1 績效計劃應當與戰(zhàn)略計劃、財務計劃、經(jīng)營計劃、人力資源計劃等密切結合，相互匹配、配套使用，這體現(xiàn)了績效計劃制訂原則的( )。
A.系統(tǒng)化原則
B.價值驅動原則
C.戰(zhàn)略相關性原則
D.可測量性原則
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效計劃制訂原則中的系統(tǒng)化原則。
2 城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的( )繳納失業(yè)保險費。
A.1%
B.3%
C.5%
D.8%
參考答案：A
參考解析:
本題考查失業(yè)保險費的繳納。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的1%繳納失業(yè)保險費。
3 將領導決策分為確認、發(fā)展、選擇階段的是( )。
A.西蒙的決策階段
B.明茨伯格的決策階段
C.赫塞的決策階段
D.麥克里蘭的決策階段
參考答案：B
參考解析:
本題考查決策過程。明茨伯格的決策階段包括確認階段、發(fā)展階段和選擇階段，因此選B。
4 下列有關在職培訓的陳述正確的是( )。
A.大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能更傾向于工作流動
B.對于工人的技能學習來說，一般培訓是普遍、主要的方式
C.隨著雇員的年齡越來越大.他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低
D.接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更少的在職培訓
參考答案：C
參考解析:
本題考查在職培訓的相關內容。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工，他們的流動傾向會受到削弱。所以選項A錯誤。對于工人的技能學習來說，在職培訓是普遍、主要的方式。所以選項B錯誤。接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越可能接受更多的在職培訓。所以選項D錯誤。
5 關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是( )。
A.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位
B.對人力資源部門工作的定量評價應采用等級評定法
C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標
D.人力資源指數(shù)不僅可以說明組織的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況
參考答案：B
參考解析:
本題考查人力資源管理部門績效評價的相關內容。對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法，所以選項B錯誤。
6 下列屬于豪斯提出的參與式領導的是( )。
A.主動征求并采納下屬的意見
B.設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的佳水平
C.讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序
D.努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求
參考答案：A
參考解析:
本題考查路徑——目標理論中的四種領導行為。其中豪斯提出的參與式領導指的是主動征求并采納下屬的意見。選項B屬于成就取向式領導;選項C屬于指導式領導;選項D屬于支持型領導。
7 薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它的計算公式是( )。
A.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
B.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間高值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
C.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值+區(qū)間低值)
D.薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)問低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)
參考答案：D
參考解析:
本題考查薪酬區(qū)問滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間低值)/(區(qū)間高值一區(qū)間低值)。
8 下列選項中，不屬于勞動關系調整統(tǒng)合模式的一項是( )。
A.經(jīng)營者統(tǒng)合模式
B.勞資抗衡模式
C.國家統(tǒng)合模式
D.社會統(tǒng)合模式
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動關系調整中的統(tǒng)合模式。統(tǒng)合模式包括：經(jīng)營者統(tǒng)合模式、國家統(tǒng)合模式、社會統(tǒng)合模式。
9 原中國足協(xié)主席謝亞龍北京奧運會后，順利入主中體集團，成為總裁，年薪高達155萬，中體集團屬國家特大型、壟斷型國有支柱型企業(yè)，該年薪制模式屬于( )。
A.準公務員型
B.非持股多元化型
C.一攬子型
D.持股多元化型
參考答案：A
參考解析:
本題考查年薪制的典型模式。準公務員型適用于大型、特大型國有企業(yè)，所以選A。
10 下列有關績效考核和績效管理關系的闡述，正確的是( )。
A.績效管理是績效考核的重要組成部分
B.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高，績效管理則側重于績效識別、判斷和評估
C.有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推動績效考核順利開展
D.績效考核的順利實施主要取決于評價過程本身而不是評價相關的整個績效管理過程
參考答案：C
參考解析:
本題考查績效管理與績效考核的關系。
11 勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，其訴訟時效一般為( )年。
A.1
B.2
C.3
D.4
參考答案：B
參考解析:
本題考查訴訟時效。勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛處理。普通民事糾紛時效一般為2年。
12 人事領域中使用得早的心理測驗方法是( )。
A.能力測驗
B.人格測驗
C.面試測驗
D.評價中心
參考答案：A
參考解析:
本題考查心理測驗的類型。人事領域中使用得早的心理測驗方法是能力測驗。
13 關于團隊獎勵計劃表述錯誤的是( )。
A.在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單
B.可以使企業(yè)員工產(chǎn)生較強的團隊凝聚力
C.導致了優(yōu)秀員工的流動
D.導致員工只做有利于其獲得報酬的事情
參考答案：D
參考解析:
本題考查團隊獎勵計劃。個人獎勵計劃可能會導致員工只做有利于其獲得報酬的事情。所以選項D符合題干。
14 某行業(yè)的平均工資率從10元/小時上升到15元/小時，該行業(yè)的勞動工時供給數(shù)量上升了60%，則該行業(yè)的勞動力供給曲線是( )。
A.無彈性的
B.富有彈性的
C.單位彈性的
D.缺乏彈性的
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動力供給彈性。平均工資率變動%=[(15-10)÷10]×100%=50%。勞動力供給彈性=60%÷500=120%>100%，表現(xiàn)為富有彈性的曲線，因此選8。
15 通過( )可以提醒管理者們：人不是機器，不是流水線上的部件，而是有血有肉、有需求的個體，工作設計必須考慮到人性的因素。
A.人際關系理論
B.科學管理原理
C.工效學原理
D.工作特征模型理論
參考答案：B
參考解析:
本題考查工作設計的原理。科學管理原理可以提醒管理者們：工作設計必須考慮到人性的因素。
16 用人單位未依法代扣代繳社會保險費的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收( )的滯納金。
A.萬分之三
B.萬分之五
C.萬分之八
D.千分之一
參考答案：B
參考解析:
本題考查社會保險法律責任。用人單位未依法代扣代繳社會保險費的，由社會保險費征收機構責令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。
17 ( )是勞動關系系統(tǒng)的基本構成。
A.個別勞動關系
B.集體勞動關系
C.社會勞動關系
D.國際勞務關系
參考答案：A
參考解析:
本題考查個別勞動關系，個別勞動關系是勞動關系系統(tǒng)的基本構成。
18 作為工作分析實施主體，企業(yè)內人力資源部門的缺點是( )。
A.工作分析結果可能不專業(yè)，影響信度
B.不熟悉部門工作
C.耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通
D.耗費大量人力和時間，且實施人員經(jīng)驗不足
參考答案：D
參考解析:
本題考查工作分析的實施主體。工作分析的實施主體有三種：企業(yè)內人力資源部門、企業(yè)內各部門、咨詢機構。選項A屬于企業(yè)內各部門的缺點，選項BC屬于咨詢機構的缺點。
19 在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價。從而導致評價結果失真，該種效應屬于( )。
A.趨中傾向
B.過寬或過嚴傾向
C.刻板印象
D.暈輪效應
參考答案：D
參考解析:
本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題之一——暈輪效應。
20 關于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益
D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
參考答案：C
參考解析:
本題考查銷售人員薪酬。傭金制使員工只關注短期業(yè)績，而不注意公司的長期效益。教材上雖然沒有直接提到，但是根據(jù)所學知識可以分析出來。
21 勞動規(guī)章制度要具有法律效力應滿足的條件不包括( )。
A.內容合法
B.經(jīng)民主程序制定
C.向勞動者公示
D.向勞動保障部門請示
參考答案：D
參考解析:
本題考查勞動規(guī)章制度的效力。勞動規(guī)章制度要具有法律效力應滿足三個條件，即選項ABC。因此選D。
22 下列有關等值性系數(shù)的描述正確的是( )。
A.用兩個功能相同但題目內容不同的測驗復本來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關性
B.主要反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性
C.不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性
D.用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果的一致性
參考答案：A
參考解析:
A選項是復本信度又稱等值性系數(shù)的定義;選項B是內部一致性信度的定義;選項C是評分者信度的定義;選項D是重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)的定義。
23管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程稱為( )。
A.績效管理
B.績效考核
C.績效監(jiān)控
D.績效輔導
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效管理的概念。
24 實現(xiàn)薪酬內部公平的手段是( )。
A.工作分析
B.績效考核
C.工作評價
D.薪酬調查
參考答案：C
參考解析:
本題考查薪酬管理體系設計的步驟。薪酬管理體系設計步驟的第二步“。工作分析及工作評價”指出，工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。因此選C。
25 社會保險法律關系的客體是社會保險法律關系主體的權利和義務所指向的對象，它不包括( )。
A.物
B.資金
C.精神財富
D.服務行為
參考答案：C
參考解析:
本題考查社會保險法律關系的客體——資金、物和服務行為。
26 明茨伯格將決策分為三個階段，其中第一個階段是( )。
A.確認階段
B.設計階段
C.智力活動
D.選擇階段
參考答案：A
參考解析:
本題考查明茨伯格的決策階段——確認階段、發(fā)展階段、選擇階段。
27 進行績效改進方法中的標桿超越的實質是( )。
A.通過學習同行經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展的陋習、提升企業(yè)績效的過程
B.通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進組織的整體效率和能力
C.在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率，減少失誤率
D.通過在企業(yè)內部制定、實施和改進質量管理體系，使組織生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務提升到高的水平
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效改進方法中標桿超越的實質——組織的變革，即通過學習同行經(jīng)驗，改掉制約企業(yè)發(fā)展的陋習、提升企業(yè)績效的過程。
28 一個人不得不作出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西和價值觀稱為( )。
A.職業(yè)生涯管理
B.職業(yè)生涯通道
C.職業(yè)生涯發(fā)展階段
D.職業(yè)生涯錨
參考答案：D
參考解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的含義。
29 勞動法律責任形式中，( )是嚴厲的一種法律責任，具有強制性。
A.經(jīng)濟責任
B.刑事責任
C.行政責任
D.民事責任
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動法律責任的形式。勞動法律責任形式中.刑事責任是嚴厲的一種法律責任，具有強制性。
30下列不屬于勞動爭議的是( )。
A.國家機關與公務員之間產(chǎn)生的爭議
B.社會團體和與之建立勞動關系的勞動者因勞動權利義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議
C.事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員因勞動權利義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議
D.我國個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者因勞動權利義務產(chǎn)生分歧而引起的爭議
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動爭議。國家機關與公務員之間產(chǎn)生的爭議不屬于勞動爭議。
二、多項選擇題(共30題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)
31 下列有關主觀判斷法的說法正確的有( )。
A.主要適用于長期預測，對組織規(guī)模較大的企業(yè)更有用
B.要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，這種預測的結果才會比較準確
C.會出現(xiàn)“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象
D.是一種比較粗的人力需求預測方法
E.組織各級領導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法
參考答案：B,C,D,E
參考解析:
本題考查主觀判斷法。主觀判斷法主要適用短期預測，對組織規(guī)模較小、結構簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。所以選項A錯誤。
32 在向后彎曲的個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分，當工資率上升時( )。
A.勞動者更愿意享受閑暇
B.工資率上升對勞動力供給的替代效應大于收入效應
C.工資率上升對勞動力供給的收入效應大于替代效應
D.勞動者愿意提供的工作時間增加
E.勞動者會減少勞動力供給時間
參考答案：B,D
參考解析:
本題考查個人勞動力供給曲線。在個人勞動力供給曲線上，具有正斜率的向右上方傾斜的部分，替代效應大于收入效應的作用力度，此時勞動者愿意提供的工作時間增加，相應地減少了閑暇消費。
33 職業(yè)生涯錨的內容包括( )。
A.自省的才干與能力
B.自省的動機與需要
C.自省的態(tài)度與價值觀
D.自省的興趣
E.自省的創(chuàng)造與發(fā)明
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查職業(yè)生涯錨的內容，共三點，即選項ABC。
34 工傷職工有下列( )情形的，停止享受工傷保險待遇。
A.喪失享受待遇條件的
B.拒不接受勞動能力鑒定的
C.拒絕治療的
D.單位解除勞動合同
E.被判刑正在收監(jiān)執(zhí)行的
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查工傷保險待遇的相關內容。出現(xiàn)選項ABC情形之一則停止享受工傷保險待遇。
35 在費德勒的權變模型中，屬于情景性因素的是( )。
A.領導與下屬的關系
B.工作結構
C.職權
D.員工導向
E.生產(chǎn)導向
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查權變理論。費德勒認為。情景因素分為三個維度：一是領導與下屬的關系;二是工作結構;三是職權。
36 通用的工作分析方法包括( )。
A.主題專家會議法
B.訪談法
C.工作實踐法
D.職位分析問卷法
E.工作要素法
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查通用的工作分析方法。選項DE屬于現(xiàn)代的工作分析方法。
37 工作輪換的優(yōu)點有( )。
A.豐富了工作內容
B.減少員工對工作的枯燥單調感
C.員工能學到更多的技能，提高對環(huán)境的適應能力
D.為員工的生涯設計提供參考
E.可以減少管理人員的工作量和工作難度
參考答案：A,B,C,D
參考解析:
本題考查工作輪換的優(yōu)點。工作輪換的缺點之一是因變動一個員工的崗位就意味著其他相關聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。
38 下列針對組織設計類型的描述，正確的有( )。
A.行政層級式組織形式適宜復雜/靜態(tài)的環(huán)境
B.無邊界組織形式所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈
C.事業(yè)部制組織形式容易使各事業(yè)部只顧自身的利益，削弱整個公司的協(xié)調一致性
D.矩陣組織形式既靈活又穩(wěn)定
E.職能制結構組織比較適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
參考答案：A,B,C,E
參考解析:
本題考查組織設計的類型。矩陣組織形式的優(yōu)點是靈活，但缺點是不夠穩(wěn)定。所以不選D。
39下列對薪酬結構設計的描述正確的有( )。
A.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大
B.一般情況下.薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等
C.員工個人的薪酬比較比率取決于員工的績效、技能和資歷，新員工的薪酬比較比率較高
D.薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小
E.劃分薪酬等級主要依據(jù)的是職位在技能、能力要求上的重要差異
參考答案：A,B,D,E
參考解析:
本題考查薪酬結構設計的內容。新員工的薪酬比較比率通常較低，所以選項C錯誤。
40 當出現(xiàn)以下( )情形時，需要進行工作分析。
A.新企業(yè)成立時
B.新的職位產(chǎn)生時
C.新的人員開始培訓前
D.新的工作崗位要求出臺后
E.新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化時
參考答案：A,B,E
參考解析:
本題考查工作分析實施的時機。當出現(xiàn)下列情形時，需要進行工作分析：新企業(yè)成立時，新的職位產(chǎn)生時，新技術、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的出現(xiàn)導致工作發(fā)生變化時。
41 路徑——目標理論中，下列屬于下屬控制范圍之外的環(huán)境因素的有( )。
A.工作團隊
B.工作結構
C.個人經(jīng)驗
D.正式的權力系統(tǒng)
E.個人能力
參考答案：A,B,D
參考解析:
選項CE屬于路徑——目標理論中下屬的個人特征。
42 組織的戰(zhàn)略制定包括的階段有( )。
A.確定目的和目標
B.確定組織結構
C.確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢
D.確立并說明經(jīng)營活動的使命
E.確定關鍵性的作用因素
參考答案：A,C,D,E
參考解析:
本題考查組織的戰(zhàn)制定過程——確立并說明經(jīng)營活動的使命、確定關鍵性的作用因素、確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢、確定目的和目標、確定戰(zhàn)。
43 關于德爾菲法的陳述，正確的是( )。
A.采用集體討論的做法
B.能吸取和綜合眾多專家的意見
C.能夠避免從眾行為
D.采用匿名技術
E.采取多輪預測方式
參考答案：B,C,D,E
參考解析:
本題考查德爾菲法的特點。德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項A錯誤。
44 與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，( )。
A.更關注當期業(yè)績而非長遠發(fā)展
B.更傾向于基于員工特征的績效考核
C.更注重管理者和員工的溝通
D.更重視個人、團隊和公司目標的密切結合
E.更強調企業(yè)的長遠發(fā)展
參考答案：C,D,E
參考解析:
本題考查國際人力資源績效考核的特點。從績效考核的目標看，國際人力資源的績效考核不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)方向，強調企業(yè)的長遠發(fā)展。從績效考核的側重點看，國際人力資源更傾向于基于結果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核。所以選項AB不選。
45 影響人力資源規(guī)劃的外部因素有( )。
A.企業(yè)規(guī)模
B.人口統(tǒng)計趨勢
C.經(jīng)濟因素
D.地理環(huán)境和競爭因素
E.組織文化
參考答案：B,C,D
參考解析:
本題考查影響人力資源規(guī)劃的外部因素。選項AE屬于影響人力資源規(guī)劃的內部因素。
46 勞動保障監(jiān)察的形式主要有( )。
A.主動到用人單位及其工作場所進行檢查的日常巡視檢查
B.通過組織舉報(個人不可以)對用人單位的違法行為進行專案查處
C.通過任何組織和個人舉報、投訴對用人單位可能存在的違法行為進行的專案查處
D.針對一定時期問題比較集中或重要的事項開展的專項大檢查
E.審查用人單位按照要求報送的遵守勞動保障法律法規(guī)的書面材料
參考答案：A,C,D,E
參考解析:
本題考查勞動保障監(jiān)察的形式，主要有四種，即選項ACDE。
47 關于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是( )。
A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標
B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況
C.它由人力資源管理部門費用占總經(jīng)營費用的比重等6項指標構成
D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效
E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等l5項因素綜合而成
參考答案：A,B,E
參考解析:
本題考查舒斯特提出的人力資源指數(shù)。選項C屬于人力資源有效性指數(shù)的內容。人力資源指數(shù)不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。所以選項D錯誤。
48 對于高等教育的私人收益情況進行估算，存在著哪三個方面的爭論( )。
A.地域性偏差
B.高估偏差
C.低估偏差
D.專業(yè)性偏差
E.選擇性偏差
參考答案：B,C,E
參考解析:
本題考查教育投資的私人收益估計偏差。高等教育的私人收益情況進行估算，存在著高估偏差、低估偏差、選擇性偏差三個方面的爭論。
49 下列有關戰(zhàn)略性績效管理中追隨者戰(zhàn)略的說法正確的有( )。
A.靠模仿生存，通過復制探索者戰(zhàn)略取得成功
B.核心是學習
C.在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標桿超越法
D.總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機會
E.在績效考核中，管理者選擇以結果為導向的評價方法
參考答案：A,B,C
參考解析:
本題考查不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)下的績效管理策。選項DE屬于探索者戰(zhàn)的相關內容。
50 下列關于傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)略性人力資源管理的表述正確的有( )。
A.傳統(tǒng)的人力資源管理人員的職責是職能專家，戰(zhàn)略性的是業(yè)務管理人員
B.傳統(tǒng)的焦點在于員工關系，戰(zhàn)略性的在于與內部及外部客戶的合作關系
C.傳統(tǒng)的關鍵投資在于人、知識，戰(zhàn)略性的在于資本、產(chǎn)品
D.傳統(tǒng)的經(jīng)濟責任在于成本中心，戰(zhàn)略性的在于投資中心
E.傳統(tǒng)的創(chuàng)新是緩慢、被動、零碎的，戰(zhàn)略性的是迅速、主動、整體的
參考答案：A,B,D,E
參考解析:
本題考查傳統(tǒng)的人力資源管理與戰(zhàn)性人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理關鍵投資在于資本、產(chǎn)品，戰(zhàn)性的在于人、知識。
