我國醫(yī)生目前工資待遇的現(xiàn)狀與特點
醫(yī)療行業(yè)的薪酬收入與技術(shù)的高風(fēng)險不相稱
假。三是職業(yè)壓力和風(fēng)險系數(shù)不同。教育工作者只要提前備課，按時完成授課就算盡職，學(xué)生即使考不上如意的學(xué)校，
家長也不會怪罪老師；而醫(yī)生除了應(yīng)付日常工作之外，隨時準備要應(yīng)對突發(fā)事件（搶救危重患者、處置醫(yī)療事故與糾紛），還要承受由崗位責(zé)任及職業(yè)風(fēng)險所引發(fā)的心理緊張焦慮和壓力感，尤其在當(dāng)今醫(yī)療糾紛日盛繁多、醫(yī)療職業(yè)保險機制尚未啟動的情況下，醫(yī)生的職業(yè)壓力感與日俱增，生命保障感下降，其個人生存壽命必受影響（國外已做過專門的研究實驗表明：壓力感與壽命之間有關(guān)聯(lián)）。四是就業(yè)成本差異顯著。師范專業(yè)大學(xué)只要４年，而醫(yī)學(xué)專業(yè)起點就是５年，現(xiàn)又逐漸升至８年，無論是時間上、精力上和經(jīng)濟上的投入都大于其他行業(yè)，且醫(yī)學(xué)知識更新速度快，是需要終身不斷學(xué)習(xí)更新的職業(yè)。五是社會榮譽感缺失。我國醫(yī)生在社會中扮演的角色不如國外那般神圣，也沒有國內(nèi)教師那般光彩。相反的還有“白臉狼”等不良稱謂。我國現(xiàn)設(shè)有教師節(jié)、護士節(jié)，而沒有醫(yī)師節(jié)。可見，我國的教育工作者雖然工資也不高，但在某些生活待遇上要略強于醫(yī)生。同時，也說明我國目前行業(yè)工資標準的設(shè)計尚不盡合理。
美國《財經(jīng)雜志》（福布斯）２００７年刊登調(diào)查２００６年美國不同工作的薪酬對比資料，比較２５份高收入工作及２５份低收入工作的結(jié)果顯示：醫(yī)療行業(yè)仍然是一枝獨秀，囊括高收入工作１４份，其中，位居第一的是麻醉師職業(yè)�？梢娒绹杖敕峙涞脑瓌t之一，就是行業(yè)風(fēng)險越大收入越高。而在國內(nèi)，卻截然不同。
人們一般都公認醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)壟斷性與風(fēng)險度較高的行業(yè)，而目前國內(nèi)衛(wèi)生行業(yè)的薪酬收入與福利等待遇水平卻難以與國有企業(yè)的壟斷行業(yè)相比。２００７年７月３日《中國
中國職工工資總額和職工平均青年報》郭松民文章介紹：“
工資已連續(xù)４年實現(xiàn)２位數(shù)增長，并分別超過同期國內(nèi)生產(chǎn)
總值、人均國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長速度，為改革開放以來職工工資水平增長快時期�！边@條正面新聞引發(fā)了網(wǎng)上激烈的爭論。有關(guān)人士分析，目前，我國的電力、電信、石油、金融、保險、水、電、氣供應(yīng)和煙草等行業(yè)共有職工８３３萬人，不到全國職工總?cè)藬?shù)的８．０％，但工資和工資外收入總額估算卻相當(dāng)于全國職工工資總額的５５．０％。顯然，這些行業(yè)是工資增長的“蓄水池”增長”份額。，吸收了大部分“現(xiàn)在國企老總年薪達百萬的早已不算希罕事�？舍t(yī)生工薪收入不僅大大低于國企技術(shù)人員的收入，而且年薪百萬的根本沒有，甚至還低于行政管理部門的公務(wù)員。以武漢市為例，
［１］據(jù)《武漢統(tǒng)計年鑒》中分行業(yè)的城鎮(zhèn)勞動人口工資總額年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)２００４、２００５和２００６年度連續(xù)
１．３職業(yè)認同感下降
據(jù)２００８年２月２７日人民網(wǎng)訊：生命時報社曾聯(lián)手搜狐健康頻道、丁香園網(wǎng)站開展了大型網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，在全國８個城市１９家醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員中進行問卷調(diào)查，共有２０６７名網(wǎng)友參與此項調(diào)查。對當(dāng)前百姓如何看待醫(yī)生得出了基本答案［２］，結(jié)果顯示：在我國做醫(yī)生并不被多數(shù)人認同，不少百姓認為他們受尊重的程度已在下降。其中，有６６．０％的受訪者不愿當(dāng)醫(yī)生，有６０．５％的受訪者明確反對子女學(xué)醫(yī)，有６５．０％的人填寫不愿和醫(yī)生結(jié)婚。其主要理由分別是：賺錢少、風(fēng)險大、沒時間顧家、老被患者罵和休閑時間少等等。部分醫(yī)務(wù)人員也感覺到從未有過的失落感，用“外表光鮮，內(nèi)心憔悴”之詞以自嘲，甚至感嘆“天下難的職業(yè)就是在中國當(dāng)醫(yī)生。
３年的工資總額排位第五，國企行業(yè)、行政管理及科研部門
則排在衛(wèi)生行業(yè)之前。上述資料足以反映出醫(yī)療衛(wèi)生這一高風(fēng)險行業(yè)，目前在我國并沒有從工資上得到合理體現(xiàn)。
１．２與同性質(zhì)的教育部門相比單位待遇相差也較大
與同屬事業(yè)單位性質(zhì)的教育部門相比，待遇上也存在較
大差異。一是教師工資基數(shù)略高。自國家開始重視教育后，增加了教齡工資專項補貼（占工資收入的１０．０％），并隨工資
增長而增加。二是教師享受帶薪休假待遇。教育部門一年２次帶薪休假（寒、暑假），有近２個月時間帶薪休整。而醫(yī)生是長年累月輪休制，職業(yè)的特殊性決定平日要值夜班（盡管夜間值班費只有６～１０元），節(jié)、假日要輪班，平時很少有周末和節(jié)假日的概念，很多醫(yī)生甚至從未正式休過法定工休
①武漢市衛(wèi)生監(jiān)督所作者簡介：羅
武漢
１．４社會缺乏認知與理解
不可否認，在我國醫(yī)藥體制、機制改革的歷史進程中，
在某個階段難免存在一些不完善、不規(guī)范的做法和現(xiàn)象。如少數(shù)缺乏職業(yè)道德的醫(yī)務(wù)人員“濫檢查”大處方”、“、收受藥械回扣和暗示或索要“紅包“等。應(yīng)當(dāng)看到，隨著改革的深入推進及法制規(guī)章的健全，利益驅(qū)動下的腐敗溫床正在逐步被鏟除，非法利益終將不復(fù)存在。然而，社會上仍會存留一些固有印象和誤解，認為所有醫(yī)生都有灰色收入，認為醫(yī)院看病貴、收費高，所以，醫(yī)生工資獎金就不會低等等。實際上近些年來，大部分公立醫(yī)院都是靠自籌和貸款來完成公立醫(yī)院醫(yī)生工資及待遇狀況的分析與思考———羅敬
醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和設(shè)備配置與更新的。而貸款建成后醫(yī)院的收費標準又遠低于市場價格，例如床位費每日僅有幾元至幾十元。不少醫(yī)院甚至因負債而發(fā)不出工資。據(jù)《健康報》
日前從中國衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)會第１２次２００７年１１月２２日載：“
年會上獲悉，安徽省一項調(diào)查顯示，２００３—２００５年，縣以上
公立醫(yī)院獲得的政府財政補貼只占同期財政對衛(wèi)生總投入的”各級財政１／４，全省醫(yī)院平均９２．０％的支出靠自身創(chuàng)收解決。
減少對醫(yī)院的投入并不僅限于安徽省，有關(guān)資料顯示，２００６年，在全國各級政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的財政撥款中，用于醫(yī)院的只占總投入的３９．０％，比２００５年降低了１個百分點。據(jù)此說明，醫(yī)院既要吃飯，又要建設(shè)，想要多發(fā)錢也會受限制。
存在上述現(xiàn)狀的根本原因主要是由體制造成的。盡管目前名義上３／４的醫(yī)院仍歸國有，而實際上８０．０％醫(yī)院已經(jīng)成為自負盈虧的經(jīng)濟實體，但機構(gòu)組織方式仍沿用傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下高度集中模式（如管理者任免及管理權(quán)限）。這種二元化混合體產(chǎn)生了我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)獨特的行為方式：即一方面，在資金來源上無論是醫(yī)院管理層還是醫(yī)務(wù)人員個體，都具有很強的創(chuàng)收動力［５］；另一方面，在資金使用上偏好對基本建設(shè)的投資，忽視從正當(dāng)途徑合理補償醫(yī)療人員的勞務(wù)，不能滿足其正當(dāng)?shù)男枨蟆?br>同齡工程師大體相同，但這些國家的醫(yī)生仍對自己的工資頗為不滿。其理由一是和美國比太少。二是工作時間長且值夜班。由于這些國家是全民醫(yī)保，國家負擔(dān)重，因而，限制了醫(yī)生工資的上調(diào)。我國的國情不允許醫(yī)生追求美國醫(yī)生的待遇，因為有大量低收入的國民。所以，我國醫(yī)生的工資至少應(yīng)當(dāng)和我國同齡工程師的工資水平大體相同，以確保普通百姓和窮人能看得起病。
我國醫(yī)生的工資標準也應(yīng)從目前的國情出發(fā)來制定。筆者認為：可以從初次分配和再次分配兩個環(huán)節(jié)雙向調(diào)節(jié)。初次分配要想體現(xiàn)公平，還必須結(jié)合行業(yè)風(fēng)險與職業(yè)壓力來制定。據(jù)《新京報》報道：北京市中小學(xué)教師工資將不低于公務(wù)員的政策于２００８年在北京全面實現(xiàn)［４］，由此可以推斷醫(yī)生工資水平，即初次分配（基本工資）應(yīng)當(dāng)不低于或略高于公務(wù)員的工資水平較為合適；再次分配（績效工資或獎金）要想體現(xiàn)公平，也必須根據(jù)行業(yè)內(nèi)部的崗位責(zé)任、奉獻及業(yè)績的大小和多少來衡量確定，也就是我們倡導(dǎo)的“按勞分配，多勞多得”的激勵分配原則。
２．２設(shè)立并推行醫(yī)師責(zé)任險與醫(yī)療事故保險
醫(yī)療行業(yè)是高技術(shù)含量與高風(fēng)險的行業(yè)，這種職業(yè)風(fēng)險
往往是無法回避的。推行醫(yī)師責(zé)任險與醫(yī)療事故保險，是分擔(dān)醫(yī)療責(zé)任與風(fēng)險，有利于院方、醫(yī)生與患者三方的好事。因此，建議建立疾病的經(jīng)濟風(fēng)險分擔(dān)機制，借鑒國際上通行的做法，鼓勵和發(fā)展由醫(yī)生和患者購買的醫(yī)療責(zé)任保險和醫(yī)療意外保險，組織和引導(dǎo)醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員參加醫(yī)療責(zé)任保險，建立一種有效的風(fēng)險分擔(dān)機制，能夠在一定程度上化解醫(yī)療職業(yè)風(fēng)險。同時，也需要政府的介入與推動。這是分散和化解逐年上升的醫(yī)療風(fēng)險與糾紛的制度性建設(shè)之一。筆者認為，可以按從業(yè)崗位的風(fēng)險、責(zé)任大小分檔設(shè)置，以大程度地分擔(dān)和緩解醫(yī)務(wù)人員的精神和心理壓力，降低職業(yè)風(fēng)險，提高執(zhí)業(yè)安全感。
１．５行業(yè)內(nèi)部分配不平衡
天涯社區(qū)網(wǎng)站刊載全國各地４５位
醫(yī)生網(wǎng)上自報收入?yún)R總表及博文，從中歸納以下幾個特點：一是高學(xué)歷者收入不高。新參加工作者學(xué)歷均在本科以上，月薪在１０００元左右。一位年輕的外科醫(yī)生，其父由赤腳醫(yī)生改當(dāng)獸醫(yī)，人稱“劁豬匠”，雖無學(xué)歷，但月收入是兒子的三四倍。一位我國高學(xué)府畢業(yè)的醫(yī)學(xué)博士（８年制），就職于杭州市某三甲醫(yī)院，月收入也僅２０００～２５００元，類似的情況比較多，但惟一共同的是他們普遍表示出的嚴重失落感，認為自己學(xué)錯了行，不如學(xué)歷低、就業(yè)早和壓力小的同學(xué)收入多、待遇好。二是醫(yī)護之間差距過小。深圳市等幾個城市醫(yī)院獎金分配政策是醫(yī)生與護士比例相同，工資也相差無幾。例如某市三甲醫(yī)院一外科博士，畢業(yè)分配報到時領(lǐng)發(fā)兩月工資計１４４０元，同來報到的護士領(lǐng)發(fā)１２５０元，相比之下，無論從付出（工作、學(xué)習(xí)）和承受（責(zé)任、風(fēng)險及壓力）的角度來衡量，醫(yī)生的收入和待遇水平在行內(nèi)都是不對等的，更是相對偏低的，尤其在低年資醫(yī)生身上反映極為突出。三是醫(yī)院管理層與一線醫(yī)生之間的差距呈現(xiàn)擴大趨勢，有些地方已高達２０￣３０倍，付出與回報之間形成“剪刀差”，即責(zé)任、壓力和奉獻大小與收入分配之間不成正比，這本身意味著他們收入的絕對下降。
從上述資料不難看出，我國醫(yī)生目前工資收入明顯偏低、生活待遇不高，心理負擔(dān)偏重，醫(yī)生隊伍有可能存在“后繼乏人”的傾向。值得慶幸的是，在黨的十七大報告中已明確指出，要“深化收入分配制度的改革。初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平�！蔽覀兺耆欣碛上嘈牛覈�(jīng)過３０的改革開放，隨著分配制度的進一步改革完善，我國醫(yī)生的收入待遇定將更趨合理。
２００７年８月１０日，
２．３設(shè)立醫(yī)師節(jié)
建議政府設(shè)立醫(yī)師節(jié)，通過每年組織的節(jié)日宣傳活動，
進一步引導(dǎo)全社會形成尊重知識、崇尚科學(xué)及建立新型和諧醫(yī)患關(guān)系的氛圍，近而達到促進交流增進理解之功效
２．４調(diào)整行業(yè)與機構(gòu)內(nèi)部收入的分配比例
優(yōu)質(zhì)醫(yī)療技術(shù)的提供，既是醫(yī)生個體勞動的結(jié)果，更是
醫(yī)院各類人員共同勞動的結(jié)晶。因此，醫(yī)療行業(yè)與機構(gòu)內(nèi)部的收入分配既要反對平均主義，防止新的“大鍋飯”，同時，又要避免差距過大。必須適度拉開醫(yī)療一線與醫(yī)院管理崗位之間收入的比例差距和醫(yī)護人員之間的差距，以體現(xiàn)醫(yī)生技術(shù)與風(fēng)險含量的高附加值勞動價值，同時兼顧相關(guān)群體的勞動價值，這是對醫(yī)院管理者管理能力的嚴峻考量。
醫(yī)療行業(yè)的薪酬收入與技術(shù)的高風(fēng)險不相稱
假。三是職業(yè)壓力和風(fēng)險系數(shù)不同。教育工作者只要提前備課，按時完成授課就算盡職，學(xué)生即使考不上如意的學(xué)校，
家長也不會怪罪老師；而醫(yī)生除了應(yīng)付日常工作之外，隨時準備要應(yīng)對突發(fā)事件（搶救危重患者、處置醫(yī)療事故與糾紛），還要承受由崗位責(zé)任及職業(yè)風(fēng)險所引發(fā)的心理緊張焦慮和壓力感，尤其在當(dāng)今醫(yī)療糾紛日盛繁多、醫(yī)療職業(yè)保險機制尚未啟動的情況下，醫(yī)生的職業(yè)壓力感與日俱增，生命保障感下降，其個人生存壽命必受影響（國外已做過專門的研究實驗表明：壓力感與壽命之間有關(guān)聯(lián)）。四是就業(yè)成本差異顯著。師范專業(yè)大學(xué)只要４年，而醫(yī)學(xué)專業(yè)起點就是５年，現(xiàn)又逐漸升至８年，無論是時間上、精力上和經(jīng)濟上的投入都大于其他行業(yè)，且醫(yī)學(xué)知識更新速度快，是需要終身不斷學(xué)習(xí)更新的職業(yè)。五是社會榮譽感缺失。我國醫(yī)生在社會中扮演的角色不如國外那般神圣，也沒有國內(nèi)教師那般光彩。相反的還有“白臉狼”等不良稱謂。我國現(xiàn)設(shè)有教師節(jié)、護士節(jié)，而沒有醫(yī)師節(jié)。可見，我國的教育工作者雖然工資也不高，但在某些生活待遇上要略強于醫(yī)生。同時，也說明我國目前行業(yè)工資標準的設(shè)計尚不盡合理。
美國《財經(jīng)雜志》（福布斯）２００７年刊登調(diào)查２００６年美國不同工作的薪酬對比資料，比較２５份高收入工作及２５份低收入工作的結(jié)果顯示：醫(yī)療行業(yè)仍然是一枝獨秀，囊括高收入工作１４份，其中，位居第一的是麻醉師職業(yè)�？梢娒绹杖敕峙涞脑瓌t之一，就是行業(yè)風(fēng)險越大收入越高。而在國內(nèi)，卻截然不同。
人們一般都公認醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)壟斷性與風(fēng)險度較高的行業(yè)，而目前國內(nèi)衛(wèi)生行業(yè)的薪酬收入與福利等待遇水平卻難以與國有企業(yè)的壟斷行業(yè)相比。２００７年７月３日《中國
中國職工工資總額和職工平均青年報》郭松民文章介紹：“
工資已連續(xù)４年實現(xiàn)２位數(shù)增長，并分別超過同期國內(nèi)生產(chǎn)
總值、人均國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長速度，為改革開放以來職工工資水平增長快時期�！边@條正面新聞引發(fā)了網(wǎng)上激烈的爭論。有關(guān)人士分析，目前，我國的電力、電信、石油、金融、保險、水、電、氣供應(yīng)和煙草等行業(yè)共有職工８３３萬人，不到全國職工總?cè)藬?shù)的８．０％，但工資和工資外收入總額估算卻相當(dāng)于全國職工工資總額的５５．０％。顯然，這些行業(yè)是工資增長的“蓄水池”增長”份額。，吸收了大部分“現(xiàn)在國企老總年薪達百萬的早已不算希罕事�？舍t(yī)生工薪收入不僅大大低于國企技術(shù)人員的收入，而且年薪百萬的根本沒有，甚至還低于行政管理部門的公務(wù)員。以武漢市為例，
［１］據(jù)《武漢統(tǒng)計年鑒》中分行業(yè)的城鎮(zhèn)勞動人口工資總額年度統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)２００４、２００５和２００６年度連續(xù)
１．３職業(yè)認同感下降
據(jù)２００８年２月２７日人民網(wǎng)訊：生命時報社曾聯(lián)手搜狐健康頻道、丁香園網(wǎng)站開展了大型網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，在全國８個城市１９家醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員中進行問卷調(diào)查，共有２０６７名網(wǎng)友參與此項調(diào)查。對當(dāng)前百姓如何看待醫(yī)生得出了基本答案［２］，結(jié)果顯示：在我國做醫(yī)生并不被多數(shù)人認同，不少百姓認為他們受尊重的程度已在下降。其中，有６６．０％的受訪者不愿當(dāng)醫(yī)生，有６０．５％的受訪者明確反對子女學(xué)醫(yī)，有６５．０％的人填寫不愿和醫(yī)生結(jié)婚。其主要理由分別是：賺錢少、風(fēng)險大、沒時間顧家、老被患者罵和休閑時間少等等。部分醫(yī)務(wù)人員也感覺到從未有過的失落感，用“外表光鮮，內(nèi)心憔悴”之詞以自嘲，甚至感嘆“天下難的職業(yè)就是在中國當(dāng)醫(yī)生。
３年的工資總額排位第五，國企行業(yè)、行政管理及科研部門
則排在衛(wèi)生行業(yè)之前。上述資料足以反映出醫(yī)療衛(wèi)生這一高風(fēng)險行業(yè)，目前在我國并沒有從工資上得到合理體現(xiàn)。
１．２與同性質(zhì)的教育部門相比單位待遇相差也較大
與同屬事業(yè)單位性質(zhì)的教育部門相比，待遇上也存在較
大差異。一是教師工資基數(shù)略高。自國家開始重視教育后，增加了教齡工資專項補貼（占工資收入的１０．０％），并隨工資
增長而增加。二是教師享受帶薪休假待遇。教育部門一年２次帶薪休假（寒、暑假），有近２個月時間帶薪休整。而醫(yī)生是長年累月輪休制，職業(yè)的特殊性決定平日要值夜班（盡管夜間值班費只有６～１０元），節(jié)、假日要輪班，平時很少有周末和節(jié)假日的概念，很多醫(yī)生甚至從未正式休過法定工休
①武漢市衛(wèi)生監(jiān)督所作者簡介：羅
武漢
１．４社會缺乏認知與理解
不可否認，在我國醫(yī)藥體制、機制改革的歷史進程中，
在某個階段難免存在一些不完善、不規(guī)范的做法和現(xiàn)象。如少數(shù)缺乏職業(yè)道德的醫(yī)務(wù)人員“濫檢查”大處方”、“、收受藥械回扣和暗示或索要“紅包“等。應(yīng)當(dāng)看到，隨著改革的深入推進及法制規(guī)章的健全，利益驅(qū)動下的腐敗溫床正在逐步被鏟除，非法利益終將不復(fù)存在。然而，社會上仍會存留一些固有印象和誤解，認為所有醫(yī)生都有灰色收入，認為醫(yī)院看病貴、收費高，所以，醫(yī)生工資獎金就不會低等等。實際上近些年來，大部分公立醫(yī)院都是靠自籌和貸款來完成公立醫(yī)院醫(yī)生工資及待遇狀況的分析與思考———羅敬
醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和設(shè)備配置與更新的。而貸款建成后醫(yī)院的收費標準又遠低于市場價格，例如床位費每日僅有幾元至幾十元。不少醫(yī)院甚至因負債而發(fā)不出工資。據(jù)《健康報》
日前從中國衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué)會第１２次２００７年１１月２２日載：“
年會上獲悉，安徽省一項調(diào)查顯示，２００３—２００５年，縣以上
公立醫(yī)院獲得的政府財政補貼只占同期財政對衛(wèi)生總投入的”各級財政１／４，全省醫(yī)院平均９２．０％的支出靠自身創(chuàng)收解決。
減少對醫(yī)院的投入并不僅限于安徽省，有關(guān)資料顯示，２００６年，在全國各級政府對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的財政撥款中，用于醫(yī)院的只占總投入的３９．０％，比２００５年降低了１個百分點。據(jù)此說明，醫(yī)院既要吃飯，又要建設(shè)，想要多發(fā)錢也會受限制。
存在上述現(xiàn)狀的根本原因主要是由體制造成的。盡管目前名義上３／４的醫(yī)院仍歸國有，而實際上８０．０％醫(yī)院已經(jīng)成為自負盈虧的經(jīng)濟實體，但機構(gòu)組織方式仍沿用傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下高度集中模式（如管理者任免及管理權(quán)限）。這種二元化混合體產(chǎn)生了我國醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)獨特的行為方式：即一方面，在資金來源上無論是醫(yī)院管理層還是醫(yī)務(wù)人員個體，都具有很強的創(chuàng)收動力［５］；另一方面，在資金使用上偏好對基本建設(shè)的投資，忽視從正當(dāng)途徑合理補償醫(yī)療人員的勞務(wù)，不能滿足其正當(dāng)?shù)男枨蟆?br>同齡工程師大體相同，但這些國家的醫(yī)生仍對自己的工資頗為不滿。其理由一是和美國比太少。二是工作時間長且值夜班。由于這些國家是全民醫(yī)保，國家負擔(dān)重，因而，限制了醫(yī)生工資的上調(diào)。我國的國情不允許醫(yī)生追求美國醫(yī)生的待遇，因為有大量低收入的國民。所以，我國醫(yī)生的工資至少應(yīng)當(dāng)和我國同齡工程師的工資水平大體相同，以確保普通百姓和窮人能看得起病。
我國醫(yī)生的工資標準也應(yīng)從目前的國情出發(fā)來制定。筆者認為：可以從初次分配和再次分配兩個環(huán)節(jié)雙向調(diào)節(jié)。初次分配要想體現(xiàn)公平，還必須結(jié)合行業(yè)風(fēng)險與職業(yè)壓力來制定。據(jù)《新京報》報道：北京市中小學(xué)教師工資將不低于公務(wù)員的政策于２００８年在北京全面實現(xiàn)［４］，由此可以推斷醫(yī)生工資水平，即初次分配（基本工資）應(yīng)當(dāng)不低于或略高于公務(wù)員的工資水平較為合適；再次分配（績效工資或獎金）要想體現(xiàn)公平，也必須根據(jù)行業(yè)內(nèi)部的崗位責(zé)任、奉獻及業(yè)績的大小和多少來衡量確定，也就是我們倡導(dǎo)的“按勞分配，多勞多得”的激勵分配原則。
２．２設(shè)立并推行醫(yī)師責(zé)任險與醫(yī)療事故保險
醫(yī)療行業(yè)是高技術(shù)含量與高風(fēng)險的行業(yè)，這種職業(yè)風(fēng)險
往往是無法回避的。推行醫(yī)師責(zé)任險與醫(yī)療事故保險，是分擔(dān)醫(yī)療責(zé)任與風(fēng)險，有利于院方、醫(yī)生與患者三方的好事。因此，建議建立疾病的經(jīng)濟風(fēng)險分擔(dān)機制，借鑒國際上通行的做法，鼓勵和發(fā)展由醫(yī)生和患者購買的醫(yī)療責(zé)任保險和醫(yī)療意外保險，組織和引導(dǎo)醫(yī)院及醫(yī)務(wù)人員參加醫(yī)療責(zé)任保險，建立一種有效的風(fēng)險分擔(dān)機制，能夠在一定程度上化解醫(yī)療職業(yè)風(fēng)險。同時，也需要政府的介入與推動。這是分散和化解逐年上升的醫(yī)療風(fēng)險與糾紛的制度性建設(shè)之一。筆者認為，可以按從業(yè)崗位的風(fēng)險、責(zé)任大小分檔設(shè)置，以大程度地分擔(dān)和緩解醫(yī)務(wù)人員的精神和心理壓力，降低職業(yè)風(fēng)險，提高執(zhí)業(yè)安全感。
１．５行業(yè)內(nèi)部分配不平衡
天涯社區(qū)網(wǎng)站刊載全國各地４５位
醫(yī)生網(wǎng)上自報收入?yún)R總表及博文，從中歸納以下幾個特點：一是高學(xué)歷者收入不高。新參加工作者學(xué)歷均在本科以上，月薪在１０００元左右。一位年輕的外科醫(yī)生，其父由赤腳醫(yī)生改當(dāng)獸醫(yī)，人稱“劁豬匠”，雖無學(xué)歷，但月收入是兒子的三四倍。一位我國高學(xué)府畢業(yè)的醫(yī)學(xué)博士（８年制），就職于杭州市某三甲醫(yī)院，月收入也僅２０００～２５００元，類似的情況比較多，但惟一共同的是他們普遍表示出的嚴重失落感，認為自己學(xué)錯了行，不如學(xué)歷低、就業(yè)早和壓力小的同學(xué)收入多、待遇好。二是醫(yī)護之間差距過小。深圳市等幾個城市醫(yī)院獎金分配政策是醫(yī)生與護士比例相同，工資也相差無幾。例如某市三甲醫(yī)院一外科博士，畢業(yè)分配報到時領(lǐng)發(fā)兩月工資計１４４０元，同來報到的護士領(lǐng)發(fā)１２５０元，相比之下，無論從付出（工作、學(xué)習(xí)）和承受（責(zé)任、風(fēng)險及壓力）的角度來衡量，醫(yī)生的收入和待遇水平在行內(nèi)都是不對等的，更是相對偏低的，尤其在低年資醫(yī)生身上反映極為突出。三是醫(yī)院管理層與一線醫(yī)生之間的差距呈現(xiàn)擴大趨勢，有些地方已高達２０￣３０倍，付出與回報之間形成“剪刀差”，即責(zé)任、壓力和奉獻大小與收入分配之間不成正比，這本身意味著他們收入的絕對下降。
從上述資料不難看出，我國醫(yī)生目前工資收入明顯偏低、生活待遇不高，心理負擔(dān)偏重，醫(yī)生隊伍有可能存在“后繼乏人”的傾向。值得慶幸的是，在黨的十七大報告中已明確指出，要“深化收入分配制度的改革。初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系，再分配更加注重公平�！蔽覀兺耆欣碛上嘈牛覈�(jīng)過３０的改革開放，隨著分配制度的進一步改革完善，我國醫(yī)生的收入待遇定將更趨合理。
２００７年８月１０日，
２．３設(shè)立醫(yī)師節(jié)
建議政府設(shè)立醫(yī)師節(jié)，通過每年組織的節(jié)日宣傳活動，
進一步引導(dǎo)全社會形成尊重知識、崇尚科學(xué)及建立新型和諧醫(yī)患關(guān)系的氛圍，近而達到促進交流增進理解之功效
２．４調(diào)整行業(yè)與機構(gòu)內(nèi)部收入的分配比例
優(yōu)質(zhì)醫(yī)療技術(shù)的提供，既是醫(yī)生個體勞動的結(jié)果，更是
醫(yī)院各類人員共同勞動的結(jié)晶。因此，醫(yī)療行業(yè)與機構(gòu)內(nèi)部的收入分配既要反對平均主義，防止新的“大鍋飯”，同時，又要避免差距過大。必須適度拉開醫(yī)療一線與醫(yī)院管理崗位之間收入的比例差距和醫(yī)護人員之間的差距，以體現(xiàn)醫(yī)生技術(shù)與風(fēng)險含量的高附加值勞動價值，同時兼顧相關(guān)群體的勞動價值，這是對醫(yī)院管理者管理能力的嚴峻考量。
