1 通常情況下，一般培訓的成本要由( )來承擔，特殊培訓的成本要由( )來承擔。
A.員工，企業(yè)
B.員工，政府
C.企業(yè)，社會
D.企業(yè)，工
參考答案：A
參考解析:
本題考查一般培訓和特殊培訓的成本分攤。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔.特殊培訓的成本要由企業(yè)來承擔。
2 通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為，這種面談方法被稱為( )。
A.行為事件面談法
B.初步面試
C.非結構化面試
D.情景面試
參考答案：A
參考解析:
本題考查結構化面試形式中的行為事件面談法。
3 工作分析的成果文件包括( )。
A.工作規(guī)范和任職資格
B.工作規(guī)范和工作描述
C.工作描述和工作職責
D.工作活動和工作經(jīng)驗
參考答案：B
參考解析:
本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其包括兩個部分：即工作描述和工作規(guī)范。因此選B。
4 下列關于績效評價中容易出現(xiàn)的“趨中傾向”的表述正確的是( )。
A.上司在考核員工時，只根據(jù)某些工作表現(xiàn)(好的或壞的)來類推作為全面評核的依據(jù)
B.個人對他人的看法，往往受到他人所屬社會團體的影響
C.主管難以發(fā)現(xiàn)下屬在工作上有某些(某類)缺點,因為那正是他自己的缺點
D.有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對部屬的工作表現(xiàn)好壞不是很清楚，因而給部屬的考評分數(shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(平均值)
參考答案：D
參考解析:
本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題。選項A指的是暈輪效應，選項B指的是刻板印象，選項C指的是盲點效應。
5 當需要分析的工作職位很多又彼此比較相似時，可以選擇( )來完成工作分析。
A.重點職位
B.標桿職位
C.任意職位
D.以上全錯
參考答案：B
參考解析:
本題考查標桿職位的選取。當需要分析的工作職位很多又彼此比較相似時，可以選擇標桿職位來完成工作分析。
6 關于運用評價中心進行人員選拔的陳述，正確的是( )。
A.在評價過程中應采用規(guī)范的評估形式
B.評估人員與被評估者應當非常熟悉
C.評估人員需要觀察活動現(xiàn)場
D.評估雙方要相互質(zhì)疑
參考答案：A
參考解析:
本題考查使用評價中心方法需注意的問題。評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境，所以選項C錯誤。評估人員與被試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴，所以選項BD錯誤。
7 在職業(yè)興趣類型中，喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權力和地位。具有這樣特點的職業(yè)興趣類型是( )。
A.社會型
B.現(xiàn)實型
C.藝術型
D.企業(yè)型
參考答案：D
參考解析:
本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型中的企業(yè)型。
8 戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點認為，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任，其原因不包括( )。
A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作
B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中
C.人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行
D.人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持
參考答案：A
參考解析:
本題考查人力資源管理者的職權。戰(zhàn)性人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三，即選項BCD。
9 把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的領導理論是( )。
A.特質(zhì)理論
B.路徑——目標理論
C.權變理論
D.領導一成員交換理論
參考答案：D
參考解析:
本題考查領導——成員交換理論的應用。領導——成員交換理論把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。
10 下列有關無邊界組織形式的描述，錯誤的是( )。
A.其所尋求的是通過組織扁平化來減少指揮鏈
B.對管理幅度不加限制
C.對管理層次不加限制
D.取消各種職能部門，代之以授權的團隊
參考答案：C
參考解析:
本題考查無邊界組織形式的相關內(nèi)容。無邊界組織形式對管理幅度不加限制，而不是管理層次。因此選C。
11 在決策風格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關注，這種決策風格是( )。
A.指導型
B.分析型
C.概念型
D.行為型
參考答案：C
參考解析:
本題考查決策風格的四類形式。概念型決策者具有較高的模糊耐受性與對人和社會的關注。因此選C。
12通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程稱為( )。
A.工作描述
B.工作規(guī)范
C.工作設計
D.工作分析
參考答案：D
參考解析:
本題考查工作分析的概念。
13 修改《勞動合同法》決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之El起( )內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。
A.半年
B.一年
C.3個月
D.8個月
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞務派遣的相關規(guī)定。修改《勞動合同法》決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之口起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務。
14 附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應的存在表明了( )。
A.勞動力供給是有生命周期性的
B.勞動力需求是有生命周期性的
C.勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的
D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的
參考答案：C
參考解析:
本題考查勞動力供給的經(jīng)濟周期。在經(jīng)濟衰退時期，可能會對勞動力供給產(chǎn)生兩種
并行的效應，即附加的勞動者效應和灰心喪氣的勞動者效應。這兩種并行效應的存在，反過來證明：勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的。因此選C。
15 某人因為上了四年大學而沒有就業(yè)，所受損失大約為5萬元，這筆損失可以被視為此人上大學的( )。
A.機會成本
B.非經(jīng)濟成本
C.外部成本
D.社會成本
參考答案：A
參考解析:
本題考查上大學的間接成本(或機會成本)。
16 在招聘過程中使用個人簡歷篩選法應當注意，個人簡歷( )。
A.一般都有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格
B.有利于求職者充分進行自我表達
C.在招聘過程中的作用不大
D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關注的所有信息
參考答案：B
參考解析:
本題考查個人簡歷的特點。個人簡歷沒有嚴格、統(tǒng)一的規(guī)格，一般不能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關注的所有信息，所以選項AD不選。對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分，所以選項C不選。
17 薪酬調(diào)查主要是為了解決( )問題。
A.外部競爭性
B.內(nèi)部競爭性
C.外部公平性
D.內(nèi)部公平性
參考答案：A
參考解析:
本題考查薪酬體系設計的步驟。薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
18 在獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理丁作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想的方法的是( )。
A.觀察法
B.試驗點
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
參考答案：D
參考解析:
本題考查行為事件訪談法。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例。
19 下列關于LMX理論的陳述錯誤是( )。
A.在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感
B.對同一領導而言，“圈外人”覺得領導對自己比對“圈里人”更負責
C.對同一領導而言，“圈里人”覺得領導對自己比對“圈外人”投入更多時間
D.對同一領導而言，“圈外人”覺得領導對自己比對“圈里人”投入更多正式領導權威
參考答案：B
參考解析:
本題考查領導——成員交換理論(LMX理論)。對同一領導而言，“圈里人”覺得領導對自己比對“圈外人”更負責，因此選項B的表述錯誤。
20 在探查應聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力，但實施難度較大，一般需要專業(yè)人士對結果進行解釋的心理測驗稱之為( )。
A.特殊能力測驗
B.投射測驗
C.職業(yè)能力測驗
D.智力測驗
參考答案：B
參考解析:
本題考查心理測驗中的投射測驗。
21 下列選項中屬于績效改進過程的第一步.也是績效改進的基本環(huán)節(jié)的是( )。
A.選擇績效改進方法
B.組建績效改進部門
C.績效診斷與分析
D.評價績效改進成果
參考答案：C
參考解析:
本題考查績效改進的程序�？冃г\斷和分析是績效改進過程中的第一步，是績效改進的基本環(huán)節(jié)。
22 獨立型的人力資源系統(tǒng)是指( )。
A.將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上
B.將某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用
C.既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點
D.有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關系
參考答案：D
參考解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的獨立型系統(tǒng)。
23 在人力資源規(guī)劃中關鍵性的一環(huán)是( )。
A.對人力資源信息的掌握
B.供需匹配
C.執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控
D.對人力資源需求與供給的預測
參考答案：D
參考解析:
本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。在人力資源規(guī)劃中關鍵性的一一環(huán)是對人力資源需求與供給的預測。
24 下列不屬于勞動力供給方遇到的摩擦力的相關表述的是( )。
A.勞動力流動是有成本的，導致勞動力流動受到限制
B.工資剛性或工資黏性：勞動者很不愿意接受工資水平的下降
C.在現(xiàn)實中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的
D.一旦市場上的勞動力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動者方面的意志為轉(zhuǎn)移的
參考答案：C
參考解析:
本題考查勞動力供給方遇到的摩擦力的表述。選項C屬于勞動力需求方遇到的摩擦力的表述。
25 制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件是( )。
A.工作評價
B.已有薪資制度
C.薪酬調(diào)查
D.企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標
參考答案：D
參考解析:
本題考查薪酬體系沒計‘的步驟。企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。
26 反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具備一致性的指標是( )。
A.復本信度
B.重測信度
C.內(nèi)部一致性信度
D.評分者信度
參考答案：C
參考解析:
本題考查內(nèi)部一致性信度。
27 下列關于工傷保險特殊情況的表述錯誤的是( )。
A.由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或無法確定第三人的，由用人單位先行支付
B.職工所在用人單位末依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，用人單位應當采取措施及時救治，并按照規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用
C.《工傷保險條例》規(guī)定，應當參加而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用
D.《職業(yè)病防治法》規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病.但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障山該用人單位承擔
參考答案：A
參考解析:
本題考查工傷保險的特殊情況。由于第三人的原因造成工傷，第三人不支付工傷醫(yī)療費用或無法確定第三人的，由工傷保險基金先行支付。
28 下列關于勞動力市場非均衡的表述錯誤的是( )。
A.在現(xiàn)實中勞動力是同質(zhì)的
B.勞動力流動是有成本的，導致流動受到限制
C.一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資
D.雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹慎
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動力市場的非均衡。在現(xiàn)實中勞動力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的。
29 將領導行為劃分為“員工取向”和“生產(chǎn)取向”兩個維度的是( )。
A.密西根模式
B.領導——成員交換理論
C.俄亥俄模式
D.權變模型
參考答案：A
參考解析:
本題考查密西根模式。密西根模式描述領導行為的維度是員工取向和生產(chǎn)取向。因此選A。
30 分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數(shù)量之間的相關性，從而預測企業(yè)未來人員需求的技術是( )。
A.主觀判斷法
B.回歸分析法
C.時間序列分析法
D.配對比較法
參考答案：B
參考解析:
本題考查回歸分析法的含義。
31 用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向( )投訴，該部門應當依法處理。
A.勞動爭議仲裁委員會
B.人民法院
C.勞動行政部門
D.勞動監(jiān)察部門
參考答案：C
參考解析:
本題考查勞動爭議處理機制。用人單位違反國家規(guī)定.拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
32 ( )第以法典的形式規(guī)定了集體合同制度。
A.《集體合同規(guī)定》
B.《中華人民共和國勞動法》
C.《合同法》
D.《團體協(xié)約法》
參考答案：B
參考解析:
本題考查集體合同制度。1994年中國頒布了《中華人民共和國勞動法》.第以法典的形式規(guī)定了集體合同制度，標志著中國集體合同制度進入了一個嶄新的發(fā)展階段。
33 仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起( )日內(nèi)結束。
A.15
B.30
C.45
D.60
參考答案：C
參考解析:
本題考查勞動爭議仲裁的裁決。仲裁庭裁決勞動爭議案件。應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45 日內(nèi)結束。
34 面試者根據(jù)應聘者測驗分數(shù)或個人簡歷對面試結果做出判斷，這種面試錯誤被稱為( )。
A.初印象傾向
B.負面印象加重傾向
C.缺乏職位的相關知識
D.應聘者順序錯誤
參考答案：A
參考解析:
初印象傾向也稱為第一印象傾向或首因效應，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應聘者所獲得的感覺，或應聘者測驗分數(shù)，或個人簡歷對面試結果做出判斷。
35 基于被保險人的一定關系而享有一定保險利益的主體是( )。
A.投保人
B.管理人
C.受益人
D.監(jiān)督人
參考答案：C
參考解析:
本題考查受益人的定義。
36 重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為( )組織文化。
A.學院型
B.棒球隊型
C.俱樂部型
D.堡壘型
參考答案：B
參考解析:
本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織重視創(chuàng)造發(fā)明。
37 生育保險制度是指國家通過( )立法，對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由國家或社會提供物質(zhì)等方面幫助的一項社會保險制度。
A.社會保障
B.社會福利
C.社會保險
D.社會優(yōu)撫
參考答案：C
參考解析:
本題考查生育保險制度的概念。生育保險制度是指國家通過社會保險立法，對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由國家或社會提供物質(zhì)等方面幫助的一項社會保險制度。
38 關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進，這在工作設計中被稱為( )。
A.工作擴大化
B.工作輪換
C.工作豐富化
D.工作生活質(zhì)量
參考答案：C
參考解析:
本題考查工作豐富化。與工作擴大化相比，工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。
39 勞動爭議調(diào)解遵循的原則是( )。
A.自愿原則和及時原則
B.自愿原則和民主說服原則
C.合法原則和公正原則
D.合法原則和及時原則
參考答案：B
參考解析:
本題考查勞動爭議調(diào)解遵循的原則——自愿原則和民主說服原則。
40 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，( )負舉證責任。
A.用人單位
B.勞動者
C.勞動爭議調(diào)解仲裁委員會
D.勞動監(jiān)察部門
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動爭議當事人的舉證責任規(guī)定。
