1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是(　　)。

　　A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要

　　B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

　　C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要

　　D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

　　2. 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為(　　)。

　　A.效價(jià)

　　B.動(dòng)機(jī)

　　C.期望

　　D.工具

　　3. 關(guān)于奧爾德佛提出ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A..“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”

　　B.各種需要可同時(shí)具有激勵(lì)作用

　　C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會(huì)減弱

　　D.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變

　　4. 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A..目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)

　　B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)

　　C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個(gè)要素

　　D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望

　　5. 在期望理論中，個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為(　　)。

　　A.工具

　　B.效價(jià)

　　C.期望

　　D.動(dòng)機(jī)

　　6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一--成員交換理論的說法，正確的是(　　)。

　　A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”

　　B.對于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高

　　D.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的過程是單向的

　　7. 根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力—高意愿的特點(diǎn)時(shí)，適宜的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是(　　)。

　　A.指導(dǎo)式

　　B.推銷式

　　C.參與式

　　D.授權(quán)式

　　8. 在的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為(　　)。

　　A.知識技能

　　B.技術(shù)技能

　　C.概念技能

　　D.人際技能

　　9. 西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是(　　)。

　　A. 設(shè)計(jì)活動(dòng)—選擇活動(dòng)—智力活動(dòng)

　　B.選擇階段—確認(rèn)階段—發(fā)展階段

　　C.智力活動(dòng)一設(shè)計(jì)活動(dòng)一選擇活動(dòng)

　　D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段—選擇階段

　　10. 組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是(　　)。

　　A.職能結(jié)構(gòu)

　　B.部門結(jié)構(gòu)

　　C.層次結(jié)構(gòu)

　　D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
11. 行政層級式組織形式在(　　)環(huán)境中為有效。

　　A.簡單/靜態(tài)

　　B.復(fù)雜/靜態(tài)

　　C.簡單/動(dòng)態(tài)

　　D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

　　12. 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為(　　)。

　　A.規(guī)范化程度

　　B.專業(yè)化程度

　　C.集權(quán)化程度

　　D.分工化程度

　　13. 重視員工的適應(yīng)、忠誠感和的組織文化稱為(　　)組織文化。

　　A.學(xué)院型

　　B.棒球隊(duì)型

　　C.俱樂部型

　　D.堡壘型

　　14. 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是(　　)。

　　A.稀缺性

　　B.可模仿性

　　C.可替代性

　　D.穩(wěn)定性

　　15. 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略性人力資源管理問題是(　　)。

　　A. 從零開始，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

　　B.大量而快速地裁員

　　C.對不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并

　　D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策

　　16. 關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A. 他們往往心存感激，激情高效地去工作

　　B.他們的歸屬感一般會(huì)下降

　　C.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂

　　D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感

　　17. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是(　　)。

　　A. 同化

　　B.匹配

　　C.控制

　　D.整頓

　　18. 當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測的方法是(　　)。

　　A. 主觀判斷法

　　B.比率分析法

　　C.時(shí)間序列分析法

　　D.回歸分析法

　　19. 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是(　　)。

　　A.人員供給預(yù)測

　　B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

　　C.人員需求預(yù)測

　　D.供需匹配

　　20. 根據(jù)(　　)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。

　　A. 工效學(xué)原理

　　B.人際關(guān)系理論

　　C.科學(xué)管理原理

　　D.工作特征模型理論
21. 在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)可以彼此相連，也可以沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬于(　　)系統(tǒng)。

　　A.分散型

　　B.集中型

　　C.混合型

　　D.獨(dú)立型

　　22. 關(guān)于工作分析的說法，正確的是(　　)。

　　A. 工作分析在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中沒有作用

　　B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

　　C.工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)

　　D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

　　23. 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是(　　)。

　　A. 人格特質(zhì)

　　B.動(dòng)機(jī)/需要

　　C.社會(huì)角色

　　D.知識、技能

　　24. 按照工作特征模型理滄，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(MPS)的計(jì)算公式是(　　)。

　　A MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋性

　　B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性)/3×任務(wù)重要性×反饋性

　　C.MPS=(任務(wù)完整性十工作自主性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性x反饋性

　　D.MPS=(任務(wù)完整性+技能多樣性十任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　25. 在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中發(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法是(　　)。

　　A.觀察法

　　B.實(shí)驗(yàn)法

　　C.專家小組法

　　D.行為事件訪談法

　　26. 與測驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是(　　)。

　　A. 能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

　　B.易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力

　　C.--次測試能夠出題較多，題目較為全面

　　D.成績評定較為客觀

　　27. 關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是(　　)。

　　A.對于貢獻(xiàn)型員工，組織要給予必要獎(jiǎng)勵(lì)

　　B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

　　C.對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

　　D.對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以敦促其改進(jìn)績效

　　28. 對現(xiàn)有員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是(　　)。

　　A.內(nèi)容效度

　　B.構(gòu)想效度

　　C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

　　D.預(yù)測效度

　　29. 對知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以(　　)為導(dǎo)向。

　　A.行為

　　B.員工的特征

　　C.結(jié)果

　　D.員工的態(tài)度

　　30. 關(guān)于績效反饋面談的說法，正確的是(　　)。

　　A. 績效面談含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊

　　B.績效面談的根本目的是指出員工的不足

　　C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀

　　D.績效面談中應(yīng)避免對立和沖突
31. 有效的績效管理的特征是(　　)。

　　A. 可擴(kuò)充性

　　B.抽象性

　　C.可接受性

　　D.經(jīng)濟(jì)性

　　32. 斯坎倫計(jì)劃、拉克收益分享計(jì)劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃三者的相同點(diǎn)是(　　)。

　　A. 都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)

　　B.都能夠很好地節(jié)約原材料成本

　　C.都要求工人參與

　　D.都是按月支付獎(jiǎng)金

　　33. 下列員工福利中，不屬于法定福利的是(　　)。

　　A.社會(huì)保險(xiǎn)

　　B.法定假期

　　C.收入保障計(jì)劃

　　D.住房公積金

　　34. 關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A. 傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式

　　B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成

　　C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

　　D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

　　35. 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利

　　計(jì)劃應(yīng)具有的(　　)。

　　A.經(jīng)濟(jì)性

　　B.靈活性

　　C.親和性

　　D.競爭性

　　36. 在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術(shù)、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動(dòng)路徑的是

　　(　　)。

　　A.橫向通道

　　B.縱向通道

　　C.雙通道

　　D.職業(yè)生涯錨

　　37. 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)反映了(　　)。

　　A. 企業(yè)員工平均收入的高低

　　B.企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性

　　C.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率

　　D.一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人工成本的變動(dòng)幅度

　　38. 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)工作的興趣類型是(　　)。

　　A.社會(huì)型

　　B.研究型

　　C.企業(yè)型

　　D.常規(guī)型

　　39. 在其他條件不變的情況下，(　　)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少。

　　A. 非勞動(dòng)收入的增加

　　B.勞動(dòng)收入的增加

　　C.工資水平的下降

　　D.工資水平的上升

　　40. 工資率提高對勞動(dòng)力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致(　　)。

　　A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

　　B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

　　C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少

　　D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì) (　　)。

　　A.增加3%

　　B.減少3%

　　C.增加l.2%

　　D.減少1.2%

　　42. 附加的工人效應(yīng)體現(xiàn)了(　　)特點(diǎn)。

　　A.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期

　　B.勞動(dòng)力供給的生命周期

　　C.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期

　　D.勞動(dòng)力需求的生命周期

　　43. 如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在(　　)。

　　A.總互補(bǔ)關(guān)系

　　B.總替代關(guān)系

　　C.互補(bǔ)關(guān)系

　　D.替代關(guān)系

　　44. 某地區(qū)2008年年底人口數(shù)為250萬人，其中就業(yè)人口190萬人，非勞動(dòng)力人口50萬人，則該地區(qū)在2008年的失業(yè)率為()。

　　A. 5%

　　B.4%

　　C.3%

　　D.2%

　　45. 關(guān)于低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是(　　)。

　　A.低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降

　　B.低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入

　　C.低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收人勞動(dòng)者失去工作

　　D.低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平

　　46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué);如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年下來，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為7..5萬元，則小張的(　　)是7.5萬元。

　　A. 上大學(xué)的成本

　　B.不上大學(xué)的成本

　　C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本

　　D.上大學(xué)的心理成本

　　47. 由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是(　　)的一個(gè)基本觀點(diǎn)。

　　A. 勞動(dòng)力供給理論

　　B.勞動(dòng)力需求理論

　　C.高等教育的信號模型理淪

　　D.收入分配理論

　　48. 2009年，很多高中畢業(yè)生由于對大學(xué)畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔(dān)憂，放棄了參加高考，對此，正確的觀點(diǎn)是(　　)。

　　A. 這些人不去上大學(xué)一定是錯(cuò)誤的

　　B.這些人本來就不應(yīng)該去上大學(xué)

　　C.如果大學(xué)畢業(yè)時(shí)找不到工作，確實(shí)不該去上大學(xué)

　　D.上大學(xué)的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時(shí)，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學(xué)畢業(yè)時(shí)能否找到工作來做出決策，可能會(huì)是錯(cuò)誤的

　　49. 在勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應(yīng)該(　　)。

　　A. 適用特別規(guī)定

　　B.適用一般規(guī)定

　　C.適用下位法的規(guī)定

　　D.適用地方政府規(guī)定

　　50. 關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，符合法律規(guī)定的是(　　)。

　　A. 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向所屬單位派遣勞動(dòng)者

　　B.用人單位與其他單位合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，可以向本單位派遣勞動(dòng)者

　　C.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于50萬元

　　D.勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)用