我國公立醫(yī)院已基本完成了從職務等級工資制度和崗位績效工資制度的過渡，初步建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但在新型的工資制度下，依然存在著一些問題。
如參考資料所說，我國公立醫(yī)療機構，特別是醫(yī)生的工資問題，近年來一直為人們所關注和討論。一方面，很多民眾輿論對“看病貴”、“醫(yī)生開大處方追求創(chuàng)收指標”、“拿回扣”、“收紅包”等不良現象進行了嚴厲批評；另一方面，越來越多的業(yè)內和專業(yè)人士也紛紛指出，醫(yī)生工資整體水平偏低、工資差距過小、工資支付基礎和報酬要素不合理等問題所導致的激勵缺位，也是促使醫(yī)生職業(yè)化行為失準的重要原因。
我認為我國公立醫(yī)院應做好績效工資的改革，確定合理的基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資。做到以醫(yī)生的工作崗位為主，根據各崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量。
出現“看病貴”、“醫(yī)生開大處方追求創(chuàng)收指標”、“拿回扣”、“收紅包”等不良現象，歸結起來還是與醫(yī)生工資制度的不合理有著密切的聯系。在確定醫(yī)生工資時，應合理確定職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
職位薪酬體系是一種以職位為基礎來確定員工基本薪酬的方式，它根據對職位本身的價值評價來確定職位的價值等級，建立職位等級結構，然后再根據外部勞動力市場的薪酬水平來確定每一個薪酬等級所對應的薪酬水平。公立醫(yī)院在確定醫(yī)生職位工資時，必須首先對每一個職位劃分好等級，將合適的人放到合適的位置上。
技能薪酬體系是指根據員工個人的工作技能水平、所掌握的工作知識以及經驗等因素而支付薪酬的一種基本薪酬體系。技能薪酬可劃分為深度技能薪酬和廣度技能薪酬兩大類。公立醫(yī)院應做好醫(yī)生的培訓和學習工作，不斷提高醫(yī)生的技能，進而提高醫(yī)生的總體工資水平，這樣也可以減少靠“收紅包、拿回扣”等現象的發(fā)生。
能力薪酬體系是建立在比技能范圍更為廣泛的知識、技能、自我認知、人格特征、動機等綜合因素基礎上的基本薪酬體系。能力并非一般意義上的能力，而是能夠預測優(yōu)秀成績績效的特定能力組合。公立醫(yī)院建立健全能力薪酬體系，將能力與醫(yī)生工資掛鉤，激發(fā)醫(yī)生提升自己能力的積極性，這樣既能提升醫(yī)生的能力，又有助于提高醫(yī)生工資，減少不良現象的發(fā)生。
存在材料中的現象是因為公立醫(yī)院工資分配中還存在著大鍋飯現象和重經濟清社會經濟效益現象。
公立醫(yī)院績效工資分配中“大鍋飯”現象仍然十分嚴重,績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配,基本上仍按人頭進行平均分配,干多干少、干好干壞一個樣。有些職工上班無事做或不做事卻同樣能拿到獎金,工作量非常大的員工獎金未必能多拿的現象比較普遍。這種狀況嚴重影響了醫(yī)護人員的工作積極性,阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展。
公立醫(yī)院績效工資發(fā)放以經濟指標為主要參考因素,使公立醫(yī)院的公益性出現嚴重的偏差。如果績效工資的分配僅以經濟指標來考核,就可能會變相地促使醫(yī)務人員通過給患者進行重復檢查、重復化驗、開大處方、開人情方,多開貴重藥、進口藥等方式增加科室收入,容易導致醫(yī)院內部管理出現新問題。效益好的科室許多人爭著去,效益差的科室誰都不愿意去。長此以往,醫(yī)院的整體發(fā)展就會失去平衡,不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。
材料顯示，我國公立醫(yī)院醫(yī)生的工資水平與社會平均收入的比值比美國的該值平均低了近40％�？梢娢覈畬⑨t(yī)療事業(yè)的重視遠遠低于美國，中國的公立醫(yī)院醫(yī)生工資制度也遠遠沒有美國合理和健全。
因此，為了健全我國公立醫(yī)院的醫(yī)生工資制度，公立醫(yī)院績效工資分配應遵循“以科室為核算單元,科室內部二次分配”的原則;以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”作為績效工資分配的基礎;以“技術含量的高低、風險程度的大少、工作強度的大小”作為績效工資分配的導向。第分配是醫(yī)院與各科室之間進行分配,應堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則,與經濟效益、工作效率、醫(yī)療質量、服務質量及管理水平掛鉤;第二次分配是科室內部根據職工崗位技術含量、風險大小、工作量大小、工作質量好壞等量化指標,對職工個人進行的再次分配,應堅持效率與公平相結合的原則。
