1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是( )。
A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要
B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同
C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要
D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要
2. 員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為( )。
A.效價
B.動機
C.期望
D.工具
3. 關(guān)于奧爾德佛提出ERG理論的說法，錯誤的是( )。
A..“關(guān)系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”
B.各種需要可同時具有激勵作用
C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱
D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變
4. 關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是( )。
A..目標管理強調(diào)，應通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標
B.實施目標管理時，必須自下而上地設定目標，將組織的目標分解為各個相應層次的目標
C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素
D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望
5. 在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為( )。
A.工具
B.效價
C.期望
D.動機
6. 關(guān)于領導一--成員交換理論的說法，正確的是( )。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領導權(quán)威
C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高
D.領導—成員交換的過程是單向的
7. 根據(jù)領導的生命周期理論，當下屬具有低能力—高意愿的特點時，適宜的領導風格是( )。
A.指導式
B.推銷式
C.參與式
D.授權(quán)式
8. 在的技能當中，按照模型、框架和關(guān)系進行思考的能力稱為( )。
A.知識技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 西蒙將決策過程分為三個階段，依次是( )。
A. 設計活動—選擇活動—智力活動
B.選擇階段—確認階段—發(fā)展階段
C.智力活動一設計活動一選擇活動
D.確認階段一發(fā)展階段—選擇階段
10. 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是( )。
A.職能結(jié)構(gòu)
B.部門結(jié)構(gòu)
C.層次結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
11. 行政層級式組織形式在( )環(huán)境中為有效。
A.簡單/靜態(tài)
B.復雜/靜態(tài)
C.簡單/動態(tài)
D.復雜/動態(tài)
12. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。
A.規(guī)范化程度
B.專業(yè)化程度
C.集權(quán)化程度
D.分工化程度
13. 重視員工的適應、忠誠感和的組織文化稱為( )組織文化。
A.學院型
B.棒球隊型
C.俱樂部型
D.堡壘型
14. 根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是( )。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.穩(wěn)定性
15. 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是( )。
A. 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略
B.大量而快速地裁員
C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并
D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策
16. 關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。
A. 他們往往心存感激，激情高效地去工作
B.他們的歸屬感一般會下降
C.他們可能會為未來擔憂
D.他們可能會有負罪感
17. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是( )。
A. 同化
B.匹配
C.控制
D.整頓
18. 當學校有10000名學生時需要200名教師，如果這個學校預期明年注冊的學生會增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預測的方法是( )。
A. 主觀判斷法
B.比率分析法
C.時間序列分析法
D.回歸分析法
19. 人力資源規(guī)劃的起點是( )。
A.人員供給預測
B.組織目標與戰(zhàn)略分析
C.人員需求預測
D.供需匹配
20. 根據(jù)( )進行工作設計，會使工作變得更為機械化。
A. 工效學原理
B.人際關(guān)系理論
C.科學管理原理
D.工作特征模型理論
21. 在一個人力資源信息系統(tǒng)中有多個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設計。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于( )系統(tǒng)。
A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.獨立型
22. 關(guān)于工作分析的說法，正確的是( )。
A. 工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用
B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導
C.工作分析應以工作評價為基礎
D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持
23. 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進和發(fā)展的是( )。
A. 人格特質(zhì)
B.動機/需要
C.社會角色
D.知識、技能
24. 按照工作特征模型理滄，激勵潛能分數(shù)(MPS)的計算公式是( )。
A MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)/3×任務完整性×反饋性
B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)/3×任務重要性×反饋性
C.MPS=(任務完整性十工作自主性+任務重要性)/3×技能多樣性x反饋性
D.MPS=(任務完整性+技能多樣性十任務重要性)/3×工作自主性×反饋性
25. 在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法是( )。
A.觀察法
B.實驗法
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
26. 與測驗形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點是( )。
A. 能夠考察出應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測出應聘者的實際操作能力
C.--次測試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績評定較為客觀
27. 關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法正確的是( )。
A.對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵
B.對于安分型員工，主管應對其進行績效輔導
C.對于墮落型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能
D.對于沖鋒型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效
28. 對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標關(guān)聯(lián)效度
D.預測效度
29. 對知識型團隊的績效考核，應以( )為導向。
A.行為
B.員工的特征
C.結(jié)果
D.員工的態(tài)度
30. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是( )。
A. 績效面談含糊籠統(tǒng)，維護員工自尊
B.績效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀
D.績效面談中應避免對立和沖突
31. 有效的績效管理的特征是( )。
A. 可擴充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟性
32. 斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是( )。
A. 都以提高生產(chǎn)率為目標
B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本
C.都要求工人參與
D.都是按月支付獎金
33. 下列員工福利中，不屬于法定福利的是( )。
A.社會保險
B.法定假期
C.收入保障計劃
D.住房公積金
34. 關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A. 傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
35. 一套良好的福利計劃應當能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時做出調(diào)整，這是福利
計劃應具有的( )。
A.經(jīng)濟性
B.靈活性
C.親和性
D.競爭性
36. 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是
( )。
A.橫向通道
B.縱向通道
C.雙通道
D.職業(yè)生涯錨
37. 人工成本結(jié)構(gòu)指標反映了( )。
A. 企業(yè)員工平均收入的高低
B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性
C.企業(yè)的勞動生產(chǎn)率
D.一定時期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動幅度
38. 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細工作的興趣類型是( )。
A.社會型
B.研究型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
39. 在其他條件不變的情況下，( )會導致個人勞動力供給時間減少。
A. 非勞動收入的增加
B.勞動收入的增加
C.工資水平的下降
D.工資水平的上升
40. 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應導致( )。
A.勞動力供給時間減少
B.勞動力供給時間增加
C.勞動力供給人數(shù)減少
D.勞動力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會 ( )。
A.增加3%
B.減少3%
C.增加l.2%
D.減少1.2%
42. 附加的工人效應體現(xiàn)了( )特點。
A.勞動力供給的經(jīng)濟周期
B.勞動力供給的生命周期
C.勞動力需求的經(jīng)濟周期
D.勞動力需求的生命周期
43. 如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。
A.總互補關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補關(guān)系
D.替代關(guān)系
44. 某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為()。
A. 5%
B.4%
C.3%
D.2%
45. 關(guān)于低工資立法的經(jīng)濟學分析，正確的是( )。
A.低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降
B.低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入
C.低工資立法的擴大效應會導致部分低收人勞動者失去工作
D.低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平
46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學;如果他當時沒有上大學，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動報酬大概為7..5萬元，則小張的( )是7.5萬元。
A. 上大學的成本
B.不上大學的成本
C.上大學的機會成本
D.上大學的心理成本
47. 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( )的一個基本觀點。
A. 勞動力供給理論
B.勞動力需求理論
C.高等教育的信號模型理淪
D.收入分配理論
48. 2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點是( )。
A. 這些人不去上大學一定是錯誤的
B.這些人本來就不應該去上大學
C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學
D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的
49. 在勞動和社會保險法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該( )。
A. 適用特別規(guī)定
B.適用一般規(guī)定
C.適用下位法的規(guī)定
D.適用地方政府規(guī)定
50. 關(guān)于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是( )。
A. 用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者
B.用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者
C.勞務派遣單位應當依照勞動法有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元
D.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用
