面試考官的主要任務是(　)。

　　A.結束面試，整理面試記錄

　　B.創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮

　　C.圍繞考察目的，對應聘者的實際情況進行考察

　　D.確定面試目的，制定面試提綱

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查面試的工作流程。面試的深入階段：主要圍繞考核目的，對應聘者的情況進行實際性探察。

　　49 關于股票期權計劃的說法，錯誤的是(　)。

　　A.股票期權是企業(yè)經(jīng)營者的一種義務

　　B.股票期權只適用于上市公司

　　C.股票期權可以把經(jīng)營者的利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結合起來

　　D.股票期權可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查股票期權計劃。選項A錯誤，股票期權是一種權利而不是義務。

　　50 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，獲得友好和睦的同事關系的需要屬于(　)。

　　A.生理需要

　　B.安全需要

　　C.歸屬和愛的需要

　　D.尊重的需要

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要劃分為5個層次，其中歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事。